Тренинговым компаниям: Добавить тренингВойти
TRN.ua

Секреты хедхантинга. Часть 2. Работа с возражениями кандидатов

Навигатор, консалтинговая компания | Беляев Сергей Янович, Консалтинговая компания Навигатор
Секреты хедхантинга. Часть 2. Работа с возражениями кандидатов

Сегодня мы продолжим разговор о том, как работать с т.н. «пассивными» кандидатами, с теми, на кого вы вышли самостоятельно, методом «прямого поиска», прежде всего при поиске руководителей и топ-менеджеров.

В 1 части:
Секреты хедхантинга. 10 правил общения с пассивными кандидатами

я рассказал о важности работы с пассивными кандидатами вообще (по сравнению с активно ищущими работу) и об основных принципах общения с ними.

В этом выпуске мы поговорим о том, как развеять сомнения и беспокойства вашего кандидата, «преодолеть его возражения», как говорят специалисты по продажам. Ведь в данном случае для вас важны как раз навыки продавца, ваша задача - «продать» вакансию.
Именно продать, а не всучить, навязать, как некоторые думают, предложить достойный товар (вариант работы), используя все честные аргументы и оперируя выгодами для клиента, т.е. кандидата.

Итак, вы провели уже практически весь цикл «прямого поиска»: составили список компаний-«доноров», подготовили легенду, прозвонили десятки компаний, прорвались через секретарей и вышли, наконец, на контакт с несколькими подходящими кандидатами. Дело в шляпе? Как бы не так. Теперь вам еще предстоит кропотливая работа с этими кандидатами…

Как я уже писал ранее, кандидат теряет интерес к вашей вакансии чаще всего потому, что имеет о ней недостаточно информации, либо рекрутер не сумел ее (информацию) грамотно преподнести. Самым лучшим кандидатам всегда нужно больше информации о компании, вакансии и условиях работы. Они себя больше ценят, всегда имеют выбор вариантов и поэтому менее склонны рисковать…
Им требуется больше внимания и аргументов.

Отсутствие интереса к вакансии или отказ от вашего предложения  - обычное дело в работе с пассивными кандидатами и не стоит этому удивляться. Лучше это предвидеть.
Задача рекрутера – в процессе общения с кандидатом создать в его сознании т.н. «Контраст возможностей» - четкое понимание разницы двух мест работы: то, что есть сейчас, и то «что будет».
Это должно включать в себя различие в оплате и условиях труда, возможностях карьерного роста, разницу в задачах, целях и перспективах, разницу в соцпакете и статусе компании. Чем больше контраст возможностей, тем легче кандидату принять положительное решение по вашей вакансии.
Если по уму, каждый ваш контакт с кандидатом, телефонный или личный, должен добавлять аргументов в пользу новой работы и увеличивать «Контраст возможностей» в сознании кандидата! Не забывайте, что кандидат может параллельно рассматривать и другие варианты работы, кроме вашей. Постарайтесь выяснить на правах эксперта обстоятельства и других вариантов, предложите играть в открытую.

Создание и поддержка Контраста возможностей – основа ваших переговоров с кандидатом, некая гарантия того, чтобы кандидат не передумал в процессе отбора и найма, часто растянутого на несколько недель. Помните, найти хорошего кандидата – еще не значит довести его до трудоустройства. Это всего лишь 50% успеха и профессионализма рекрутера. Суметь убедить лучших кандидатов рассмотреть ваш вариант и затем убедить принять ваше предложение – вот в чем успех настоящего хедхантера.

Работая с топ-менеджерами, вам следует ждать их возражения на каждом шагу.
Бывает так, что вдруг кандидат заявляет вам, что больше не заинтересован в вашем предложении.  Он даже может прямо вам ничего и не сказать, просто перестать отвечать на звонки, избегать вас, откладывать собеседования…
Это означает, что пришло время ваших активных действий.
Скорее всего, вам придется восстановить Контраст возможностей в мозгу кандидата. Или просто заново его создать.

