Секреты хедхантинга. 10 правил общения с пассивными кандидатами

Технология телефонного собеседования, которую вы используете для работы с кандидатами, которые находятся в поиске работы (далее - «активные кандидаты») – не подходит для общения с т.н. «пассивными» кандидатами

 Уточним для новичков: пассивные кандидаты – это те, которых вы нашли посредством «прямого» поиска (в т.н. компаниях-донорах и компаниях-конкурентах) или посредством рекомендаций других кандидатов. Такие люди, как правило, в настоящее время (в момент контакта с рекрутером) успешно где-то работают и не думают о смене работы (до контакта с рекрутером ).

Подробно о методах выхода на таких специалистов, где «они водятся», как узнавать их имена и телефоны, использовать «легенды» для поиска и о многих других нюансах работы хедхантера – на нашем тренинге «Школа хедхантера», а также – в следующих статьях из этой серии.
Но сегодня речь пойдет только о нюансах телефонного общения с пассивными кандидатами. Для начала несколько важных замечаний.

Итак, пассивных кандидатов, логично размышляя, должно быть значительно больше, чем кандидатов в активном поиске. Если все трудоспособное население принять за 100%, то в активном поиске работы единовременно могут находиться, по разным версиям, не более  10-15% людей. По некоторым специальностям эта цифра еще ниже, поскольку спрос на настояних профессионалов таков, что им нет необходимости открыто искать новую работу. Она находит их сама. Таким образом, умение находить и общаться с пассивными кандидатами значительно расширяет возможности рекрутера – это умение находить лучших среди 85-90% потенциальных кандидатов! А не только среди 10-15%, высылающих вам резюме по вакансии в интернет.

В наше время с развитием Интернета и социальных сетей становится все легче найти и идентифицировать подходящих сотрудников. Но найти кандидата - еще не значит, его заинтересовать, а тем более – переманить к себе в компанию!

Лучшие кандидаты более переборчивы в предложениях, при необходимости они всегда имеют больший выбор. Они требуют больше информации и усилий от рекрутера. Умение профессионально предоставить информацию кандидату и заинтересовать его – важнейший навык современного рекрутера.

Итак, вы узнали нужные имена, добыли нужные телефоны и готовы к «охоте»..
В общении с пассивными кандидатами мы рекомендуем придерживаться следующих принципов.

1. Его Нет – не ответ.
Не считайте его перовначальное Нет, как окончательный ответ на ваше предложение. Часто потенциальный кандидат просто не хочет или не может с вами общаться. Нет – это самый простой и естественный ответ при неожиданном предложении, страховка от возможных проблем, избегание неожиданностей. Кандидат просто не задумывался пока о  новой работе и старается избавиться от вас. Он очень занят, ему не до вас. Не принимайте его отказ близко к сердцу. У вас ведь есть для него действительно интересное предложение? Тогда продолжайте контакт!
О работе с различными конкретными возражениями и сопротивлениями кандидатов – в следующей статьи серии.

2. Будьте источником ВАЖНОЙ информации.
Вначале создайте заинтересованность. Станьте для кандидата человеком, который знает что-то очень важное для его карьеры и будущего. Для этого вы должны определить мотивацию кандидата и досконально знать условия вакансии, привлекательность компании-клиента и перспективы роста и возможности для кандидата.

Примерная схема беседы:
Здравствуйте! Меня зовут…Вам удобно говорить сейчас?
Я представляю компанию…(может быть вымышлена).
Мне рекомендовали обратиться к вам по одному очень важному вопросу. Дело в том, что у нас сейчас есть очень интересное предложение работы для ….
Однако прежде, чем Вы примете какое-либо решение, могу я задать вам один простой вопрос: если наша вакансия будет значительно более перспективна, предложение – более выгодно, чем ваша нынешняя работа, мы сможем потом спокойно обсудить детали?
90% ответят вам Да. Вам только этого и надо. Однако как только кандидат говорит да, большинство рекрутеров начинают суетиться и раскрывают все детали вакансии. Не делайте этого!
Вместо этого скажите: “Отлично! Позвольте мне тогда сначала вкратце узнать о вас и  вашем опыте работы, а затем я расскажу о нашей вакансии. Если мы поймем, что наши интересы в принципе пересекаются, тогда мы договоримся о времени, когда мы сможем подробно обсудить этот вопрос…

