Тренинговым компаниям: Добавить тренингВойти
TRN.ua

Малозатратный рекрутинг или подбор кадров без бюджета. Инструменты и идеи. Часть 2

Малозатратный рекрутинг или подбор кадров без бюджета. Инструменты и идеи. Часть 2

В1-й части статьи: I) Инструменты Рекрутинга, которые используют «Время Других Людей». Продолжение (перевод с английского):

II) Поиск — Малозатратные Подходы к Нахождению Потенциальных Кандидатов

Если вы занимаетесь поиском с целью выявить потенциальных кандидатов, воспользуйтесь несколькими поисковыми подходами, приведенными здесь, которые будут стоить недорого или не будут стоить ничего.

  1. Просите рекомендации кандидатов во время собеседования. Узнать во время собеседования у лучших интервьюируемых имена известных им других достойных кандидатов. Если вы опросите достаточно интервьюируемых, вы получите немалый список топ-имен.
  2. Просите рекомендации у новых нанятых сотрудников во время адаптации. Узнайте у всех новых нанятых сотрудников в день начала их работы, кто еще в их бывшей фирме является достойным кандидатом. Попросите их помочь вам в рекрутировании выявленных кандидатов, которых они хорошо знают.
  3. Заново просмотрите ранее отклоненных кандидатов. Пересмотрите «финалистов» предыдущего подбора персонала на соответствие задачам в данной категории профессий, чтобы понять, кто из бывших кандидатов теперь может быть более квалифицированным.
  4. Проведите поиск в Google. В наше время «скрыться» – почти невозможно никому с любым профессиональным статусом. Ключевые специалисты имеют всегда высокую видимость в сети, таким образом, определите популярных кандидатов, просмотрев их «Google-рейтинг». Имена можно найти посредством поиска, используя основные технические термины или названия должностей вместе с названием фирмы.
  5. Специалисты, отклонившие ваши предложения. Снова обратитесь к финалистам, которые в прошлом отвергли ваши предложения работы. Попробуйте новый подход и попытайтесь предложить им работу повторно. В случае отрицательного ответа, узнайте, можно ли связаться с ними позже.
  6. Профиль помогает найти человека. Задайте вашим текущим сотрудникам вопрос: «Как я смогу найти вас снова?» Узнайте, какие деловые и общественные мероприятия они посещают, какие журналы и газеты читают, какие телевизионные программы смотрят и т.д. Используйте данную информацию для определения источников, которые вероятнее всего принесут результаты.
  7. Бывшие сотрудники. Некоторые бывшие сотрудники сомневаются по поводу ухода с работы, тогда как другие готовы работать, в качестве «временных замен». Поддерживайте связь с теми, кто хочет вернуться.
  8. Привлеките общественные организации. Предложите лидерам общественных, служебных и церковных групп дать рекомендации и позволить вам выступить на их мероприятиях.
  9. Проведите профессиональный конкурс. Такие ИТ-фирмы, какGoogle,Microsoft,Yahooи другие бросают вызов мировым специалистам, организуя среди них онлайн-конкурсы, чтобы выяснить, кто лучше всего справиться с решением задач. Финансовые компании используют «ситуационные конкурсы» для выявления лучших выпускников МВА с умением быстро применять свои навыки.
  10. Непрофессиональные клубы и организации. Компании начинают осознавать, что если нужны рисковые люди, рекрутировать стоит в клубах скалолазания. Если вам нужны дисциплинированные люди, вы рекрутируете бывших морских пехотинцев. Некоторые фармацевтические организации начали нанимать бывших чирлидерш на должности продавцов за их дисциплинированность и умение привлекать внимание людей. Как правило, рабочих связывает хотя бы один общий интерес вне работы. Больница в Иллинойсе обнаружила, что некоторые медсестры педиатрического отделения часто и регулярно снабжают магазины своими изделиями декоративно-прикладного искусства, и начала выбирать ремесленные клубы и курсы в качестве своих поставщиков персонала.

