Как HR-менеджерам можно доказать свою необходимость для бизнеса?

Как определить, нуждается ли компания в таких специалистах? По какому принципу определяется эффективность работы HR-менеджеров? Ещё в 2008 году у руководителей не было слишком жёстких запросов к эффективности работы менеджеров по персоналу

Как определить, нуждается ли компания в таких специалистах? По какому принципу определяется эффективность работы HR-менеджеров?  Ещё в 2008 году у руководителей не было слишком жёстких запросов к эффективности работы менеджеров по персоналу, многим хватало только знать, что работа с подчинёнными ведется, и средства деньги на корпоративные мероприятия и социальные выплаты выделяли довольно легко. Сегодня же необходимо иметь существенные параметры, по которым определяется эффективность работы HR-менеджеров.

В течение нескольких последних лет профессия HR-менеджера является очень востребованной среди работодателей. Но в связи с мировым кризисом спрос на неё упал, из-за того, что HR-менеджеры прямой доход не приносили, и поначалу им снижали зарплату, а после вообще стали сокращать. Сегодня же ситуация опять изменилась – специалистов в этой области снова стали набирать на работу.

HR-менеджеры – люди разносторонние. Они могут быть управленцами, директорами по персоналу, руководителями служб (например, обучения и развития персонала), а также рядовыми сотрудниками, непосредственно занимающимися рекрутингом. В 2009 году первыми увольняли специалистов, занимающихся подбором персонала, потому что почти каждая компания урезала программу найма работников. В основном организации сокращали количество сотрудников.

Как HR-менеджерам можно доказать свою необходимость для бизнеса?

Обычно внутренние рекрутеры, пройдя тренинг продаж, действовали внутри компании и занимались обслуживанием ее отделов, выполняя требования определённых руководителей своей организации. Они занимались поиском подходящих людей, приглашали их на первичное собеседование, тем самым проводя начальный отбор: на начальном этапе отсеивались кандидаты, не соответствующие запросам организации, а для руководителя готовили специалистов, которые с их точки зрения подходили для этих вакансий.

Вряд ли можно сказать, что в 2009 году всех рекрутеров уволили. Вернее будет отметить, что никто не занимался поиском подобных специалистов.

Всё же профессиональные HR-менеджеры с опытом, отвечающие за эффективность организации, занимались анализом процессов, которые протекали в компании, а также анализировали, кого можно уволить, короче говоря, занимались всё тем же сокращением. К тому же, эти специалисты пересматривали системы поощрения, и не только по поводу сокращения, а в целом по заработной плате и премиям. В связи с тем что рыночная ситуация изменилась, большинство систем поощрения, ранее присутствующие в компании, перестали стимулировать людей на необходимые для компании результаты.