Что такое посткризисная работа с персоналом?

Если вспомнить, то еще в 209 году проводились мероприятия, целью которых было развитие персонала. Любопытно, но компании разбились на два лагеря. Одни вообще сократили средства на обучение.

Если вспомнить, то еще в 209 году проводились мероприятия, целью которых было развитие персонала. Любопытно, но компании разбились на два лагеря. Одни вообще сократили средства на обучение. Другие же, наоборот, начали анализировать, каких знаний не хватает для достижения успеха, а после этого организовывали корпоративное обучение. Обучение – это средства, вкладываемые в будущее. Компаниям, урезавшим бюджет обучения в минувшем году, вряд ли по силам будет составлять достойную конкуренцию организациям, не пожалевшим средств на развитие. И эта проблема не только в обучении. В 2009 году энергично и не задумываясь, компании сокращали маркетологов, конструкторов, а ведь эти люди как раз и обеспечивают функционирование компании не сегодня, а в будущем. Некоторые организации, которые так легкомысленно поступили, уже начинают испытывать затруднения, а ведь дело будет только усугубляться, в то время как другие компании набирают обороты.

В данный момент на рынке труда можно наблюдать высокую активность: начиная с осени 2010 года стало появляться довольно много вакансий. Компаниям нужны специалисты, руководители по работе с персоналом, в общем люди, которые могут не только найти подходящего сотрудника, но также и провести анализ структуры, рынка труда, порекомендовать должные оптимизации в организации, отыскать людей под эти оптимизации. Такие люди в курсе как способствовать развитию людей и способны разработать систему оплаты труда. Проще говоря, компаниям нужны руководители, способные совместить обязанности HR-менеджера с задачами компании.

Наступило время, когда HR-менеджеры могут и обязаны показать свою необходимость для бизнеса тренинг продаж. Если HR-менеджерам удастся освоить науку общаться с руководителями на языке результата и необходимости для бизнеса, то будущее у них будет, как и у подобных специалистов в мире, где HR – менеджер – после директора главное лицо в компании.

В случае, если HR-менеджеры не докажут свою необходимость, то тогда они будут работать над задачами для определённого исполнения. Вообще для компании это не очень плохо: нередко можно видеть, что из-за отсутствия правильного решения в области управления персоналом могут быть тяжёлые последствия.

Посткризисная работа с персоналом.

Руководителям мы советуем: первым делом определите стратегию того, как будет развиваться ваше дело. Ею и тем, к чему стремится владелец и работодатель в своём бизнесе, определяется стратегия работы с персоналом. Если руководитель уже точно решил, какую стратегию он выбрал, ему необходимо посвятить в свои мысли своего HR-менеджера, и дать последнему задание предоставить соответствующую стратегию работы с персоналом.

К основным ошибкам работодателей относится и то, что сотрудника, занимающегося вопросами управления персоналом, не воспринимают в качестве топ-менеджера. С одной стороны, виноваты в этом сами HR-менеджеры, но с другой стороны – стереотипы, от которых нужно избавляться. Эффективность работы HR-менеджера очень зависит от того, как он понимает стратегию развития компании. Если эти две стратегии работают слаженно, то можно не только деньги экономить, но также и зарабатывать их.