 

III) Убедить Кандидатов работать у вас — Советы по Убеждению Кандидатов Говорить «Да» на Собеседовании или Предложение работы

  1. Измените Должностные инструкции. Вам трудно получить заявления от кандидатов, и распространенной причиной тому является скучная должностная инструкция. Перепишите свои должностные инструкции таким образом, чтобы сделать их больше похожими на маркетинговые тексты. Определите имеющиеся у вас впечатляющие детали и особенности, которые захватывают ваших текущих сотрудников. Укажите их в своих должностных инструкциях и сделайте их привлекательными.
  2. Звонки Генерального Директора. Порекомендуйте Генеральному Директору вашей фирмы позвонить непосредственно лучшим кандидатам и предложить им наняться на работу. Звонки Генерального Директора – невероятно эффективны.
  3. Пусть кандидатам звонят с предложением сотрудники той же профессии и уровня. Многие кандидаты имеют привычку не перезванивать рекрутеру. Вместо этого, пусть им позвонит кто-то с таким же профессиональным уровнем, и вы получите процент ответивших в три раза выше. Причиной тому – «профессиональная этика» и возможность учиться.
  4. Собеседования с равными по должности. Многие организации пришли к выводу, что они получают значительно больший процент принятых предложений, если собеседования кандидатов проводят в основном лица, с которыми они будут непосредственно работать. Поскольку данные специалисты знают эту работу, они могут быть более убедительными и в то же время больше внушать доверие, чем нанимающие руководители.
  5. Сравнительные таблицы предложений. Подготовьте сравнительные таблицы для ваших нанимающих менеджеров, с помощью которых они покажут кандидатам, насколько ваше предложение выгодно отличается от предложений конкурирующих фирм. Это помогает улучшить процент принятых предложений.
  6. Связывайтесь с кандидатами в правильный день. Постоянно ищите информацию о лучших специалистах, «вдруг» недовольных тем, что их босс или друг уехал, несогласных со слиянием компаний, не получивших повышения, чьи результаты деятельности были недостаточно оценены, или неудовлетворенных из-за другого «инициирующего события». Свяжитесь с ними незамедлительно и заключите сделку.
  7. Создайте команду по набору персонала. Некоторые менеджеры просто не являются хорошими продавцами (рекрутерами). Определите сотрудников, являющихся хорошими рекрутерами и продавцами, и позвольте им провести большую часть набора. Организуйте им тренинг для рекрутеров и поощрите их за работу. Поскольку они выполняют много работы по набору персонала, у них естественно это лучше получается, чем у любого менеджера, который проводит набор персонала только раз или два раза в год.
  8. Бесплатный тренинг для кандидатов. Предложите лучшим кандидатам, предварительно вами выбранным, принять участие в ваших тренингах с целью построить отношения и оценить их способности.
  9. Задействовать кандидатов еще до найма. Попросите лучших кандидатов помочь вам «оценить» новую идею или программу, затем выстройте отношения, чтобы они узнали вас достаточно хорошо, чтобы принять предложение.
  10. Приложить рекламный буклет к Job-offer. Приложите «рекламный буклет» к вашим печатным бланкам заявления, который освещает передовой опыт и особенности вашей фирмы.
  11. Обещать им собеседование. Гарантировать собеседование потенциальным новым работникам. Рассмотрите идею их поощрения кофейной карточкой на $10 или бесплатной едой в том случае, если они появятся на собеседовании.

IV) Советы по Рекрутированию в Университетах.

