Тренинговым компаниям: Добавить тренингВойти
TRN.ua

Подбор персонала: как определить качество кандидата

Навигатор, консалтинговая компания | Беляев Сергей Янович, Консалтинговая компания «Навигатор», Киев
Подбор персонала: как определить качество кандидата

Качество кандидатов можно и нужно измерять! Во-первых, это отличный способ оценки эффективности работы рекрутеров. Во-вторых, это оценка «стартовых» качеств нового сотрудника в сравнении с его последующей производительностью на рабочем месте.

Шаблон оценки кандидата

Для этого можно использовать достаточно простой шаблон оценки кандидата по нескольким факторам, который мы назвали «Матрица оценки кандидатов» .


В ней использована нелинейная шкала измерения качества кандидата с баллами от одного до пяти.

  • Единица – это неподходящий сотрудник (таких примерно 50%).
  • Двойка – имеет соответствующие компетенции, но при этом недостаточную мотивацию для выполнения работы (25%).
  • Тройка – сотрудник достаточно квалифицирован и мотивирован (от 10% до15%).
  • Четверка - специалист, превосходящий все ожидания (от 5% до10%).
  • Пятерка – суперзвезда производительности (от 1% до 5%).


Это объективный оценочный масштаб с учетом целей, требующих оправдать ранжирование кандидатов качеством фактического исполнения задач. Факторы измерения включают:

  • компетенции для выполнения работы;
  • мотивация, чтобы делать работу;
  • способность работать в команде;
  • конструктивное решение возникающих проблем;
  • достижение реальных результатов и т.д.

Можно сказать, что это важнейший аспект «входящего контроля» качества кандидата.

Используя т.н. «Профиль эффективности» (список из пяти-шести производственных целей, которых он должен достичь в течение первого года работы), можно объективно измерить качество кандидата, сравнив ожидаемый и фактический показатель его производительности. Для менеджера по продажам это могут быть такие задачи, как « достижение объема продаж в течение 90 дней» или «разработка трех новых ВИП-клиентов в месяц». Для кадровика – «собрать команду для нового проекта в течение трех месяцев» или «успешный запуск корпоративной программы оценки качества кандидатов». Ключ в том, чтобы кадровики четко представляли себе, что собой представляет успешный специалист.

Подробнее о методах составления «Профилей эффективности» - в следующих выпусках нашей электронной рассылки.  

Уже во время собеседования можно определить эффективность человека на прежнем месте по тому, насколько хорошо он ранее справлялся с поставленными задачами. А разница между качеством самопрезентации на собеседовании и профилем кандидата, как исполнителя наглядно представляет его качество. Дополнительно вы можете использовать еще два фактора для объективной оценки:

1. Рекрутеры должны уметь делать системные выводы по результатам собеседования.

Для этого достаточно оптимизировать и стандартизировать существующие опросники для собеседования таким образом, чтобы рекрутер имел возможность при помощи пары ключевых вопросов максимально эффективно получать информацию о послужном списке и производительности потенциального сотрудника. Для этого собеседование должно быть сосредоточено на реальных фактах профессиональной биографии и достижениях кандидата на прошлых местах работы. Вот самые информативные вопросы для определения качества кандидата: здесь и здесь.

2. Решения о найме должны приниматься коллективно и с учетом всех полученных данных.

Для этого окончательное решение о найме сотрудника должно приниматься в ходе некоего совещания, а не простого голосования членов команды найма. Чаще всего непосредственно после собеседования рекрутеры принимают более или менее определенное решение относительно кандидата. Стандартный подход достаточно проблематичен, поскольку предполагает большую субъективность рекрутера при низкой степени его ответственности. Эмоции и интуиция – это хорошо, но они не должны доминировать в ситуации выбора.

Аналитика против эмоций

Самая главная опасность субъективной оценки кандидата – ошибка найма. Например, классного специалиста легко недооценить, используя стандартный подход, если он в процессе собеседования будет нервничать, или это собеседование окажется слишком коротким. Зачастую, качественная самопрезентация на собеседовании вводит рекрутера в заблуждение относительно качества самого кандидата: наличие необходимых навыков и опыта еще не означает высокую производительность и мотивированность. Эту проблему можно решить, используя наши инструменты для определения качества кандидата.

Если вы хотите повысить объективность рекрутеров, просите их избегать однозначной оценки (да\нет) и повременить со своими личными выводами до момента общего обсуждения с остальными членами команды найма. В ходе этого обсуждения используйте «Матрицу оценки кандидатов».
Каждый рекрутер может привнести в конечное мнение что-то свое. Качество кандидата получит аналитическое обоснование, что немаловажно. Каждое эмоциональное «нет» должно быть пересмотрено в свете объективного оценивания по приведенной выше шкале: оценки от всех участников команды найма суммируются, после чего можно начинать сравнивать кандидатов.

Вы можете использовать «Профиль эффективности» и для оптимизации процесса управления. Имея перед собой список задач на перспективу, начинающие сотрудники будут иметь четкое представление о будущей работе с момента найма. А менеджеры смогут без труда отслеживать их производительность, соотнося их действия с общим шаблоном через определенные промежутки времени (скажем, раз в квартал). Это даст возможность также объективно сравнить фактическую производительность специалиста и результаты собеседования.

При использовании «Профиля эффективности» и «Матрицы оценки кандидата» есть и другие значимые преимущества:

  • Значительная экономия времени, поскольку все ожидания от нужного кандидата для команды найма будут прояснены авансом.
  • Рекрутеры станут более продуктивными, если будут точно знать, что именно они ищут. И их эффективность можно будет оценить наглядно.
  • Вы сможете привлечь лучших кандидатов, в том числе из числа пассивных.
  • Ваши менеджеры станут лучшими менеджерами, поскольку будут иметь полное представление о сотрудниках.
  • Вы сможете нанимать классных специалистов, и компетентных, и мотивированных на выполнение ваших целей. Это позволит повысить производительность и снизить текучесть кадров.


Если вы ищете лучший способ для оценки кандидатов, можете рассмотреть возможность использования Профиля эффективности в сочетании с Матрицей оценки кандидата для обобщения результатов собеседования. Благодаря этому вы сможете нанимать только классных специалистов.

 




Автор: Беляев Сергей Янович, Консалтинговая компания «Навигатор», Киев
Компания: Навигатор, консалтинговая компания (все статьи компании)
Добавить комментарий
Ваше имя, компания:
Комментарий:
не более 1000 символов (введено: 0)
Эл. почта:
Проверочный код:
5 английских букв:
 или Отменить
См. также
Google раскрыл подробности обеспечения безопасности в своей инфраструктуре, IT Education Center
Управление эмоциями: как научиться контролировать свои чувства, Астрохаус, ваш астропсихолог
Как правильно загадать желание Вселенной?, Астрохаус, ваш астропсихолог
1 вопрос, который сделает Вас чемпионом или почему «неудачи» необходимы!, Резонанс, коммуникативный центр
Жизнь после курсов Славик Дубына - Middle Test Engineer в Lucky Labs, Softengi training center
Перейти к списку всех статей
TRN.ua
Главная страница
Обратная связь
Помощь
Отправить страницу другу
Тренинговым компаниям
Тренинги и семинары
Тренинговые компании
Тренеры
Новости
Статьи
Услуги сайта
Статистика сайта
О проекте
Контакты
Условия использования
© TRN.ua — тренинги в Украине.
Сделано в компании «Реактор».