Тренинговым компаниям: Добавить тренингВойти
TRN.ua

Рекрутинговые агентства в Украине: особенности национального выбора. Часть вторая

Рекрутинговые агентства в Украине: особенности национального выбора. Часть вторая

Итак, у вашей компании появилась необходимость обратиться в рекрутинговое агентство. Какое агентство нанять? Как выбрать рекрутинговое агентство? Как отделить реальные конкурентные преимущества от маркетинговых уловок?

4. Стаж работы на рынке. Кто проверит? Кто следит, что агентство «PupkinStaff» работает, например, именно с 1995 года, как они утверждают на сайте, а не с 2007 года (как на самом деле)?

Когда мне какой-нибудь менеджер, продавая некую услугу, провозглашает, что они, дескать, уже 15-20 лет на рынке, я вспоминаю фразу одного известного футбольного тренера. «Не важно, сколько лет назад придумали наше название. Важно, насколько талантливы у меня игроки. В английской премьер-лиге есть немало команд, которым более 100 лет и которые никогда не были чемпионами лиги».

Учитывая, что среднестатистический рекрутер украинского агентства это - девушка 23-25 лет ( в отличие от западных, где обычно это мужчины 30-45 лет), возраст самого бренда стоит оценивать больше с позиций возможного накопления знаний, базы данных, технологий, которые, якобы должны передаваться из поколения в поколение…Но я бы больше обращал внимание не на труднодоказуемый возраст агентства, а на возраст и опыт его рекрутеров. Логика проста: чем старше сотрудник, тем больше опыта, тем лучше разбирается в людях…

5. С предоплатой или без?

До кризиса соотношение агентств, а) бравших с клиентов аванс перед началом работ (10-30% от общей суммы) и б) работавших без предоплаты, было примерно 50\50. Сейчас, естественно, доля рисковых агентств увеличилась.

Является ли это аргументом для выбора?

Если компания почти уверена, что найдет нужного кандидата самостоятельно, а агентство привлекает «на всякий пожарный», то, наверное – да. Вдруг найдут нам «звезду», тогда и поторгуемся.

Но если относиться к агентству, как к постоянному партнеру и действительно доверять ему самое ценное – кадры, то стоит изначально стимулировать его энтузиазм и лояльность. Тогда и отношение рекрутеров к вашему заказу будет более серьезным и ответственным. Оно (агентство) будет работать над вашей вакансией не по принципу «получится – хорошо, не получится – ничего страшного», а уже выполняя предоплаченные обязательства. Я, например, давая работу фрилансерам, дизайнеру или программисту, сам инициирую предоплату, полагая, что мой заказ теперь не засунут в долгий ящик. Теперь я уверен, что, образно говоря, папка с моим заказом будет лежать верхней в стопке дел исполнителя. И теперь я имею право требовать и контролировать ход работы.


6. Размер базы данных.

У одних 20000, другие объявляют 5000 специалистов в базе данных. Есть такие, что заявляют и 50000. Много это или мало? Черт его знает. Мне – то нужен всего один. И как это все богатство проверить? Никак. Кто вас подпустит к святая святых – базе данных?

Даже если бы вы и смогли проверить количество резюме в базе данных, ее объем не имеет решающего значения. Здесь важно не количество, а качество. Не размер, а умение ей (базой данных) пользоваться. Вы должны понимать, что большинство соискателей, приславшие в разные годы свое резюме в это агентство:

  • в настоящее время вряд ли захотят менять работу
  • уже сменили профессию или должность
  • сменили телефон, место жительства или даже страну
  • ушли на пенсию или, не дай бог, умерли…
  • просто недоступны.

Кроме того, многие рассылают свои резюме ежегодно (а то и чаще), поэтому в базах может храниться до 5-7 резюме одного человека. Так сказать, история жизни…

Банк данных агентства - как живой организм, она устаревает и изменяется довольно быстро.

Объем базы данных резюме в агентстве имеет значение (т.е. может повлиять на скорость закрытия вашей вакансии), только если этим умело пользоваться:

а) агентство практикует т.н. активные методы рекрутинга, а не только «просеивание» резюме, добытых из Интернет и базы данных; т.е. когда агентство использует базу данных прежде всего как источник новых контактов и рекомендателей, создавая рекрутинговую сеть в поисках редких специалистов.

Б) когда агентство специализируется в вашей отрасли, направлении бизнеса; когда собирается актуальная база узких специалистов.

В большинстве других случаев агентство вынуждено каждый раз создавать мини-базу данных под каждый ваш проект…


7. Специализированное или универсальное агентство?

В Европе ответ был бы однозначен. Если в одном только Лондоне работает несколько тысяч рекрутинговых агентств и рынок, естественно, давно вынудил большинство из них расползтись по узким отраслевым или профессийным нишам. Однако у нас отраслевая специализация агентств только формируется и таких агентств – единицы: в финансовой, фармакологической и ИТ- сфере. Кроме того, часто специализация – это больше вопрос позиционирования, отстройки от конкурентов, чем реальное преимущество для клиентов…Не думаю, что агентство, специализирующееся, например, на бухгалтерах, откажется заработать на поиске инженера?

