Тренинговым компаниям: Добавить тренингВойти
TRN.ua

Рекрутинговые агентства в Украине: особенности национального выбора. Часть 1

Как пользоваться рекрутинговым агентством

Этой заметкой я открываю цикл статей под общим названием «особенности выбора и работы с украинскими рекрутинговыми агентствами». О чем пойдет речь: критерии выбора оператора рынка: мифы и реалии; как правильно «пользоваться» агентством с выгодой для бизнеса; чем агентства наши отличаются от «западных» и о некоторых других нюансах использования рекрутинговых агентств с пользой для дела...
 
Итак, что произошло за последние 15 месяцев с момента начала финансового кризиса в Украине? Объем рынка услуг рекрутинговых агентств в Украине к началу 2010 года уменьшился, по разным данным, на 40-50% по сравнению с сентябрем 2008 г. Разорились десятки агентств. Соответственно, уменьшился и рынок их клиентов. Ввиду сокращения HR -бюджетов и увеличения свободных рук на рынке труда многие фирмы самостоятельно справляются с закрытием большинства стандартных вакансий. Однако оставшиеся 50-60% клиентов – это тоже довольно значительный объем работы.
Начнем с того, что проанализируем, почему все-таки даже в такие трудные времена у рекрутинговых агентств есть клиентура? Учитывая, что на рынке труда масса свободных рук и «голов»? Почему многие компании все-таки продолжают обращаться в рекрутинговые агентства?
 
Вот основные причины:
 
1. Сохранение тайны при поиске некоторых специалистов. Либо от конкурентов, дабы не светить свои вакансии напрямую и не сигнализировать таким образом о проблемах в компании или, наоборот, о развитии. Либо от своих же сотрудников, дабы не сеять преждевременную панику при смене кадров. Либо от самих же кандидатов-соискателей работы, чтобы, как говорят рекрутеры, «не баламутить» рынок. Ведь обычно рекрутеры проводят первичный отбор, не называя компанию-клиента…
2.  Сложные задачи или слишком много вакансий одновременно; когда внутренний рекрутер не справляется, не успевает, малоопытен.. Ведь HR -менеджеры – это чаще всего молоденькие девушки 22-27 лет. И для подбора руководителей и некоторых других специалистов у них просто не хватает бизнес- и жизненного опыта..
3. Задачи, требующие привлечениядополнительных ресурсов и нестандартных методов, помимо общедоступных источников (СМИ и Интернет).. «Прямой поиск», хедхантинг, сеть рекомендаций. Специальное тестирование, в т.ч. проверка на благонадежность… Переманивание от конкурентов. Особенно при поиске «пассивных» кандидатов, т.е.  тех, кто не находится в активном поисках работы и не просматривает вакансии… А также при поиске редких специалистов, которые в большинстве своем сохранили свои места и не ищут работу…
4. Экономия времени сотрудников и ресурсов компании. Снизив, в борьбе за клиента, гонорары в 1, 5 – 2 раза (в среднем до 12-15% от годовой зарплаты против 15-25% докризисных), внешние рекрутеры могут оказаться расторопнее и, в конечном счете, дешевле в использовании, чем внутренние HR -ы. Особенно при массовом, срочном подборе или поиске кадров в регионах. Некоторые агентства имеют представительства в областных центрах, что экономит средства клиента на поиск кадров в регионах: меньше поездок, меньше звонков, не надо давать рекламу в местной прессе и т.п.…
При активной экспансии в регионы компании стоит обратиться в т.н. сетевые агентства, имеющие представительства по всей стране. Оценивая рентабельность работы с агентством, надо еще  учитывать экономию на переездах, аренде помещений для встреч с кандидатами, междугородной и мобильной связи, рекламе в местной прессе, экономию времени HR -в…Эффективность вложения средств в услуги рекрутинговых агентств стоит еще рассматривать и в долговременной перспективе, просчитывая «стоимость эксплуатации» на 1-2 года.
5. Уменьшение риска незакрытия вакансий к определенному сроку. Или наоборот, увеличение вероятности найти нужного специалиста вовремя. Используя параллельно и внутреннего рекрутера и 1-2-3  внешних агентства, компания значительно увеличивает свои шансы вовремя закрыть вакансии.
6. Необходимость воспользоваться некоторыми «вторичными» услугами рекрутинговых агентств: исследование заработных плат в отрасли или у сотрудников конкурентов; оценка и тестирование персонала, аутплейсмент и другими...
 
Итак, у вашей компании все-таки появилась необходимость обратиться в рекрутинговое агентство. Какое агентство нанять? Где искать агентства, я писал ранее: обзор каталогов кадровых агентств в Укрнете. Обзор, правда, несколько устарел; скоро его надо будет обновить…
А вот как выбрать агентство?

Вот критерии выбора большинства клиентов. На что действительно стоит обратить внимание, а на что – нет, мы расскажем ниже…
-  величина агентства – важна ли она?
- список компаний-клиентов – правдив ли?
- стаж работы на рынке – кто проверит?
- с предоплатой или без?
- специализированное или универсальное?
- западный бренд или отечественный?
- размер баз данных – важно ли это?
- а как у них, на Западе?
- как все-таки выбрать, с кем работать?
 
Особенности национального выбора.
 
