Тренинговым компаниям: Добавить тренингВойти
TRN.ua

Я критикую коучинг, потому что хочу его внедрять

Я критикую коучинг, потому что хочу его внедрять

Множество консалтинговых фирм и ассоциаций предлагают консультации по коучингу и внедрять его в компаниях как стиль управления. Хочется поделиться своим опытом практики коучинга.

Сейчас на просторах консалтингового рынка и в области менеджерского знания плотно заняло место странное понятие Коучинг. Множество консалтинговых фирм и ассоциаций предлагают консультации по коучингу и внедрять его в компаниях как стиль управления. Хочется поделиться своим опытом практики коучинга.
Для начала окунемся в смысл самого понятия. Коучинг – это целенаправленный процесс развития потенциала сотрудников, способствующий как максимизации их производительности, так и успешной деятельности компании, который можно рассматривать как стиль менеджмента. Говоря совсем просто, это какие-то технологии, для того чтобы развить не столько потенциал, по тому что потенциал сам по себе ничего не стоит без результата, а компетенцию которая в себе реализует этот потенциал. Для справки сообщу, что компетенция это навыки опредмеченные в результате или просто – способность достигать определенного результата. В этой способности объединяется все: знания, навыки, мотивы специалиста. В результате коучинг направленный на развитие тех компетенций сотрудников которые повышают их эффективность.
Отсюда видно, что предметом деятельности коучера или руководителя , который исповедует этот стиль менеджмента, является развитие профессиональной компетенции, а объектом будет выступать личность работника. И соответственно необходимо знать все особенности функционирования ЛИЧНОСТИ, что бы развить ее потенциал. В сфере коучеров используется достаточное количество инструментов, которые помогают выделить цели, сформулировать личные ориентиры, развить организационные навыки и многие другие. Это все прекрасно. Особенно если эти инструменты в руках коучеров работают. Мы помним, что коучинг как технология имеет прежде всего прикладное значение. Однако, что главное в коучинге? А главное в голове руководителя компании или собственника совместить в единую систему:

  • видение ограниченности и причинности собственного опыта,
  • системного единства его личности и организации, которую он возглавляет
  • и вывести его за переделы собственных представлений о мире.

