Модель управленческой компетентности Спенсеров

Компетентность проявляется в системе конкретных компетенций, которые классифицируются по разным основаниям.

Профессиональность специалиста (компетентность) принято считать глубоко лежащей и устойчивой его способностью, которая предопределяет его поведение во множестве производственных ситуаций. По сути, компетентность формируется как результат определенного типа мышления и восприятия производственной ситуации. Изучая деятельность специалистов, Спенсеры выявил пять типов базовых положений, оказывающих влияние на формирование профессиональности специалиста. Их рассмотрение заслуживает внимания, поскольку помогает осмыслить диалектику становления компетентного менеджера. Каждый ли менеджер это руководитель, достигший высочайшей квалификации в родной профессии; менеджер-руководитель или работник аппарата управления, осуществляющий функцию управления людьми или это так называемый офисный планктон. И то и другое и третье нужно. Но надо заметить, что как специалист высочайшей квалификации, так и «офисный планктон» должны пройти специальную подготовку в учебном заведении. Затратить на это время и собственные или государственные средства. Но смогут ли они стать менеджерами, которые необходимы компании. Смогут ли они «превзойти в способности к изменению, к преодолению своих собственных органических изъянов, а значит отказаться от властолюбия и пренебрежения к людям, принять на свои плечи груз социальной ответственности», спрашивает Звонников В.И.?

Итак, Лайл Спенсер-младший и Сайн Спенсер выделили пять положений, отвечающих за формирование, как отдельных компетенций, так и компетентности в целом.

• Мотивы. То, о чем человек думает или чего хочет постоянно и что побуждает его к действию. Мотивы нацеливают, направляют и определяют выбор варианта поведения в конкретных условиях

• Психофизиологические свойства. Физиологические характеристики и соответствующие реакции на ситуации или информацию. Эмоциональный самоконтроль и инициативность являются более сложными «соответствующими реакциями на ситуации». Такие свойства характерны для компетенций успешных менеджеров. Мотивы, эмоциональный самоконтроль и инициативность присущи самозапускающимся свойствам специалиста, которые обеспечивают долгосрочное выполнение работы без тщательного контроля.

• Я-концепция. Установки, ценности. Человеческие ценности — это ответные или реактивные мотивы, которые прогнозируют действия человека на краткосрочный период. Например, человек, который ценит лидерство, имеет большую вероятность проявить лидерство в поведении. Обратим внимание на закономерность, установленную психологами: специалисты, стремящиеся получить работу, заключающуюся «в руководстве», но не склонные влиять на других на уровне мотивации, часто добиваются руководящих постов, но терпят на них неудачу.

• Знание. Информация, которой обладает специалист в профессиональной области. Знание — сложный феномен. Баллы за тесты на знания не в состоянии прогнозировать исполнение работы, они не могут измерить то, как знания и навыки используются в работе. Во-первых, многие тесты на знания измеряют механическое запоминание, тогда как на самом деле важна способность найти и использовать информацию. Запоминание конкретных фактов менее важно, чем знание о том, какие факты по конкретному вопросу вообще существуют и где при необходимости их найти. Во-вторых, тесты на знания — «ответные». Они измеряют способность тестируемых выбрать правильный ответ из нескольких вариантов, а не способность специалиста действовать на основе своих знаний. Например, способность выбрать, какой из пяти пунктов действенен в качестве доказательства, сильно отличается от способности выстоять в конфликтной ситуации и приводить убедительные доводы. Наконец, знания лучше всего прогнозируют, что человек может сделать, а не то, что он, сделает. Таким образом, знания – это потенциальные основы деятельности.

• Навыки. Выработанные приемы профессиональной деятельности: обработка знаний и данных, определение причин и их следствий, организация процессов, и т.п.

Выявленные Спенсерами пять базовых положений имеют значение для практической деятельности менеджера. Они важны для организации набора кадров и планирования потребности в них, а так же для осмысления содержания и организации процесса подготовки менеджера. Так, знания и навыки имеют тенденцию быть видимыми и относительно поверхностными характеристиками менеджера. Я-концепция, свойства и мотивы, более скрыты, «глубоки» и спрятаны в самой сердцевине личности. Поверхностные характеристики (знания и навыки) относительно просто развить. Тренинг — наиболее распространенный способ укрепить и сохранить эти способности у сотрудников. Глубинные характеристики (положения: мотивы и свойства), лежащие в основе айсберга личности, оценить и развить труднее. Поэтому при подборе кадров экономически выгодно отбирать людей по наличию глубинных характеристик. В хозяйственной практике это положение широко используется. Приведем два факта. Первый. Выпускники университетов, имеющие академическое образование и хорошо развитую любознательность, инициативность, склонность к творческому поиску легко адаптируются в самых разных сферах конкретной профессиональной деятельности. Второй. Индустриально развитые страны (например, Япония) уделяют большое внимание университетскому образованию, которое и ориентирование на формирование глубинных мотивов и свойств личности. Здесь уместно заметить, что в последние годы в России активно работают службы по профессиональной ориентации школьников. Их услугами охотно пользуются родители школьников, озабоченные будущим своих детей и понимание, что социальное и физическое здоровье человека в течении жизни в значительной мере зависит от возможности реализовать в профессиональной деятельности врожденные способности. Кстати, это же предопределяет и успех человека в профессиональной карьере.

Установки и ценности, она же Я-концепция, лежат где-то посередине. Установки и ценности, такие как «уверенность в себе» (видение себя «руководителем», а не «техником профессионалом»), конечно, можно изменить при помощи тренинга. Но это требует времени и усилий. В практике кадровые службы подбирают новых сотрудников, основываясь на оценке знаний и навыков, то есть людей с дипломами хороших ВУЗов. При этом надеются при помощи хорошо организованной работы с персоналом сформировать ценностные установки личности соответствующие корпоративному духу. Обратный вариант подбора кадров был бы более рентабелен: кадровые службы должны набирать людей в зависимости от глубинных характеристик, включающих мотивы и свойства, и обучать новых сотрудников навыкам и знаниям, нужным для конкретной работы. Хорошо известно выражение: «Можно и индейку научить лазать по деревьям, но проще нанять белку».

В управленческой деятельности наличие глубинных характеристик значительно важнее, чем знания и навыки, умственные способности или диплом. Лучшего руководителя отличает мотивация, навыки межличностного общения. Получается, что выявление характеристик претендента на должность менеджера – самый рентабельный способ формирования управленческих кадров предприятия. Компетенции, имеющие в своей основе мотив, эмоциональный самоконтроль, инициативность и Я-концепцию, прогнозируют навыки профессиональной деятельности, которые, в свою очередь, прогнозируют результаты исполнения работы. Деятельность целесообразна, она всегда содержат намерение, с помощью которого мотивы и психофизиологические свойства человека будут работать на результат. Например, знания и навыки актуализируются на основе мотива, инициативы, Я-концепции, последние инициируют стремление или «толчок» к использованию знаний или навыка. Профессиональная деятельность всегда целеположенна.