Тренинговым компаниям: Добавить тренингВойти
TRN.ua

Наставничество, это часть основного капитала вашей компании

Национальный, бизнес-центр | Бизнес-Центр "Национальный"

Развитие экономики опосредует тот факт, что первостепенным для успеха компаний становится не управление финансами и технологиями, а управление человеческими и информационными ресурсами

Развитие экономики опосредует тот факт, что первостепенным для успеха компаний становится не управление финансами и технологиями, а управление человеческими и информационными ресурсами. Встает важнейший вопрос сохранения и преумножения уникальных знаний в организации. Институт наставничества позволяет решить проблему, но необходима большая работа.

 

В современной бизнес-среде постоянно растет потребность в ресурсах, прежде всего в интеллектуальных. При этом большинство ресурсов, в том числе технологии, уже не являются главными конкурентными преимуществами.

Развитие экономики происходит таким образом, что первостепенным для успеха современных компаний становится не управление финансами («Деньги решают все!»1) и управление технологиями («Технологии решают все!»2), а управление человеческими («Кадры решают все!»3) и информационными ресурсами («Информация решает все!»4). Таким образом, в XXI в. ценность информации и специалисты, обладающие уникальными знаниями, являются одной из важнейших характеристик для оценки стоимости компании. Предприятие без персонала (только помещения и технологии) перестает быть действующим и не обладает тем мощным экономическим потенциалом, который могут дать уникальные знания, если они находят применение.

Кстати…

Наставничество – форма воспитания и профессиональной подготовки молодых рабочих, специалистов опытными наставниками.

Толковый словарь русского языка Я.К. Смолина

Многие отечественные предприятия, созданные в советский период, в особенности предприятия оборонно-промышленного комплекса, сегодня остро нуждаются в эффективных способах решения проблемы сохранения уникальных знаний. В компаниях много молодых неопытных сотрудников и много «ветеранов», которые в скором времени уйдут на заслуженный отдых. Зачастую уходя с предприятий, такие заслуженные работники уносят вместе с собой уникальные знания, опыт, которые невозможно воспроизвести в короткие сроки даже в случае значительных финансовых и иных видов затрат для обучения молодых специалистов. В этой ситуации лояльные предприятию сотрудники и руководители выражают обеспокоенность судьбой организации после ухода «ветеранов». Сохранится ли научная, технологическая, производственная культура? Останутся ли хоть малейшие следы былой славы предприятия? Сохранятся ли уникальные знания, носителями которых являются заслуженные работники, необходимые для инновационного «прорыва» в будущем? Найдет ли коллектив способы сохранения уникальных знаний?

В качестве решения этой проблемы в некоторых компаниях пытаются внедрить институт наставничества – это система обучения персонала, при которой передача знаний от более опытного сотрудника новичку происходит непосредственно на рабочем месте. Для этого службой персонала проводится большая работа:

Институт наставничества – это система обучения персонала, при которой передача знаний от более опытного сотрудника новичку происходит непосредственно на рабочем месте

  • разрабатывается положение о наставничестве;
  • составляются планы личного развития «новичков»;
  • за «новичками» закрепляют опытных работников;
  • разрабатываются системы мотивирования наставников, осуществляются доплаты наставникам.

Кстати…

литической лексике с начала XX в. Сначала она получила известность как лозунг («Незаменимых людей нет»), под которым вел свою избирательную кампанию (1912) будущий американский президент Вудро Вильсон. Позднее (1932) этот лозунг использовал Франклин Делано Рузвельт, борясь с Говардом Гувером за президентский пост. В России это выражение известно как фраза И.В. Сталина, хотя в таком виде нигде в его речах или сочинениях она не встречается. Видимо, партийные пропагандисты и журналисты просто «творчески развили» (воспользовавшись уже готовым лозунгом), следующее место из Отчетного доклада (раздел III, ч. 2), с которым Сталин выступил на XVII съезде ВКП(б) в 1934 г. Имея в виду некоторых высших партийных и советских чиновников, он сказал: «Эти зазнавшиеся вельможи думают, что они незаменимы и что они могут безнаказанно нарушать решения руководящих органов. Их надо без колебаний снимать с руководящих постов, невзирая на их заслуги в прошлом».

Цит. по энциклопедии «Известные выражения»

Но использование только лишь института наставничества является недостаточным условием для решения проблемы сохранения уникальных знаний по ряду причин:

  1. Большая «текучесть кадров» на предприятиях, особенно среди молодых специалистов. Наставник, который много труда вложил в обучение молодого специалиста, нередко испытывает огорчение, когда ученик уходит из компании. Наставник сожалеет о напрасно затраченных усилиях и будет обучать следующего «новичка» уже с меньшим рвением. А компания теряет подготовленного специалиста и затрачивает дополнительные ресурсы на подготовку еще одного сотрудника.
  2. Несовершенная система оплаты труда на предприятии. Иногда причиной формальности процесса наставничества является обида на ситуацию, когда молодым специалистам устанавливается заработная плата выше, чем опытным наставникам. Чувство несправедливости по отношению к заслугам «ветерана» не способствует его желанию передавать опыт.
  3. Опасения наставника по поводу возможности потерять работу. Иногда у наставника возникают опасения, что после того, как он (опытный работник) передаст знания «новичку», он перестанет быть «незаменимым» для предприятия, и его уволят по сокращению или отправят на пенсию. Крылатое выражение «незаменимых у нас нет» глубоко укоренилось в сознании советских работников еще со времен И.В. Сталина. К сожалению, оно довольно часто реализуется в современной управленческой практике, поэтому опасения ветеранов ненапрасны.
  4. Статус наставника утверждается формально, без необходимой сопроводительной работы (со стороны служб персонала и линейных руководителей), направленной на укрепление неформальных связей между обучаемым и наставником, и без реального мотивирования наставников на результат в виде успехов обучаемых молодых специалистов.
  5. Слабый уровень мотивации «новичков». Без мотивационной готовности молодого работника к восприятию знаний усилия даже старательных наставников могут быть напрасными. Согласно циклу обучения Дэвида Колба, усвоение новых знаний возможно тогда, когда обучающийся специалист сначала испытывает затруднение в решении поставленной перед ним задачи, затем обсуждает с наставником причины затруднений, понимает, каких знаний, умений ему не хватило, после этого он готов воспринять теорию и отработать на практике новые технологии.

Без мотивационной готовности молодого работника к восприятию знаний усилия даже старательных наставников могут быть напрасными

Автор: Бизнес-Центр "Национальный"
Компания: Национальный, бизнес-центр (все статьи компании)
Добавить комментарий
Ваше имя, компания:
Комментарий:
не более 1000 символов (введено: 0)
Эл. почта:
Проверочный код:
5 английских букв:
 или Отменить
См. также
Названы самые инновационные компании мира, IT Education Center
12 причин никогда не сдаваться, Школа лидерства, образовательный проект
Эффективное управление отделом продаж. Отдел продаж своими руками, Национальный, бизнес-центр
Управление продажами, основные тенденции, Национальный, бизнес-центр
Газета «Консультант Кадровика», № 2 (134) 2017, Професійні видання
Перейти к списку всех статей
TRN.ua
Главная страница
Обратная связь
Помощь
Отправить страницу другу
Тренинговым компаниям
Тренинги и семинары
Тренинговые компании
Тренеры
Новости
Статьи
Услуги сайта
Статистика сайта
О проекте
Контакты
Условия использования
© TRN.ua — тренинги в Украине.
Сделано в компании «Реактор».