HR-бренд с человеческим лицом

Давайте проанализируем наиболее частые ошибки в построении имиджа (репутации, бренда) компании, как работодателя.

Популярность темы имиджа (репутации, бренда) компании как работодателя говорит о том, что на данный момент это один из главных трендов в управлении персоналом.

Организации тратят много денег и времени на исследования, изменения и популяризацию своего бренда, улучшение своего имиджа в глазах потенциальных кандидатов, занимаются PR-ом, прописывают стратегию улучшения корпоративной культуры, зачастую забывая об одной простой вещи. Кто отвечает за имидж компании как работодателя наряду с генеральным директором и PR-службой? Безусловно, HR-отдел. Но помнят ли об этом сами HR-ы? Давайте проанализируем наиболее частые ошибки, совершаемые службой управления персоналом в деле формирования и поддержания Employer Brand.

Бытует мнение, что менеджер по персоналу главный носитель корпоративной культуры. Один мой коллега когда-то сказал: HR как вешалка в театре, в компании с него все начинается, им же все и заканчивается. Именно HR отвечает за мнение, которое сложится у соискателей и уже работающих сотрудников об организации.

Как известно, первое впечатление нельзя произвести дважды. То, как рекрутер проводит собеседование, напрямую связано с результатом привлечения необходимого кандидата на вакантную позицию. Нужно ли говорить, что даже само объявление о вакансии многое говорит и о компании, и о том человеке, который его писал? Если оно не структурировано, с повторяющимися описаниями функционала, англицизмами и, того хуже, ошибками, это играет не на пользу имиджу компании.

Уважающий себя кандидат даже не будет отправлять резюме, справедливо считая все вышеперечисленное проявлением невнимательности и непрофессионализма службы подбора персонала, а какому высококлассному специалисту хочется тратить время на профанов? Или же, наоборот, есть объявления, написанные с целью показать важность вакансии и критичность заявленных требований, но сформулированные так, что вызывают лишь недоумение. Например, одно объявление на должность ассистента генерального директора начиналось так:

Внимание! Если в Вашем понимании предлагаемая вакансия это встретить гостей, принести кофе вы нам неподходите. Подучиться приведенным ниже функциям и знаниям языков невозможно, поэтому внимательно прочитайте текст объявления, прежде чем отправлять свое резюме». Как говорится, объявление все само сказало и о себе, и о корпоративной культуре компании и о доведенности до безысходности в поиске того самого-самого кандидата рекрутером.

Для соискателей менеджеры по персоналу – это лицо компании, а сарафанное радио у нас,как известно, работает хорошо. То есть информация о том, насколько качественно и экологично рекрутер проводит собеседование, насколько он в теме вакансии и бизнеса в целом, внимателен и вежлив, распространяется среди соискателей быстро, особенно если отрасль очень узкая. Посему HR-ы должны помнить золотое правило кандидатов: «Я смотрю на рекрутера, и мне все становится ясно – и о компании, и о внутренней культуре организации». Понятное дело, HR-ы – тоже люди, у них может быть плохое настроение, усталость и прочее, но имидж компании должен быть превыше всего. Ведь в силах HR-а – не только своим собственным примером формировать Employer Brand, но и исправлять ошибки линейных менеджеров, допущенные наэтапе проведения собеседования, поскольку последние иногда руководствуются только своими внутренними установками, забывая об элементарной культуре, репутации. Задача менеджера по персоналу в данной ситуации – предвидеть и нивелировать негативное впечатление соискателей об организации. 

Приведу пример: один из руководителей компании, где я работала, проводил собеседования так, что после общения с ним люди покидали кабинет не то что в недоумении, а в ужасе и обиде, говоря при этом одну-единственную фразу: «Ну, знаете ли, работать с ним я не буду ни за какие деньги». Разговоры с самим менеджером, обращение за помощью к генеральному директору ни к чему не приводили. Руководитель продолжал проводить интервью в своей экстраординарной (назовем это так) манере, а желающих приходить на собеседование становилось все меньше. И только отличная работа рекрутеров, которые проводили подготовку кандидатов до собеседования с ним, и поддержка их после смогла перебороть отрицательное отношение к компании и к руководителю в частности.