  1. Практиканты в качестве рекрутеров на территории университета. Попросите своих практикантов/ персонал, работающий неполный рабочий день, поработать в качестве представителей по набору персонала у себя в университетском городке. Попросите их посещать университетские мероприятия и сообщить вам имена лучших студентов и выпускников и что нужно, чтобы убедить их.
  2. Используйте ассистентов-выпускников. Ассистенты-выпускники лучших преподавателей не только знают лучших студентов, но и способны убедить их принять ваши новые предложения. Служащие профессиональных студенческих организаций – также отличные «охотники за талантами».
  3. Используйте нанятых в прошлом году сотрудников, как рекрутеров. Попросите сотрудников, нанятых в прошлом году по программе рекрутирования в университете, помочь вам в выявлении и рекрутировании урожая этого года.
  4. Попросите о помощи преподавателей университета. Попросите преподавателей университета стать рекомендателями. Определите наилучших студентов и начните убеждать их идти в вашу компанию больше чем за год до выпуска.
  5. Сотрудники, нанятые спустя два года после выпуска. Если вы не преуспели в состязании за выпускников университета, попробуйте заключить контракт повторно с теми, кого вы хотели, но не смогли заполучить в течение двух лет после окончания университета. Возможно, вы посчитаете, что их рекрутирование стало намного легче, потому что их предпочтения изменились, когда они стали более опытными.
  6. Выступления Генерального Директора. Выступления старших руководителей на территории университета, презентации и курсы имеют необычно сильное воздействие на рекрутирование.

V) Другие Подходы

  1. Создать консорциум по набору персонала для распределения затрат. Рассмотреть совместную работу с группой аналогичных фирм для распределения затрат на рекламу рекрутинга или организовать ярмарку вакансий.
  2. Выиграть награду «лучшее место для работы». Хотя это требует много усилий, выигрыш места в местных или национальных списках бренда работодателя «лучшее место для работы» окажет существенное влияние как на качество ваших заявителей, так и процент принятых предложений.

Заключение

Существуют без преувеличения тысячи подходов, используемых рекрутерами, чтобы найти топ-таланты. Некоторые подходы более широко распространены, и в результате предприниматели, увидевшие возможность заработать деньги, реализовали их.

Но большинство подходов – простые, малозатратные и очень эффективные, если они применяются правильно. Что работает для менеджера местного магазина машинного масла и шин, вероятно, не сработало бы для запуска программного обеспечения, но есть по крайней мере 100 инновационных подходов, которые сработали бы.

Ключ к тому, чтобы стать лидером успешного и инновационного рекрутинга – метод проб и ошибок.

Рассмотрите характеристики той аудитории, которую вы пытаетесь рекрутировать, и определите подходы, которые целесообразны для этой группы. Топ-талант привык к тому, что его окружают рекрутеры, использующие распространенные походы, так что если вы попробуете что-то другое, вы, скорее всего проскользнете как раз мимо всех барьеров, которые они воздвигли!

Оригинал статьи: http://www.drjohnsullivan.com/articles-mainmenu-27/articles/recruiting-tools-mainmenu-37/214-recruiting-with-little-or-no-money-tools-and-ideas-to-consid 

Автор: Беляев Сергей Янович
Компания: Навигатор, консалтинговая компания (все статьи компании)
Добавить комментарий
Ваше имя, компания:
Комментарий:
не более 1000 символов (введено: 0)
Эл. почта:
Проверочный код:
5 английских букв:
 или Отменить
См. также
Держпраці перевірятиме дотримання нормативу працевлаштування осіб з інвалідністю, Професійні видання
Особливості продажу "Східних продавців", які сміливо можна застосовувати в Україні, Галицька, тренінгова компанія
«У тебя есть 100 евро на 10000 часов», или как научить подростка финансовой грамотности, Школа лидерства, образовательный проект
Интервью Майлза Дауни. Директором Лондонской школы коучинга, Equilibrium, тренинговый и коучинговый центр Жернового
Держбюджет-2018, Зарплатний блог Галини Казначей
Перейти к списку всех статей
TRN.ua
Главная страница
Обратная связь
Помощь
Отправить страницу другу
Тренинговым компаниям
Тренинги и семинары
Тренинговые компании
Тренеры
Новости
Статьи
Услуги сайта
Статистика сайта
О проекте
Контакты
Условия использования
© TRN.ua — тренинги в Украине.
Сделано в компании «Реактор».