3. Быстро определите уровень квалификации кандидата.
После того, как вы заинтересовали кандидата, у вас есть 5-10 минут, чтобы убедиться, что он достаточно квалифицирован (или нет?). Далеко не все пассивные кандидаты еще и подходящие для вашей вакансии. Ваша задача: с помощью нескольких ключевых вопросов за 5-7 вопросов определить уровень квалификации кандидата. Вам ведь нужны лучшие?

4. Покажите себя экспертом в широком смысле.
Вы должны говорить с кандидатом «на одном языке». Изучите бизнес компании-клиента, ситуацию в отрасли, знайте конкурентов, преимущества продукта или услуг.

5. Выясните его статус, как соискателя работы.
Чаще всего кандидаты, которых вы находите сами, «прямым поиском» – это те, кто действительно не ищут работу. Однако это только на ваш взгляд. Если вы нашли его не по резюме в Интернет, еще не значит, что он сам сейчас не в поисках другой работы. Если это так, тогда дело может пойти проще. Если он ищет работу, выясните, какую, как долго и в чем сложности поиска…

6. Обрисуйте перспективу карьерного роста.
Но сначала получите от кандидата основную информацию: должность, круг ответственности, опыт. Только потом рисуйте ему радужные перспективы. Ваша задача – за несколько минут понять, что может мотивировать кандидата к смене работы, а далее возбудить его интерес, не выдавая излишних подробностей вашего предложения.

7. Развивайте отношения.
Договоритесь о продолжении общения или встрече. Перед этим получите четкое Да – подтверждение кандидата, что он заинтересован в вашей информации и готов обсудить новые карьерные возможности. Теперь он «на крючке» и сам будет просить рассказать подробнее о вакансии.

8. Продавайте информацию о работе, а не саму вакансию.
Не торопитесь. Многие рекрутеры слишком опережают события. Продавайте следующий шаг, двигайтесь поэтапно. Меняйте частичку информации о работе на информацию о кандидате. Ведите его на поводке. Так вы контролируете ситуацию, определяете квалификацию и мотивацию кандидата, устанавливаете доверие..

9. Быстрый анализ.
Быстро определите суть нынешней работы и уровень ответственности и компетенций  кандидата. Если ваше предложение не от компании со всемирно известным брендом, вы  быстро должны найти связь между тем, что делает кандидат сейчас и тем, что предлагаете вы. Точки соприкосновения, возможности для развития – вы быстро должны понять сами и дать понять их кандидату – почему ваше предложение заслуживает его рассмотрения.

10. Всегда просите рекомендации.
Используйте любой контакт для получения информации о других специалистах отрасли.
«Холодные звонки» и общение с пассивными кандидатами занимают довольно много времени. Вы не знаете его уровень, вы не знаете его мотивацию. Вы должны потратить определенное время, чтобы установить контакт и доверие.
С рекомендованными кандидатами все проще и быстрее. Вы уже знаете имя, должность, подготовились к беседе и навели справки. Имя рекомендателя обеспечит вам достаточный уровень доверия…
Обязательно выясните у рекомендателя, ПОЧЕМУ он рекомендует того или иного человека, в чем его достижения и сильные стороны. У вас нет времени разговаривать просто с приятелями рекомендателя. Вы должны понять, что вам советуют действительно стОящего кандидата… Предквалификация кандидата с помощью рекомендателей – показатель эффективности рекрутера!

Если вы хотите перейти от количественного рекрутинга к качественному, уделяйте больше времени работе с пассивными кандидатами. Поиск высококвлифицированных пассивных кандидатов требует специальной подготовки, опыта, смекалки и эрудиции. Но он и дает вам более высокое качество найденных специалистов, чем обычные способы. Оно того стоит. Ваша компания же достойна лучших?

Продолжение следует…