Тренинговым компаниям: Добавить тренингВойти
TRN.ua

25 законов корпоративного рекрутинга

Навигатор, консалтинговая компания | Dr.JohnSullivan, перевод: консалтинговая компания Навигатор, г.Киев
25 законов корпоративного рекрутинга

Сложно говорить о существовании единой системы корпоративного рекрутинга, в то время как существует только неполный перечень принципов, определяющих его основные функции и задачи.

Сложно говорить о существовании единой системы корпоративного рекрутинга, в то время как существует только неполный перечень принципов, определяющих его основные функции и задачи. И хотя советов «как стать хорошим рекрутером» существует достаточно много, основное внимание уделяется каким-то инструкциям, которые описывают усредненные функции.

Ниже мы приведем, на свой взгляд,

  1. Неопровержимые законы, относящиеся к функциональной стратегии и цели,
  2. Неопровержимые законы, относящиеся сути рекрутинга,
  3. Неопровержимые законы, относящиеся к административным вопросам.

 

Список мыслей, который приводится здесь, – это теоретическая выжимка из многолетней практики, наглядное описание того, что приводит к реальному успеху в сфере корпоративного рекрутинга. Некоторые из приведенных законов относятся к стратегии и целям, другие - к сфере управления и т.д. Опытный рекрутер не только понимает суть каждого из них, но и видит механизмы, благодаря которым эти законы действуют.

Неопровержимые законы, относящиеся к функциональной стратегии и цели

  • Основной целью качественного подбора кадров должно быть прямое влияние на бизнес. Результаты найма оказывают непосредственное влияние на результаты в бизнесе и достижение стратегических бизнес-целей компании. Последнее относится к росту доходов, расширению бизнеса, повышению производительности и внедрению инноваций. Подбор высших управленческих кадров всегда влияет на создание работающего бренда.
  • Стратегия найма должна привести к доминированию на рынке талантов. Эйчары должны выбирать и применять наиболее эффективные стратегии найма. Это их персональный вклад в такое понятие, как «культура исполнения», позволяющее компании доминировать в занимаемой рыночной нише. Стратегия должна быть гибкой, чтобы подстраиваться в соответствии с текущим положением вещей в бизнес-среде и конкуренцией на рынке. Процесс и цели рекрутинга – это своеобразное отражение маркетинговой стратегии (включая брендинг, перспективы выявления талантов, исследования рынка и продаж). Общие бизнес-подходы должны стать основой для разработки набора инструментов и методов.
  • Руководитель – основной клиент рекрутера. Руководитель определен в качестве основного клиента, поскольку он лучше всех понимает «общую картину», знает о потребностях компании и утверждает финансирование. Эйчары тоже важны, но не первичны, поскольку при приеме на работу они нередко ставят свои краткосрочные интересы выше долгосрочного корпоративного развития и интересов.
  • Основной целью рекрутинга являются «лучшие из лучших». Следует четко определить основные цели вашего поиска. В большинстве случаев вашей непосредственной целью должны быть наиболее одаренные специалисты, включая как топ-менеджеров (в том числе, перевербованных из конкурирующих организаций), так и новичков. Подлинные таланты почти всегда заняты, и действительно классный специалист может прийти откуда угодно.Поэтому стратегию и сам процесс рекрутинга нужно организовать таким образом, чтобы убедить тех, кто не ищет работу (пассивных кандидатов), рассмотреть возможность работы в вашей компании. Активные кандидаты тоже должны рассматриваться. Но специалисты по поиску кадров должны понимать, что подходы и методы, на которые «клюют» активные кандидаты, не будут работать для людей, которые не вовлечены в активный поиск работы.
  • Конкурентные преимущества - насущная необходимость. В рекрутинг вовлечено ограниченное число талантов, поэтому стратегия найма и сам процесс должны быть не только эффективны, но и четко превосходить стратегию и процесс найма ваших непосредственных конкурентов. Для того чтобы создать конкурентное преимущество, рекрутеры должны создать и поддерживать систему четких различий между вашей компанией и ее конкурентами. И вы должны быть в состоянии адекватно отреагировать всякий раз, когда конкурент улучшает инструменты рекрутинга.

