Польза, вред и бред бизнес-тренингов или как отличить бизнес-тренинг от «training like event»

По некоторым данным, порядка 80% слушателей бизнес-тренингов никогда не применяют полученные знания на практике.

Мало кто использует получаемые в ходе тренингов техники планирования времени, ведения переговоров, постановки цели, предоставления обратной связи, отбора персонала и т. д. Несмотря на доступность, простоту и очевидную пользу. Почему так происходит?

Какие могут быть мотивации для применения полученных знаний, чтобы бизнес-тренинг приносил реальную пользу, а не был бы просто элементом приятного времяпрепровождения?
Эти вопросы мы адресовали Арташесу Газаряну, тренеру-консультанту по вопросам стратегического управления и организационного развития (Литва).

«Мотивационным инструментом»  являются полученные знания и навыки. Если они действительно верны и действенны – их применение гарантировано. Как человек может перестать понимать то, что он понял во время тренинга? Как можно «забыть» реально полученный навык? Если тренинг был действительно тренингом, а не имитацией («traininglikeevent» - это те 80% после которых ничего не происходит), то вернуться назад уже не возможно – изменение произошло.

Поэтому мы никогда не беспокоимся, произойдут ли изменения после тренинга – но мы беспокоимся, какие изменения произойдут. От бесполезных тренингов и вреда немного. Ну, провели люди время, ну поиграли в какие-то игры, ну потратили какие-то деньги…  Если тренинг был действенным, то его результат может проявиться непосредственно (вы научились ходить на лыжах или водить автомобиль…), или требовать определенных организационных условий (структура, полномочия, стили управления, технологии и т.п.).

Когда этот непосредственный результат оказывается не востребованным, или когда этих организационных условий нет (например, начальник - дурак, или пытаются внедрить командную работу в функциональных подразделениях, не организуя управление по процессам) – тогда и пользы от тренинга не будет, а будет вред.

Отсутствие возможности вести себя теперь уже по новому, в соответствии с изменившимся во время тренинга пониманием, или используя новые возможности, приводит к тому же когнитивному диссонансу. И тогда человек или уходит на другую работу, или смиряется с тем, что «у нас тут все равно ничего не поменяешь» и остается на старом месте, значительно демотивированным. Работать он теперь будет хуже. Дежурное оправдание, что мол «в теории это одно, а на практике совсем другое» - это бред сивой кобылы. Если теория верна – она всегда работает на практике. А если нет – то дело не в том, что это «теория» а в том, что это ошибочная теория, или это и не теория вовсе, а очередная «магическая модель» или прочая дребедень из бульварной литературы по менеджменту, от которой трещат прилавки…

Человеку не нужно никаких специальных «инструментов мотивации», чтобы он вел себя так, как ему будет удобнее и эффективнее, как работать будет лучше для себя и для окружающих. Нужны просто адекватные тренинги. Отзывы о тренингах.