Но вначале вам нужно выяснить, что волнует кандидата
1.    Просто спросите, что он думает по поводу вашего предложения. Что ему нравится в нем, а что – нет. Подготовьте список всех факторов, из чего состоит ваше предложение работы (обязанности в должности, руководители, какой коллектив, какие перспективы, какая зарплата, соцпакет, система обучения, продолжительность отпуска, месторасположение, бренд компании, рабочее место и т.д.) и пройдитесь по нему вместе  с кандидатом. Это поможет и ему и вам структурировать предложение.
2.    После каждого разговора просите кандидата ранжировать интерес к вакансии по шкале от 1 до 10 баллов. Просите кандидата прокомментировать его рейтинг интереса. Если его заинтересованность ниже 6-7 баллов, спросите, что необходимо, для того чтобы повысить рейтинг?
3.    Отделяйте реальные возражения от надуманных отговорок. Спрашивайте, - если бы я решил этот вопрос для вас, мы бы могли продолжить обсуждение?

Вот наиболее часто возникающие возражения и сомнения кандидатов, с которыми сталкиваются хедхантеры.

1.    Эта работа (должность) мне не интересна…(Это не мой уровень..)
Да, действительно, иногда ваше предложение действительно недостаточно серьезно для кандидата такого уровня. Не повышает его статус или благосостояние в данный момент.
Однако чаще всего должность достаточно перспективна, но у кандидата ( или у Вас?) просто не хватает информации, чтобы принять решение.
Пассивных кандидатов для начала стоит убедить, что ваше предложение вообще стоит обсуждать.

Действительно, вы ведь не покупаете новый телевизор, не сравнив их модели и характеристики? Как тогда кандидат может принять серьезное решение, имея меньше информации, чем для покупки телевизора?
Тут должен подключиться рекрутер и спросить: «Почему?». Почему вы так считаете?.
Затем ройте глубже: а цели? А задачи? А перспективы? А заработок? А коллектив? А соцпакет? Задавайте вопросы и порциями выдавайте информацию о вакансии.

Вы должны хорошо представлять специфику вакансии. Постарайтесь говорить не общими фразами, а представлять реальнее факты, цифры и подробности. Например, «Вы знаете, что человек на этой должности будет руководить запуском проекта по внедрению продукта Х». Если предложение объективно должно заинтересовать кандидата, подумайте вместе с внутренним клиентом, как сделать его еще более привлекательным для кандидата. Что еще можно добавить положительного в «матрицу оценки вакансии» кандидата?
С другой стороны, Контраст возможностей можно увеличить не только расхваливая свое предложение, но и несколько принижая нынешнюю работу кандидата, его успехи и возможности на этом месте. Только тонко и тактично.

В любом случае вы должны определить квалификацию кандидата, прежде чем он определит, насколько ему подходит ваше предложение..

2. Я уже имею другие предложения работы…
Ваша задача – убедить кандидата рассмотреть и вашу вакансию тоже. Объясните, что ваш вариант может быть намного интереснее, что потребуется всего несколько минут, чтобы рассказать о нем. «Худшее, что может случиться для вас  - вы потеряете несколько минут. Но лучшее – что может произойти – вы получите отличный вариант для карьерного роста…»
Даже если это окажется не так, сохраните возможность дальнейшего контакта с этим человеком, «оставьте двери приоткрытыми».

3. У меня нет времени на разговоры с вами.
А у кого оно есть? Он просто хочет отвязаться от вас. Возможно потому, что вы изначально задали не тот тон. Помните, что любое НЕТ на самом деле означает - «нет, не сейчас». Однако не кладите сразу трубку, собираясь перезвонить позже! Сначала получите домашний или мобильный телефон кандидата. Это очень важно. Иначе вы можете попасть в список нежелательных абонентов и потерять контроль над ситуацией. Как только вы получите домашний номер, вы можете официально договориться о звонке. И дайте свой номер – позвольте кандидату позвонить вам. Если это случится – это явное проявление его интереса, он у вас «на крючке».