Как выбрать рекрутинговое агентство , если практически все они заявляют о:
- продолжительном опыте работы
- большой базе данных
- индивидуальном подходе
- массе довольных клиентов,
и другие стандартные маркетинговые преимущества…
 
Попробуем разобраться и отличить критерии выбора действительно важные от липовых и дутых.
1. Величина, размер штата агентства . Важно ли это? Скорее всего – нет.
Рынок рекрутинговых агентств варьирует от небольших (1-2 человека) до крупных (20-30 сотрудников). От фрилансеров до «дочек» западных рекрутинговых сетей..
Среднее (по штату) украинское агентство имеет 3-5 рекрутеров и 1-3 человека вспомогательного персонала. Однако есть успешные компании всего из 2-3 человек.
С одной стороны, крупные агентства могут быть более опытными (нужно время, чтобы вырасти), но с другой стороны, квалификация рекрутеров в таких фирмах может быть самая разная и непредсказуемая. Во время спада рынка смена поколений  произошла в большинстве агентств, а текучка кадров при дефиците клиентов – явление естественное.
Также как и адвокатская фирма из 2-х человек (адвокат и секретарь) могут иметь известное имя и круг влиятельных клиентов, так и небольшое агентство может предоставить вам более персонализированный сервис. Иногда просто потому, что клиентов у них – единицы. Кроме того, из-за небольшого списка клиентов у них и меньше и « hands - off list », т.е. список компаний-источников, из которых, согласно договору, нельзя переманивать сотрудников.
 
2. Западный бренд или отечественный?
Зная досконально (наверное, как никто другой) рекрутинговый рынок Украины, могу утверждать:
- английское название компании далеко не всегда говорит о «западном» происхождении
- принадлежность к западным сетям может быть чисто формальной. Иногда на условиях франчайзинга, чаще просто за определенный взнос за использование западного имени. Естественно, затраты на пропаганду своей «международности» окупаются за счет премиальных цен на услуги
- принадлежность к некой европейской сети агентств или «интернациональность» агентства могут быть вообще фиктивными. Используя доверие украинского потребителя ко всему «западному», некоторые рекрутинговые агентства умело используют эту страсть, имитируя европейское происхождение и «всемирную величину», полагая (зачастую справедливо), что мало кто всю эту легенду будет проверять…
 
3. Клиент-лист. Его размеры и наличие в нем логотипов известных компаний.
Тоже не показатель.
Реальность и успешность прошлой работы с какой-нибудь известной вам компанией трудно проверить, не имея прямых связей с ее руководителем. Поскольку те внутренние HR -ы, что контактировали с вашим агентством, меняют место работы быстрее рекрутеров. Концы в воду…
Еще. Чтобы заполучить в список клиентов известную брендовую компанию и разместить ее логотип у себя на сайте и в презентации, некоторые агентства готовы взять в работу от такого клиента любой заказ и за символические деньги.
Условно говоря, подобрав несколько лет назад дворника для , например, Microsoft , рекрутинговое агентство « Pupkin Staff » теперь честно может разместить логотип такого «клиента» во всех своих материалах. Кто будет проверять действительный уровень их сотрудничества? Менеджер по персоналу, с кем ранее имели дело пупкинцы, давно уже там не работает; другие не вспомнят…В агентстве, естественно, факт подтвердят. А о нынешнем состоянии сотрудничества с Microsoft промолчат, прикроясь фразой о конфиденциальности…
И это еще более-менее честный метод пускания пыли в глаза.
 
Во второй части статьи:
Стаж работы рекрутингового агентства на рынке. Важно ли? Кто проверит?
С предоплатой или без? Является ли это аргументом для выбора?
Размер базы данных имеет значение?
Специализированное или универсальное агентство?
А как у них? В Европе и США…
Как все-таки выбрать рекрутинговое агентство?
 
 
С уважением,
Сергей Беляев,
Консалтинговая компания «Навигатор»:
Рекрутинг и оценка персонала: www.navigator.lg.ua
Тренинги и консалтинг: www.personal.net.ua
Другие новые материалы - в нашей почтовой рассылке «Эффективный подбор персонала»

Компания: Навигатор, консалтинговая компания (все статьи компании)
Добавить комментарий
Ваше имя, компания:
Комментарий:
не более 1000 символов (введено: 0)
Эл. почта:
Проверочный код:
5 английских букв:
 или Отменить
См. также
Дізнайтеся перші актуальні новини і зміни в кадровому діловодстві і трудовому законодастві!!!, Институт секретарей
Готуйся до ЗНО-2018 в першому ІТ-університеті, Комп'ютерна Академія ШАГ (Львівська філія)
Застосовуємо обмеження при нарахуванні лікарняних, Зарплатний блог Галини Казначей
Что такое Скорочтение и зачем оно нужно?, Prana, центр развития личности
Держпраці перевірятиме дотримання нормативу працевлаштування осіб з інвалідністю, Професійні видання
Перейти к списку всех статей
TRN.ua
Главная страница
Обратная связь
Помощь
Отправить страницу другу
Тренинговым компаниям
Тренинги и семинары
Тренинговые компании
Тренеры
Новости
Статьи
Услуги сайта
Статистика сайта
О проекте
Контакты
Условия использования
© TRN.ua — тренинги в Украине.
Сделано в компании «Реактор».