Тренинговым компаниям: Добавить тренингВойти
TRN.ua

Десять ошибок в подборе персонала

Десять ошибок в подборе персонала

В 42-м выпуске рассылки мы рассмотрели первые пять типичных ошибок при подборе персонала Вам всё это не свойственно? Возможно. Но есть ошибки опаснее ранее перечисленных. Вот еще пять:

6. Болтовня

Одна из частых ошибок – потратить ВСЕ отведенное время встречи с соискателем на кабинетную беседу. Вместо этого можно провести небольшую экскурсию для соискателя по отделу или всей компании, где ему, возможно, предстоит трудиться. Можно провести краткое знакомство с членами команды и рассказать, кто и чем занимается, в чем обязанность каждого и коллектива в целом. Пусть соискатель задаст им пару вопросов – чем большую заинтересованность и живое участие демонстрирует кандидат, тем большая вероятность, что он сможет «потянуть» предлагаемую вакансию.  

Конечно, это не означает, что собеседование должно превратиться в туристическую прогулку. При осмотре производства или офиса кандидату следует задавать вопросы о его способностях, следить за реакцией и оценивать личностные качества (коммуникабельность, раскованность, гибкость, умение приспосабливаться). Нужно устроить несколько тестов в профессиональном плане: пусть покажет свое умение пользоваться техникой или оборудованием, продемонстрирует свои навыки в решении тех или иных производственных задач, скажет, как распланировал бы выполнение того или иного задания и т.д. Дайте ему возможность немного поработать, если это позволяет ваше время и условия.

Работа – это то, что нужно делать, а не то, о чем нужно только говорить. Убедитесь, что кандидат умеет делать работу, а не говорить, как хорошо он ее может выполнять.

Полученные в реальной рабочей ситуации сведения о кандидате гораздо весомее, чем результат кабинетной беседы.

7. Недостаток информации от бывших руководителей кандидата

Во многих компаниях проверка кандидатов стандартизирована, и выполняет её только рекрутер. Это в корне неправильная схема! Конечно, есть формальности и правила, которые необходимо выполнять, но такая проверка не должна стать самоцелью. На этом этапе нужно собрать как можно больше сведений о специалисте от бывших его руководителей. И одно дело, когда такие звонки совершает хедхантер, и совсем другое, когда эту функцию выполнит менеджер отдела, где открыта вакансия. В таком случае можно узнать больше, ведь руководитель гораздо информированнее в вопросах своей области, чем рекрутер, и сможет собрать больше сведений о будущем сотруднике, прояснить  некоторые нюансы, расспросив о нем у коллеги-менеджера с бывшего места работы соискателя. И более вероятно, что с коллегой он будет более откровенен, чем с хедхантером.

Ключевым в разговоре может быть вопрос «Наняли бы вы этого человека снова, представься такая возможность?». И здесь важным может оказаться даже реакция на вопрос, то, как именно ответит бывший начальник нанимающегося к вам специалиста: говорит с энтузиазмом или с заминкой - уже один такой вопрос/ответ одного менеджера другому сообщит очень многое.  

Когда вы нанимаете специалиста, не формализуйте проверку, а доверьте сбор отзывов руководителям, которые будут работать с новым членам команды непосредственно.  

8. Затягивание с ответом

Еще одно золотое правило «охоты за головами»: чем дольше работодатель принимает решение о приеме кандидата, тем меньше вероятность его найма. Либо кандидату все-таки откажут, либо он сам откажется. И последний вариант – самый худший. Потому что он означает повторную работу рекрутера и сводит на нет все результаты его предыдущего труда. Итак, в своевременном решении вопросов трудоустройства заинтересован сам менеджер не меньше, чем соискатель вакансии и руководитель компании. Но последнему важность быстроты решения нужно еще объяснить. Это тоже одна из задач хедхантера.

Если кандидат предоставил достойное резюме, подходит под многие требования и хорошо справился с собеседованием, не стоит колебаться с ответом о приеме на работу. Оговорите сроки принятия решения. Если они не будут выдержаны, кандидат может продолжить поиск вакансий или просто отказаться от вашего предложения, предположив, что на новой работе его профессиональные качества не будут оценены в достаточной мере, значит, наниматься туда бесперспективно.  

Когда невозможно выбрать между двумя или несколькими кандидатами, можно  рассмотреть вариант расширения списка вакансий, если эти соискатели настолько ценны, что упускать их никак не хочется. В случае жесткой необходимости выбрать только одного, стоит подумать, кого именно меньше всего хотелось бы потерять, или устроить еще одно дополнительное собеседование, тестирование для каждого из них, но не для всех одновременно, иначе соискатели могут просто отказаться от подобных соревнований.

Но не стоит перегибать палку в обратную сторону и принимать скоропалительные решения. Нужно составить определенный график и  четко следовать ему: например, провести собеседование во вторник и договориться о сообщении результатов через неделю. И в следующий понедельник-вторник связаться с претендентом на должность и дать ему окончательный ответ. Это должен сделать менеджер по подбору персонала непосредственно, это его прямая обязанность. Причем, если ответ негативный, информацию надо преподнести как можно мягче.

 Сохранять репутацию компании и уважать кандидата – значит не совершать таких промахов, как затягивание с ответом соискателям вакансии.