Неопровержимые законы, относящиеся к сути рекрутинга

  • Найм состоит из пяти основных компонентов. Этобрендинг работодателя, поиск таланта, переговоры с талантом, оценка кандидата и предложение о закрытии сделки. Хотя важно все, первые три этапа имеют наибольшее влияние.
  • Брендинг работодателя имеет наибольшее долгосрочное воздействие. Это главный стратегический компонент рекрутинга на мировом уровне. Руководитель должен следить и активно воздействовать на имидж компании в целях обеспечения того, чтобы самые талантливые специалисты были уже априори заинтересованы в работе на вашу компанию.
  • Расставленные заранее приоритеты позволяет сосредоточиться. Потому что не все вакансии одинаково влияют на бизнес компании: специалисты по поиску и подбору кадров должны работать с руководством, чтобы расставить приоритеты замещения имеющихся вакансий.
  • Важно иметь постоянный источник талантов. Чтобы рекрутинг был максимально эффективен, поиск нужного человека нужно начинать еще до появления вакансии. Это означает, что стратегия должна включать создание «предварительных» источников и баз данных талантов для ключевых позиций организации. Исходя из этой стратегии, настоящий талант может и должен быть привлечен даже при условии отсутствия в настоящий момент свободной вакансии.
  • Скорость определяет качество. Лучшие специалисты пользуется большим спросом, поэтому процесс найма должен быть быстрым, но внимательным.
  • Выберете время - получите качество. Шансы компании подобрать талантливых специалистов сильно уменьшаются по мере роста конкуренции. Поэтому крайне важно распределить усилия специалистов должным образом. Многие организации начинают набор только тогда, когда у них открывается вакансия. Но лучший подход – это изучение тенденций на рынке труда и привлечение лучших специалистов в самый подходящий момент. Например,низкаяконкуренция среди компаний,большой запас свободных кадров и пр.
  • Необходим глобальный потенциал. Потому что лучшие специалисты рассредоточены во всем мире. Компания должна развивать стратегии и методы рекрутинга, которые будут эффективны в любой точке мира. Речь идет о предложении удаленной работы и адаптации рекрутинга и кадровиков к местным потребностям и глобальным возможностям.
  • Агрессивность является нормой. В отличие от большинства областей HR, рекрутинг является высоко конкурентной деятельностью. Когда условия на рынке труда жесткие, разворачивается настоящая война за таланты. Если вы хотите доминировать на рынке талантов в вашем регионе или отрасли, вы должны быть активным, смелым и агрессивным. Агрессивность необходима, так как конкуренты будут в буквальном смысле пытаться «отобрать» у вас вашу находку. Кроме того, вы должны уметь просчитывать ходы вашего конкурента.
  • Для улучшения результатов бизнеса нужны самые различные специалисты. Одной из главных целей рекрутинга является найм людей с различным жизненным опытом и образом мышления. 