4. Недостаточно высокая зарплата.
Самое частое возражение.
Хотя денег много никогда не бывает, обычно дело не только и не столько в деньгах. Всякий раз, когда кандидат заговорит о зарплате, спросите его, какое решение он принимает – тактическое или стратегическое? Он думает о сиюминутной выгоде или о долгосрочной перспективе?
Такой вопрос некоторых приводит в ступор – что именно вы имеете в виду?
Объясните, что стратегическое решение учитывает баланс всех долгосрочных и краткосрочных обстоятельств, включая компенсационный пакет, карьерные перспективы, рост компании, преимущества переезда, развитие отрасли, привлекательность проекта и т.д. Тактическое же решение основано на сиюминутной финансовой выгоде.

Для рекрутера важно – минимизировать значение зарплаты и увеличить «Контраст возможностей». Этот подход можно сравнить с техникой, которую применяют продавцы при работе с возражением «Это слишком дорого», только наоборот. Ключ к росту продаж – не снизить цену, а увеличить ценность товара в сознании покупателя. Вы же акцентируете внимание кандидата не на «цене» предлагаемой работы (т.е. зарплате), а на ее «ценности». Ключ к успеху рекрутера – повысить ценность работы, должности, компании в глазах кандидата.

Также следует выяснить, является ли размер вознаграждения реально значим для кандидата? Или это просто «гигиенический фактор»? Спросите его напрямую, - если я добьюсь для вас желаемого уровня зарплаты, вы готовы будете принять предложение? Если вы не получите безусловного Да, значит, дело в чем-то другом…
За дымовой завесой скрывается более серьезная проблема.

Еще прием, который можно использовать – создание искусственной конкуренции за рабочее место. Заявите кандидату, что если по его требованию компания повысит компенсационный пакет, на эту должность сразу появится значительно больше претендентов. Добавьте, что многие из кандидатов имеют более обширный опыт и объективно больше подходят для работы, но не рассматривали это предложение, поскольку имели более высокие запросы по зарплате. Так что, если вы настаиваете на повышении компенсации, готоьтесь к конкуренции и, следовательно, к уменьшению ваших шансов…
Подкрепите это заявлением, что начав на новом месте такую работу за такие деньги, вы только зарабатываете очки  глазах работодателя и увеличиваете свою ценность для компании. Лучше быть недооцененным, чем переоцененным.
Конечно, со временем должен быть устанолен рыночный баланс между вашей стоимостью и размером компенсации.

Наконец, если кандидат все же настаивает на более высокой зарплате, используйте это как рычаг для закрытия сделки. Договоритесь с кандидатом, что если у вас получится выбить для него улучшенные финановые условия, он обязуется не откладывая, принять предложение (Job Offer). Если вы получаете такое согласие кандидата, срочно согласовывайте остальные детали предложения. Воспользуйтесь его согласием для быстрого «закрытия сделки»!

В следующих выпусках:
Секреты хедхантинга. Часть третья. Нюансы взаимодействия с внутренним клиентом.

Автор: Беляев Сергей Янович, Консалтинговая компания Навигатор
Компания: Навигатор, консалтинговая компания (все статьи компании)
Добавить комментарий
Ваше имя, компания:
Комментарий:
не более 1000 символов (введено: 0)
Эл. почта:
Проверочный код:
5 английских букв:
 или Отменить
См. также
Метод пакетирования задач, Ключ, консалтинговая компания
Строки подання антикорупційних е-декларацій подовжено до 1 травня, Професійні видання
Обучение, знакомства, развлечение на тренинге!, Резонанс, коммуникативный центр
Имбилдинг для мужчин, Формула любви
ИМбилдинг и его исторические корни в сексуальной культуре Арабских стран, Формула любви
Перейти к списку всех статей
TRN.ua
Главная страница
Обратная связь
Помощь
Отправить страницу другу
Тренинговым компаниям
Тренинги и семинары
Тренинговые компании
Тренеры
Новости
Статьи
Услуги сайта
Статистика сайта
О проекте
Контакты
Условия использования
© TRN.ua — тренинги в Украине.
Сделано в компании «Реактор».