Тренинговым компаниям: Добавить тренингВойти
TRN.ua

Секреты хедхантинга. 10 правил общения с пассивными кандидатами

Навигатор, консалтинговая компания | Беляев Сергей Янович, Консалтинговая компания Навигатор
Секреты хедхантинга. 10 правил общения с пассивными кандидатами

Технология телефонного собеседования, которую вы используете для работы с кандидатами, которые находятся в поиске работы (далее - «активные кандидаты») – не подходит для общения с т.н. «пассивными» кандидатами

 Уточним для новичков: пассивные кандидаты – это те, которых вы нашли посредством «прямого» поиска (в т.н. компаниях-донорах и компаниях-конкурентах) или посредством рекомендаций других кандидатов. Такие люди, как правило, в настоящее время (в момент контакта с рекрутером) успешно где-то работают и не думают о смене работы (до контакта с рекрутером ).

Подробно о методах выхода на таких специалистов, где «они водятся», как узнавать их имена и телефоны, использовать «легенды» для поиска и о многих других нюансах работы хедхантера – на нашем тренинге «Школа хедхантера», а также – в следующих статьях из этой серии.
Но сегодня речь пойдет только о нюансах телефонного общения с пассивными кандидатами. Для начала несколько важных замечаний.

Итак, пассивных кандидатов, логично размышляя, должно быть значительно больше, чем кандидатов в активном поиске. Если все трудоспособное население принять за 100%, то в активном поиске работы единовременно могут находиться, по разным версиям, не более  10-15% людей. По некоторым специальностям эта цифра еще ниже, поскольку спрос на настояних профессионалов таков, что им нет необходимости открыто искать новую работу. Она находит их сама. Таким образом, умение находить и общаться с пассивными кандидатами значительно расширяет возможности рекрутера – это умение находить лучших среди 85-90% потенциальных кандидатов! А не только среди 10-15%, высылающих вам резюме по вакансии в интернет.

В наше время с развитием Интернета и социальных сетей становится все легче найти и идентифицировать подходящих сотрудников. Но найти кандидата - еще не значит, его заинтересовать, а тем более – переманить к себе в компанию!

Лучшие кандидаты более переборчивы в предложениях, при необходимости они всегда имеют больший выбор. Они требуют больше информации и усилий от рекрутера. Умение профессионально предоставить информацию кандидату и заинтересовать его – важнейший навык современного рекрутера.

Итак, вы узнали нужные имена, добыли нужные телефоны и готовы к «охоте»..
В общении с пассивными кандидатами мы рекомендуем придерживаться следующих принципов.

1. Его Нет – не ответ.
Не считайте его перовначальное Нет, как окончательный ответ на ваше предложение. Часто потенциальный кандидат просто не хочет или не может с вами общаться. Нет – это самый простой и естественный ответ при неожиданном предложении, страховка от возможных проблем, избегание неожиданностей. Кандидат просто не задумывался пока о  новой работе и старается избавиться от вас. Он очень занят, ему не до вас. Не принимайте его отказ близко к сердцу. У вас ведь есть для него действительно интересное предложение? Тогда продолжайте контакт!
О работе с различными конкретными возражениями и сопротивлениями кандидатов – в следующей статьи серии.

2. Будьте источником ВАЖНОЙ информации.
Вначале создайте заинтересованность. Станьте для кандидата человеком, который знает что-то очень важное для его карьеры и будущего. Для этого вы должны определить мотивацию кандидата и досконально знать условия вакансии, привлекательность компании-клиента и перспективы роста и возможности для кандидата.

Примерная схема беседы:
Здравствуйте! Меня зовут…Вам удобно говорить сейчас?
Я представляю компанию…(может быть вымышлена).
Мне рекомендовали обратиться к вам по одному очень важному вопросу. Дело в том, что у нас сейчас есть очень интересное предложение работы для ….
Однако прежде, чем Вы примете какое-либо решение, могу я задать вам один простой вопрос: если наша вакансия будет значительно более перспективна, предложение – более выгодно, чем ваша нынешняя работа, мы сможем потом спокойно обсудить детали?
90% ответят вам Да. Вам только этого и надо. Однако как только кандидат говорит да, большинство рекрутеров начинают суетиться и раскрывают все детали вакансии. Не делайте этого!
Вместо этого скажите: “Отлично! Позвольте мне тогда сначала вкратце узнать о вас и  вашем опыте работы, а затем я расскажу о нашей вакансии. Если мы поймем, что наши интересы в принципе пересекаются, тогда мы договоримся о времени, когда мы сможем подробно обсудить этот вопрос…

3. Быстро определите уровень квалификации кандидата.