Вот три кита на которых стоит развитее потенциала нового менеджера или развитее личности. А как же внедрять стиль управления, построенный на таких китах.
Использовать для развития менеджеров коучинг и внедрять менеджмент в стили коучинг можно и нужно. Только необходимо, учитывать, что внедрение наставничества в стиле коучинг, приведет к некоторым следствиям.
Первое следствие, что менеджерский состав, получив новые инструменты, начнет увеличивать свою активность и генерировать новые идеи. Проблема: готов ли руководитель принимать новые мнения, и выводить подчиненных на свой уровень в принятии решении. Активность и генерирование идей подчиненными менеджерами выступают провоцируют возможность не очень хорошей оценки уровня компетенций первого лица, правильности прошлых его действий и видения перспектив. Готов ли руководитель стать дипломатом, плюнуть на собственные амбиции и побороть страхи связанные с тем, что подчиненные возьмут на себя больше ответственности. Решение: коррекция смыслов представлений руководителя относительно роли и функций подчиненных руководителей в организации и роли и функций самого руководителя в организации. При внедрении этого подхода у руководитель вынужден будет перестать руководить, он должен будет выступать провоцировать в сознании ученика правильные решения. И часто это будут решения, которые не будут соответствовать решениям руководителя. До достижения одной цели всегда есть альтернативные пути. Разрешить подчиненным принимать свои решения это сложно и тяжело и дело тут не в рисках. Дело в привычках и амбициях. Сложнее всего управлять собственным поведением и мышлением. Надеюсь, вы достаточно глубокие люди и переступите через собственные привычки управления.
Второе следствие. После передачи ответственности на подчиненных у руководителя традиционно возникает страх того, что он теряет власть. Этот страх провоцирует его на то, что бы вмешиваться в деятельность подчиненных и навязывать им свои старые методы управления. Проблема. Это проблема менеджерских стереотипов. Смысл, которой, заключается в тезисе про то, что управленческие убеждения и инструменты, которые привели нас к успеху, после изменения организационных и рыночных условий могут дать совершенно обратный результат. Решение. Необходима консультации у опытного коучера или консультанта, темой которой будет, базовые убеждения и стереотипы руководителя. Во время консультирования должны быть рассмотрены причины появления управленческих стереотипов и убеждений. В новых условиях причинность меняется и соответственно необходимо формировать новые инструменты и убеждения. Они же станут основой для коучинга подчиненных и их развития.
Третье следствие. Подчиненные, будут видеть изменения. И естественно будут сопротивляться и удлинять длительность изменений. Проблема Задержка изменений будет вызывать раздражение руководителя и провоцировать претензии к внешнему консультанту и подозрения относительно эффективности самого коучинга. Решение. Необходимо получить знания и инструменты влияния на организацию в условиях изменений. Помочь в этом может консультант, тренинг, самообразование, а лучше все вместе. Главное понимать что классической структурой изменения поведения есть: получение нового знания – осознание того, что это знание может дать – знание про то, как это знание применять – стимулирование применения знания – изменение поведения». Нужно помнить, что на изменения нужно время. Время будет зависеть от климата в коллективе, от не формальной идеологии в компании, профессиональной готовности персонала, от качества пропаганды изменений и понимания зачем это все надо. Таким образом, внедрение изменения через коучинг на прямую зависят, от системной готовности организации.
Четвертое следствие. Если мы же продвинулись в изменениях управленческого поведения, возникает необходимость системных изменений в организации. Проблема. Появление сопротивления и не довольство персонала в связи с тем, что поведение меняется, а система оплаты нет, поведения меняется, а способы оценки деятельности остались те же и т.д. Решение. Изменения должны будут коснуться системы постановки целей, системы оценки результатов, системы мотивации и изменений в корпоративной культуре. Причем изменения должны будут реализованы как на уровне поведенческом так и на процессном и структурном уровне. Например. Цели подразделений и соответственно руководителей, должны быть привязаны к стратегии организации, система оценки привязана к базовым показателям, на уровне культуры внедряются достойные эффективного менеджера правила поведения.
Использование коучинга, как инструмента индивидуального развития ТОП менеджеров или стиля управления неизбежно будет пересекаться с системными изменениями в организации.
Кроме того, использование коучинга неизбежно столкнется с необходимостью личностных изменений руководителей и ТОП менеджеров, что собственно является основной сложностью при внедрении менеджмента в стиле коучинг.
Для обеспечения эффективного внедрения коучинг-системы в организации необходимы высокие компетенции коучеров в области организационного управления и психологического консультирования. Это позволит обеспечить высокий уровень надежности внедрения изменений.
Организационные изменения происходят в психологической плоскости жизнедеятельности менеджеров на которой выстраивается организационное управление.

Автор: Маличевский Владимир
Компания: Академия реализации (все статьи компании)
Добавить комментарий
Ваше имя, компания:
Комментарий:
не более 1000 символов (введено: 0)
Эл. почта:
Проверочный код:
5 английских букв:
 или Отменить
См. также
Совершенство, но не перфекционизм, Красноречие, тренинговая компания Елены Почуевой
Константин Галюк на конференции «Алгоритмы успеха», Makers game group, академия игры
Как выбрать репетитора?, TRN.ua
Чем «грозит» компании оптимизация бизнес-процессов?, Группа финансовых решений
ГИД рекрутера, Softengi training center
Перейти к списку всех статей
TRN.ua
Главная страница
Обратная связь
Помощь
Отправить страницу другу
Тренинговым компаниям
Тренинги и семинары
Тренинговые компании
Тренеры
Новости
Статьи
Услуги сайта
Статистика сайта
О проекте
Контакты
Условия использования
© TRN.ua — тренинги в Украине.
Сделано в компании «Реактор».