9. Резиновый поиск

Затягивать с результатом – полбеды, куда хуже – затягивать сам процесс поиска персонала. Это одна из наиболее серьезных проблем кадровиков. Конечно, во многом быстрота и эффективность подбора сотрудников зависит от опыта и мастерства хедхантера, но и для начинающих менеджеров есть способ упростить задачу и приблизить ее решение, оптимизировав поиск кандидатов.
Для этого нужно составить сжатый список реальных требований к соискателям.  Кандидатам следует предоставлять достоверные сведения о компании и полную информацию о вакансии, не скупиться на конкретику о заработной плате и социальном пакете. И называть точные даты собеседования и оглашения результатов, переносить которые строго не рекомендуется.

Многие руководители попадают в ловушку собственного перфекционизма, надеясь, что вот каждый следующий кандидат, наверное, и будет идеальным. Так в поисках «звезды» вы рискуете потерять тех хороших кандидатов, которых вы «отложили» в поисках звезды. Как говорят рекрутеры, «хорошие кандидаты долго не ждут», их уводят конкуренты. А «звезду» вы зачастую не получите вовсе. И это не считая упущенной выгоды и потерянного времени на повторный поиск…

Скорость в принятии решений при отборе кандидатов, оперативное закрытие вакансий хорошими, но перпективными кандидатами, намного важнее в долгосрочной перспективе, чем затянутый поиск супер-кандидатов, часто капризных или слишком дорогих для вашей компании.

10. Изоляция кандидатов от будущей команды и руководства.

Перед тем, как отправлять кандидатов на собеседование, хедхантер может воспользоваться одним простым правилом: не создавать для них условия изоляции. Держать соискателей на «необитаемом острове» и не знакомить их с будущей командой, в которой, возможно, им вскоре предстоит работать, - ошибочно. Ведь именно от этих людей напрямую зависит, насколько плодотворно будет работать новый сотрудник. Поэтому предшествующая интервью встреча с будущими коллегами, менеджерами отделов и руководителями сферы маркетинга и обслуживания будет уместной и обоюдополезной.    

Если этого не происходит, нанятый специалист может крупно разочароваться в своей новой работе. Например, такие частые проблемы как большая текучка кадров в отделе, «закрытость» департаментов и отсутствие внутренней коммуникации, недостоверная информация о деятельности компании или обязанностях нового сотрудника часто приводят к тому, что через короткое время они снова становятся соискателями вакансий, но уже в других фирмах.

Менеджер по подбору персонала не нанимает отдельных индивидуумов для изолированной работы, а создает команду специалистов, от каждого из которых зависит взаимодействие разных отделов и результаты работы компании в целом. Так что нет причин отгораживать кандидата от будущих коллег и руководителей до собеседования. Каждый из них сможет выявить такие качества кандидата, о которых хедхантер мог и не подозревать.

При этом совсем не обязательно устраивать официальные собеседования со всеми этими людьми. Это могут быть совершенно «случайные», а на самом деле хорошо спланированные короткие «интервью» с коллегами и менеджерами. Предоставьте кандидату возможность побывать в компании, куда он нанимается, и сложить впечатление о ней. При этом соискатель будет непременно «сталкиваться» с будущими коллегами, менеджерами, которые смогут немного побеседовать с ним, а потом поделиться с хедхантером своими мыслями о кандидате. Для этих целей можно устроить демонстрацию продукции, пригласить кандидата на обсуждение проекта и спросить о его предложениях.

Непосредственный контакт соискателей вакансии с коллективом и руководством может помочь обеим сторонам делать свой выбор быстрее и эффективнее.

Нет предела совершенству

Эта статья не является прямым руководством к действию. В компаниях существуют многолетние традиции подбора кадров, пусть ошибочные или непродуктивные. В одночасье вырубить эти дремучие заросли ни одному хедхатеру не под силу. Но бывает, что и одна исправленная ошибка в практике поиска и найма персонала может стать зерном, которое в перспективе принесет крупные плоды. Постепенно совершая перемены, не следует останавливаться на достигнутом. Развивайтесь как личность и растите в профессиональном плане, совершенствуя свой опыт ловкого и терпеливого охотника за головами.

Подпишитесь сейчас на электронный журнал "Эффективный подбор персонала" и получайте свежие статьи прямо в свой почтовый ящик: http://www.navigator.lg.ua/article.php?textname=newsletter


 

Автор: Беляев Сергей Янович
Компания: Навигатор, консалтинговая компания (все статьи компании)
Добавить комментарий
Ваше имя, компания:
Комментарий:
не более 1000 символов (введено: 0)
Эл. почта:
Проверочный код:
5 английских букв:
 или Отменить
См. также
Ролевые игры в профессиональном обучении.Часть 1, КАППП (Киевская ассоциация практикующих психологов и психотерапевтов)
У червні для України набере чинності Конвенція МОП № 102, Професійні видання
PIN code для HR-ов, ВАТТ
Стабильный выпуск СУБД MariaDB 10.2, IT Education Center
Одна із працівниць, що перебуває у відпустці в зв’язку з вагітністю та пологами, надала бухгалтерії підприємства виклик на екзаменаційну сесію у ВНЗ, Професійні видання
Перейти к списку всех статей
TRN.ua
Главная страница
Обратная связь
Помощь
Отправить страницу другу
Тренинговым компаниям
Тренинги и семинары
Тренинговые компании
Тренеры
Новости
Статьи
Услуги сайта
Статистика сайта
О проекте
Контакты
Условия использования
© TRN.ua — тренинги в Украине.
Сделано в компании «Реактор».