После того, как вы заинтересовали кандидата, у вас есть 5-10 минут, чтобы убедиться, что он достаточно квалифицирован (или нет?). Далеко не все пассивные кандидаты еще и подходящие для вашей вакансии. Ваша задача: с помощью нескольких ключевых вопросов за 5-7 вопросов определить уровень квалификации кандидата. Вам ведь нужны лучшие?

4. Покажите себя экспертом в широком смысле.
Вы должны говорить с кандидатом «на одном языке». Изучите бизнес компании-клиента, ситуацию в отрасли, знайте конкурентов, преимущества продукта или услуг.

5. Выясните его статус, как соискателя работы.
Чаще всего кандидаты, которых вы находите сами, «прямым поиском» – это те, кто действительно не ищут работу. Однако это только на ваш взгляд. Если вы нашли его не по резюме в Интернет, еще не значит, что он сам сейчас не в поисках другой работы. Если это так, тогда дело может пойти проще. Если он ищет работу, выясните, какую, как долго и в чем сложности поиска…

6. Обрисуйте перспективу карьерного роста.
Но сначала получите от кандидата основную информацию: должность, круг ответственности, опыт. Только потом рисуйте ему радужные перспективы. Ваша задача – за несколько минут понять, что может мотивировать кандидата к смене работы, а далее возбудить его интерес, не выдавая излишних подробностей вашего предложения.

7. Развивайте отношения.

Договоритесь о продолжении общения или встрече. Перед этим получите четкое Да – подтверждение кандидата, что он заинтересован в вашей информации и готов обсудить новые карьерные возможности. Теперь он «на крючке» и сам будет просить рассказать подробнее о вакансии.

8. Продавайте информацию о работе, а не саму вакансию.
Не торопитесь. Многие рекрутеры слишком опережают события. Продавайте следующий шаг, двигайтесь поэтапно. Меняйте частичку информации о работе на информацию о кандидате. Ведите его на поводке. Так вы контролируете ситуацию, определяете квалификацию и мотивацию кандидата, устанавливаете доверие..

9. Быстрый анализ.
Быстро определите суть нынешней работы и уровень ответственности и компетенций  кандидата. Если ваше предложение не от компании со всемирно известным брендом, вы  быстро должны найти связь между тем, что делает кандидат сейчас и тем, что предлагаете вы. Точки соприкосновения, возможности для развития – вы быстро должны понять сами и дать понять их кандидату – почему ваше предложение заслуживает его рассмотрения.

10. Всегда просите рекомендации.
Используйте любой контакт для получения информации о других специалистах отрасли.
«Холодные звонки» и общение с пассивными кандидатами занимают довольно много времени. Вы не знаете его уровень, вы не знаете его мотивацию. Вы должны потратить определенное время, чтобы установить контакт и доверие.
С рекомендованными кандидатами все проще и быстрее. Вы уже знаете имя, должность, подготовились к беседе и навели справки. Имя рекомендателя обеспечит вам достаточный уровень доверия…
Обязательно выясните у рекомендателя, ПОЧЕМУ он рекомендует того или иного человека, в чем его достижения и сильные стороны. У вас нет времени разговаривать просто с приятелями рекомендателя. Вы должны понять, что вам советуют действительно стОящего кандидата… Предквалификация кандидата с помощью рекомендателей – показатель эффективности рекрутера!

Если вы хотите перейти от количественного рекрутинга к качественному, уделяйте больше времени работе с пассивными кандидатами. Поиск высококвлифицированных пассивных кандидатов требует специальной подготовки, опыта, смекалки и эрудиции. Но он и дает вам более высокое качество найденных специалистов, чем обычные способы. Оно того стоит. Ваша компания же достойна лучших?

Продолжение следует…

Автор: Беляев Сергей Янович, Консалтинговая компания Навигатор
Компания: Навигатор, консалтинговая компания (все статьи компании)
Добавить комментарий
Ваше имя, компания:
Комментарий:
не более 1000 символов (введено: 0)
Эл. почта:
Проверочный код:
5 английских букв:
 или Отменить
См. также
Названы самые инновационные компании мира, IT Education Center
12 причин никогда не сдаваться, Школа лидерства, образовательный проект
Эффективное управление отделом продаж. Отдел продаж своими руками, Национальный, бизнес-центр
Управление продажами, основные тенденции, Национальный, бизнес-центр
Газета «Консультант Кадровика», № 2 (134) 2017, Професійні видання
Перейти к списку всех статей
TRN.ua
Главная страница
Обратная связь
Помощь
Отправить страницу другу
Тренинговым компаниям
Тренинги и семинары
Тренинговые компании
Тренеры
Новости
Статьи
Услуги сайта
Статистика сайта
О проекте
Контакты
Условия использования
© TRN.ua — тренинги в Украине.
Сделано в компании «Реактор».