Неопровержимые законы, относящиеся к административным вопросам

  • Рекрутер должен быть талантоориентированным. В ходе поиска и набора кандидатов, рекрутер должен иметь возможность адекватно оценить их потенциал, используя для этого критерии, не идущие вразрез с текущими потребностями компании. Процесс найма должен быть интересен и для кандидата тоже: обязательно нужно использовать инновации, потому что степень продвинутости организации кандидат будет оценивать именно в ходе взаимодействия с рекрутером.
  • В бизнесе важны веские аргументы. Кадровики должны постоянно конкурировать с другими отделами за дополнительное финансирование. Для того чтобы получить нужные ресурсы, эйчар должен подобрать ряд неопровержимых аргументов в пользу развития своего ведомства. Ключевыми понятиями для построения подобного рода аргументов может стать «стоимость» слабых и сильных сотрудников, именно тех, кто важен для улучшения бизнеса в целом.
  • Влиятельность менеджеров по найму. Эйчары, как последняя инстанция, принимающая решения о стратегии найма, не любят быть под чужим влиянием. Рекрутеры должны принять для себя роль внутренних консультантов, которые по ходу всего процесса найма следят за тем, чтобы выбранная изначально стратегия неуклонно соблюдалась.  
  • Технология эквивалентна глобализации. Использованием новейших технологий должны быть проникнуты все аспекты рекрутинга – это позволит реализовать весь потенциал поисковых возможностей. Глобальные усилия рекрутинга не будут эффективны без технологии, но, помноженные на технологию, приведут к общему положительному эффекту.
  • Даже великие рекрутеры постоянно нуждаются в талантах. Новейшие технологии могут помочь любой компании привлечь талантливых специалистов, но рекрутеры средней руки не смогут их удержать. Рассчитывать на непреходящий успех могут только те рекрутеры, которые постоянно работают с новыми талантами. А это значит – постоянно учатся, понимают законы бизнеса, имеют хорошие навыки продаж и принимают наиболее эффективные решения.
  • Максимально эффективные инструменты. Рекрутер или эйчар не сможет раскрыть свой потенциал полностью, не имея максимально эффективных инструментов рекрутинга, от которых зависит успех найма в целом. Нужно постоянно анализировать имеющийся профессиональный арсенал и добавлять в него новые методы и приемы с целью повышения эффективности.
  • Использование талантов ваших сотрудников. Поскольку часто количество рекрутеров ограничено возможностями бюджета компании, стратегическая цель рекрутинга – создание непрерывного процесса, в который вовлечены все заинтересованные стороны. Важнейший компонент этой стратегии – использование каждым из сотрудников личных связей и отношений. В ходе рекрутинга нужно поощрять сотрудников и отмечать их вклад.
  • Решения, принятые на основе проверенных данных – лучшие. Современный найм скорее наука, чем искусство, поэтому ради получения надежного результата большинство ваших решений должно основываться на проверенных данных. Они должны быть использованы для определения лучших источников талантов, для наиболее точной оценки процессов найма, максимально эффективного подхода к продажам и пр. Метрика должна стать неотъемлемой частью всего процесса. Это обеспечит максимальную скорость распространения полученного вами опыта.
  • Интеграция имеет решающее значение. Потому что подбор кадров не работает в изоляции. Для этого должно быть полное взаимодействие между рекрутерами и теми отделами, для которых они подбирают сотрудников. Таким образом, рекрутеры смогут обсудить плюсы и минусы вакансии, а также максимально точно понять, какой кандидат нужен для ее замещения.
  • Правовое соответствие. Чтобы минимизировать юридические риски, эйчары и рекрутеры должны работать с юридическим отделом. Тем не менее, возможность предъявления иска существует всегда. Поэтому специалистам приходится дополнительно рассчитывать риски и филигранно совершенствовать процесс поиска и найма кандидатов.
  • Непрерывное обучение необходимо. Поскольку, в связи с постоянной глобальной конкуренцией за лучшие таланты, рекрутинг все время развивается, новые знания и методики важны. Информационные технологии приносят в сферу рекрутинга огромную массу новых данных. В результате, рекрутеры и эйчары должны быть на «переднем крае знаний», чтобы не только среагировать на вызов, но и принять его во всеоружии методов и технологий рекрутинга.

Заключительные мысли

Слишком много профессиональных рекрутеров вынуждено работать, не понимая законов, по которым развивается и живет мировой рекрутинг. Если вы из их числа, то можете использовать этот список в качестве своеобразно «аудиторской проверки». В ходе этой простой работы над ошибками вы максимально наглядно увидите, где, на каком этапе и как ваши действия идут вразрез с мировыми стандартами. 

Автор:Dr.JohnSullivan

Об авторе: http://www.linkedin.com/pub/dr-john-sullivan/0/131/655

Перевод: консалтинговая компания «Навигатор», г.Киев

Подпишитесь сейчас на электронный журнал "Эффективный подбор персонала" и получайте свежие статьи прямо в свой почтовый ящик: http://www.navigator.lg.ua/article.php?textname=newsletter

Автор: Dr.JohnSullivan, перевод: консалтинговая компания Навигатор, г.Киев
Компания: Навигатор, консалтинговая компания (все статьи компании)
Добавить комментарий
Ваше имя, компания:
Комментарий:
не более 1000 символов (введено: 0)
Эл. почта:
Проверочный код:
5 английских букв:
 или Отменить
См. также
Штатний розпис, Зарплатний блог Галини Казначей
Первинний інструктаж на роботі, Зарплатний блог Галини Казначей
Будь вдохновением! Мир нуждается в тебе, Технологии роста
Високоефективні дистанційні курси для кадровиків та HR зі свідоцтвом про підвищення кваліфікації державного зразка, Професійні видання
"Духовность" - это самый унизительный "развод" людей в наше время!, Сварог
Перейти к списку всех статей
TRN.ua
Главная страница
Обратная связь
Помощь
Отправить страницу другу
Тренинговым компаниям
Тренинги и семинары
Тренинговые компании
Тренеры
Новости
Статьи
Услуги сайта
Статистика сайта
О проекте
Контакты
Условия использования
© TRN.ua — тренинги в Украине.
Сделано в компании «Реактор».