Конечно, в поиске узких или технических специалистов иногда стоит обращаться в специализированное агентство. А как быть, когда Вам нужен и швец и жнец, и технолог и программист? Обращаться в несколько разных агентств – неудобно..

С другой стороны, в средних и крупных «универсальных» агентствах со временем по законам спроса\предложения возникает внутренняя специализация рекрутеров. Кто-то лучше ищет финансистов, кому-то интересней иметь дело с программистами, а кто-то «собаку съел» с поварами…Тогда, при разнообразии вакансий, вам лучше обратиться в такое универсальное агентство, но с внутренней специализацией.


А как у них?


В Европе и США рынок рекрутинговых агентств условно разделен на 2 больших группы, исходя из схемы оплаты услуг:

1. Агентства с поэтапной оплатой (примерно 30-35% рынка), которые могут называть себя ExecutiveSearch-агентства или Retaineragencies. Они специализируются на поиске руководителей и редких специлистов с зарплатой $75000 в год и более. Поиск ведется 90-120 дней, как правило, по всей стране или даже миру, а оплата этапов услуг происходит по графику независимо от того, будет ли в конце концов кто-либо принят на работу заказчиком. Обычная схема расчетов такова: предоплата 33% (невозвратная) перед началом работ, вторые 33% - через 30-60 дней по факту предоставления 1-го списка кандидатов и отчета по проработанному рынку кандидатов, а окончательные 34% – либо по факту предоставления финального отчета и окончательного списка финальных кандидатов, либо по факту приема кого-либо из них на работу. Как правило, такие агентства работают с клиентом эксклюзивно, чтобы « не толкаться локтями» на рынке таких кандидатов.


2. Другая группа, «Contingencyrecruiters» или агентства массового подбора занимают 60-70% рынка:

  • оплата услуг агенттва обычно происходит по факту приема кого-либо на работу в компанию-клиент;
  • они не гарантируют конечного результата и полной проработки рынка (Contingency в буквальном переводе – случайность)
  • работают, как правило, с позициями с зарплатой до 70000 долларов в год
  • экслклюзив не предусмотрен, и часто такие компании работают в конкуренции с другими агентствами, на скорость. Их задача «застолбить» для Клиента как можно быстрее и как можно больше подходящих кандидатов, пока их не перехватили конкуренты..

Однако время от времени агентства первуй группы работают по схеме второй, - не терять же клиента? А агентства массового подбора заключают эксклюзивные договора с поэтапной оплатой…


Как все-таки выбрать рекрутинговое агентство?

Спрашивайте совета. У всех. У своих коллег, у друзей, у клиентов приглянувшегося агентства, у ассоциаций рекрутинговых агентств. У меня, например . Просмотрите упоминания об агентстве в СМИ, Интернете…

Доверяйте своей интуиции. Вы должны себя чувствовать комфортно с ними. Насколько они проявили заинтересованность? Как провели первую презентацию? Как быстро отреагировали на запрос? Какое вы получили впечатление? Насколько грамотно и доходчиво объяснили схему работы, свои преимущества и нюансы сотрудничества? Задайте им несколько каверзных вопросов, как будут отвечать? Пообщайтесь с директором, с рекрутером. Если не появилась симпатия, значит, не судьба…

Ориентируйтесь на среднюю стоимость услуг. Оплачивая выше среднего, вы чаще всего переплачиваете «за бренд», за антураж и их «умение продавать». А гоняясь за дешевизной, Вы, скорее всего, попадете на молодых и неопытных, которые цепляются за любую работу, пытаясь остаться на рынке. Расспросите их о методах работы. Если они мало отличаются от практики вашего HR-а, может, и не стоит платить им деньги…

Пробуйте. Если позволяют сроки, дайте им на пробу 1-2 простых вакансии. Оцените технологичность процесса и качество результата. Если у вас много вакансий, а с агентствами раньше не работали, попробуйте начать работать с несколькими одновременно. За 3-4 недели поймете, с кем стоит продолжать…

Подпишитесь сейчас на электронный журнал "Эффективный подбор персонала" и получайте свежие статьи прямо в свой почтовый ящик: http://www.navigator.lg.ua/article.php?textname=newsletter

Автор: Беляев Сергей Янович
Компания: Навигатор, консалтинговая компания (все статьи компании)
Добавить комментарий
Ваше имя, компания:
Комментарий:
не более 1000 символов (введено: 0)
Эл. почта:
Проверочный код:
5 английских букв:
 или Отменить
См. также
Совершенство, но не перфекционизм, Красноречие, тренинговая компания Елены Почуевой
Константин Галюк на конференции «Алгоритмы успеха», Makers game group, академия игры
Как выбрать репетитора?, TRN.ua
Чем «грозит» компании оптимизация бизнес-процессов?, Группа финансовых решений
ГИД рекрутера, Softengi training center
Перейти к списку всех статей
TRN.ua
Главная страница
Обратная связь
Помощь
Отправить страницу другу
Тренинговым компаниям
Тренинги и семинары
Тренинговые компании
Тренеры
Новости
Статьи
Услуги сайта
Статистика сайта
О проекте
Контакты
Условия использования
© TRN.ua — тренинги в Украине.
Сделано в компании «Реактор».