Если HR-служба дистанцируется от проблем и потребностей персонала, не вникает в сам бизнес и его задачи, закрываясь формулировкой «Но мы же просто менеджеры по персоналу, мы не можем что-то изменить» – такой поход говорит об одном: люди не являются истинной ценностью в компании, а значит, персонал будет это ощущать, что непременно скажется на имидже. Бренд компании работодателя очень сильно зависит от корпоративной культуры. Менеджер по персоналу должен понимать, что собственниками бренда являются не только сотрудники, но и их родственники, знакомые, с которыми они делятся информацией о внутренней жизни организации, о степени заботы о них, о возможностях развития и самореализации. Например, сотрудники работают по 12 часов в день, а служба по персоналу не слышит их просьбы и вместо комнат отдыха и дополнительных выходных предлагает оборудовать место для барбекю на территории. Такое решение у работников компании и их родных вызовет не радость, а огромное разочарование по абсолютно понятным причинам. Как результат – негативное восприятие компании своими же сотрудниками, что непосредственным образом влияет на имидж работодателя.

Наивно полагать, что внутренние корпоративные истории остаются в рамках организации, а политика работы с персоналом известна только сотрудникам этой компании. Как пример, можно привести ситуацию: знакомый попросил меня помочь с поиском работы, я, зная об одной вакансии в ведущей организации, посоветовала ее ему, но услышала очень эмоциональный ответ: «Да ты что! Да все же знают, что там директор по персоналу – мегера!»

Я удивилась и поинтересовалась, какая ему разница, если он претендует на должность в подразделение, которое находится в прямом подчинении у генерального директора, но никак не у директора по персоналу, и откуда у него вообще такая информация. На что получила ответ: «Какой директор по персоналу, такая же и корпоративная культура. Ты представляешь, как с таким человеком решать кадровые вопросы? Какое там понимание потребностей персонала? Нет уж, пусть мучится кто-то другой». Совсем другое дело, когда к HR-ам за советами обращаются даже бывшие сотрудники. Это говорит об одном: в компании отдел по работе с персоналом работал по принципу «HR-бренд с человеческим лицом».

И напоследок: каждый HR знает, что нужно работать над собственным имиджем, так сказать, личным брендом, и иногда, чего уж там, сильно с этим перебарщивают. Чаще всего это выражается в популистских речах на совещаниях и постах в корпоративных блогах, а также на различных отраслевых порталах и встречах. Зачастую они преследуют одну цель – прорекламировать себя как специалиста, но никак не разобраться в сути проблем, вникнуть в потребности своего персонала и постараться решить имеющиеся кадровые вопросы.

Сотрудники прекрасно это чувствуют, таким образом превращая данного специалиста в объект насмешек, понижая при этом уровень доверия к службе персонала компании. HR должен повышать свой профессиональный уровень, знать тонкости бизнеса, понимать суть и задачи сотрудников, но прежде всего во благо компании, а не для саморекламы. Компания – это живой организм, в нем происходят различные изменения, и если персонал к ним не готов и воспринимают в штыки, они могут сильно повлиять на ухудшение Employer Brand. Соответственно, задачей менеджеров по персоналу является формирование доверия к предстоящим изменениям, в частности, информирование и прояснение ситуации, наглядная демонстрация преимуществ и выгод принятия инноваций и пр.

Подводя итог, хочется еще раз акцентировать внимание на важности влияния департамента управления персоналом на Employer Brand на всех этапах работы с персоналом: от привлечения, соответствующего всем нормам профессиональной этики, до понимания деятельности каждой категории сотрудников компании, их потребностей, истинного проявления заботы об их развитии и вовлеченности, а также живом участии в жизни компании не только посредством корпоративных СМИ иивентов, но и желании брать на себя ответственность за улучшения условий работы и стимулирование сотрудников.