Тренинговым компаниям: Добавить тренингВойти
TRN.ua

Секреты хедхантинга. Часть 3. Работа с внутренним клиентом

Секреты хедхантинга. Часть 3. Работа с  внутренним клиентом

Влиять на внутреннего клиента (начальника отдела, директора фирмы и т.п.) так же важно, как и на искомых кандидатов.

Влиять на внутреннего клиента (начальника отдела, директора фирмы и т.п.) так же важно, как и на искомых кандидатов. Если руководитель не прислушивается к вашим советам, значит вы еще не внущающий уважения рекрутер.
Рекрутинг – это не математика, не точная наука, это искусство отношений и влияний. Недостаточно найти правильного кандидата, недостаточно его убедить принять предложение. Все ваши старания окажутся бесполезными, если вы не сможете «продать» этого кандидата своему внутреннему клиенту. Вы не можете тратить свое время бесконечно в поисках идеального кандидата или в поисках «найди то, не знаю что..».
Поэтому наиболее важной частью взаимодействия с внутренним клиентом является не финальная часть представления кандидатов, а начальная – определение должности. Насколько хорошо это будет сделано – есть самое главное для рекрутера.

При приеме новой заявки рекрутеры обычно спрашивают «кого мы будем искать?».
В ответ получают стандартное описание требований к кандидату, к его опыту работы, образованию, навыкам и личным качествам. Получая такую стандартную заявку, вы вряд ли уже усилите свое влияние на клиента. Лучший путь повысить свой вес в его глазах  - получить описание того, что следует делать кандидату на этой работе, каких результатов достичь, какие задачи решать, чтобы считаться успешным в данной должности.

Заставьте клиента описать идеальную работу, а не идеального кандидата. Обсуждайте с руководителем цели и задачи кандидата в новой должности, а не традиционный образ «идеального кандидата». Это повысит ваш имидж у клиентов и даст вам лучшее понимание бизнес-процессов в компании.
Лучшие рекрутеры добиваются описания работы, а не описания кандидата!
Поиск на базе будущих достижений кандидата в корне отличается от традиционного поиска на  базе его ключевых качеств и компетенций.

Каждая должность имеет 6-8 показателей эффективности, на основе которых можно определить успешность исполнителя. Это может называться производственными задачами, целями или результатами. Неважно, как вы их назовете. Важно то, что вам даже не следует начинать поиск без знания этих показателей.
Основная задача рекрутера перед началом поиска – добиться такой информации от руководителя.
Вот примеры постановки таких задач:

  • Увеличить объем продаж до 1 млн. грн. в год ( для директора по продажам).
  • Уменьшить текучку кадров до 10% в год (для HR-директора)
  • Разработать тех. документацию на 3 новых продукта ( для технолога)
  • Подбор и оснащение офиса, создание команды из 3-х сотрудников ( для директора филиала).

и т.д
Помните – задачи и будущие результаты должны быть измеримые!

Для определения этих задач вам, возможно потребуется долгий разговор с руководителем. Начните с 2-3 основных целей в работе искомого специалиста. Потом выясните 2-3 подпункта, ключевых задачи для достижния этих целей.
В процессе определения показателей успешности кандидата, выясните также: типичные проблемы и пути их решения; какие потребуются ресурсы; и т.д. Какие изменения необходимы в компании, какие желательны?
Проходя через описание должности, переведите каждое требование к кандидатам в практическую плоскость, например «каких результатов должен достчь этот человек с пятью лет опыта работы в маркетинге?», «необходимость такого диплома обусловлена какими задачами?», «для чего необходимы такие и такие требования, для каких целей и задач?» и т.д.

При правильно поставленных вопросах вы разработаете для себя ( а часто и для самого внутреннего клиента) 10-15 основных целей/задач в этой должности. Однако 10-15 – это слишком много для рекрутера.. Следующая ваша задача при «снятии заказа» - сузить этот список до 6-8 основных пунктов.
Для этого отберите саме критичные для этой должности. И\или же самые трудные. Затем расположите все пункты в порядке приоритета. Прояснив таким образом основные задачи и компетенции искомого сотрудника, довкедите это документ до сведения всех, кто будет участвовать в процессе отбора. У вас всех должно быть единое понимание вакансии.

Понимание реальных задач, решаемых заполнением той или иной вакансии – 1-й шаг в улучшении качества персонала в компании. Поиск мотивированных и компетентных кандидатов – это уже второй шаг! Не будьте пассивны в принятии заказов от внутренних клиентов. Не обольщайтесь, что ваши менеджеры всегда точно знают, какие люди им нужны. Помогите им структкрировать задачу. Позвольте им доказать вам, что они действительно знают чего ( вернее – кого) хотят.

Усильте свое влияние на процесс поиска и найма в самом начале - в процессе формирования потребности в персонале и описания должности. Во-первых это напрямую влияет на качество отбора и качество нанимаемых сотрудников. Во-вторых, это позволяет рекрутеру работать технологично, по своим правилам..

Уважение и влияние в компании нужно заслужить. И вы заслужите это, досконально изучив должность изнутри и прояснив ожидания менеджеров перед началом поиска. Потом они будут только благодарны вам за настойчивость и въедливость.

И только потом выходите на рынок и ищите нужных людей…
Когда вы знаете, ДЛЯ ЧЕГО вы ищете человека, вам будет гораздо проще.

 

 

Автор: Беляев Сергей Янович
Компания: Навигатор, консалтинговая компания (все статьи компании)
Добавить комментарий
Ваше имя, компания:
Комментарий:
не более 1000 символов (введено: 0)
Эл. почта:
Проверочный код:
5 английских букв:
 или Отменить
См. также
Стабильный выпуск СУБД MariaDB 10.2, IT Education Center
Одна із працівниць, що перебуває у відпустці в зв’язку з вагітністю та пологами, надала бухгалтерії підприємства виклик на екзаменаційну сесію у ВНЗ, Професійні видання
Советы желающему научиться быть внимательным, Красноречие, тренинговая компания Елены Почуевой
Как влиять на настроение окружающих, Красноречие, тренинговая компания Елены Почуевой
Опубликован пакетный менеджер GNU Guix 0.13 и дистрибутив GuixSD на его основе, IT Education Center
Перейти к списку всех статей
TRN.ua
Главная страница
Обратная связь
Помощь
Отправить страницу другу
Тренинговым компаниям
Тренинги и семинары
Тренинговые компании
Тренеры
Новости
Статьи
Услуги сайта
Статистика сайта
О проекте
Контакты
Условия использования
© TRN.ua — тренинги в Украине.
Сделано в компании «Реактор».