Тренинговым компаниям: Добавить тренингВойти
TRN.ua

Делегирование в стиле коучинг

Делегирование в стиле коучинг

Учитывая тенденции последних лет, коучинг становится наиболее актуальной технологией развития компетенций, в том числе управленческих


Руководители через обучение действием прорабатывают свои слабые стороны в области управления подчиненными. И строят дальнейшее взаимодействие с ними уже с помощью полученных в ходе коучинга инструментов. То есть, начинают управлять в стиле коучинг.


В основе управления в стиле коучинг лежит партнерство и вовлеченность сотрудников в процесс принятия решений наравне с руководителями. Но самое главное, по моему мнению, что в ходе такого менеджмента выявляется и используется потенциал сотрудников. 


Но всегда ли сами руководители видят этот потенциал, хотят развивать и использовать его на благо компании?

  Если посмотреть, например, на данный вопрос с позиций эффективного делегирования, то зачастую менеджеры не хотят раскрывать и применять ресурсы  своих подчиненных. Воспринимая их как неспособных решать новые, более сложные задачи, тормозят профессиональное развитие и гасят инициативность.


Если составить рейтинг наиболее часто упоминаемых причин, почему делегирование недостаточно эффективно, выглядеть он будет примерно так:


1.  Нежелание делегировать


Описывая сложности реализации данной управленческой функции, менеджеры среди прочих причин чаще всего называют нехватку времени. Кажется, что невозможно выделить его на саму передачу полномочий и ответственности, на обучение сотрудников или предоставление обратной связи в дальнейшем. Но наращивая навыки тайм-менеджмента данную проблему не решить, потому что на самом деле такой руководитель просто не хочет делегировать. И в основе этого нежелания лежит непонимание управленческого функционала, страх быть замененным или наоборот, уверенность в собственной незаменимости, страх потери контроля, перфекционизм.


Именно с этими базовыми причинами и нужно работать совместно с коучем. Специалист поможет выявить основные внутренние барьеры и найти пути их преодоления.


Далее в рейтинге есть ещё две причины, которые часто упоминаются руководителями:

 
2.     Некомпетентность сотрудников


3.     Загруженность сотрудников

 
Эти проблемы посильно решить без помощи коуча, опираясь на собственные управленческие навыки и ресурсы организации.

 
Как с помощью коучинга решить запрос неэффективного делегирования?

 
Коучинговое взаимодействие с руководителем начинается с анализа проблемных точек менеджмента в целом и делегирования в частности. После проведения такой работы часто корректируется первоначальный запрос, ведь задача всегда лежит глубже, чем видит ее менеджер.


На этапе анализа рекомендую использовать модель SWOT (см.http://coach-100.com/ru/blog/62/) и учитывать не только минусы, но и плюсы управленческого стиля коучи, а также возможности для дальнейшего улучшения.

 

Что дает применение модели SWOT на данном этапе?

 

  • развернутую картину событий и причин, понятную для коучи´
  • поддержку и мотивацию за счет определения плюсов и возможностей
  • понимание дальнейших действий 

 
Далее хороший результат показывает карьерный коучинг. В ходе встреч «наращиваются» компетенции лидерского и структурного стилей управления. Эти стили характерны высоким уровнем компетентности в делегировании полномочий и ответственности. 


Основные инструменты, используемые коучем для  проработки запроса «Эффективное делегирование полномочий»: «Матрица коучинга®», модели SMART, AID, матрица «Квалификация/Мотивация», алгоритм обратной связи, SWOT-анализ, матрица Эйзенхауэра, таблица «Критерии эффективного делегирования», тест «Уровень компетенции «Делегирование»», кейсы, алгоритм делегирования в стиле коучинг.

 
По ходу коучинга менеджер изучает наиболее результативные инструменты и в дальнейшем их использует в своей управленческой деятельности самостоятельно.

 
Как определить, кто из подчиненных уже готов к выполнению новых задач?

 
Важным для руководителя является вопрос, кому можно делегировать, а кто еще нуждается в инструктаже или обучении? Ответить можно достаточно легко, зная матрицу «Квалификация/Мотивация». Коуч может попросить менеджера «распределить» своих подчиненных по данной матрице, зная степень их мотивации на выполнение дополнительных задач и реально оценивая уровень квалификации


Продолжение статьи: http://coach-100.com/ru/blog/64/

Автор: Романенко Наталия
Компания: Коучинг - центр 100% (все статьи компании)
Добавить комментарий
Ваше имя, компания:
Комментарий:
не более 1000 символов (введено: 0)
Эл. почта:
Проверочный код:
5 английских букв:
 или Отменить
См. также
История и польза степ-аэробики, степ-платформы, Smart Fitness Academy, обучение фитнес тренеров и менеджеров
Держпраці роз’яснило повноваження інспекторів праці органів виконавчої влади, Професійні видання
Ризики – дорослим не іграшка, ТОТ, центр бизнес-технологий
Мне не нужно учиться - я и так все знаю!, Сварог
Я не знаю, чего Хочу..Семинар "Почему я родилась в теле Женщины?", Сварог
Перейти к списку всех статей
TRN.ua
Главная страница
Обратная связь
Помощь
Отправить страницу другу
Тренинговым компаниям
Тренинги и семинары
Тренинговые компании
Тренеры
Новости
Статьи
Услуги сайта
Статистика сайта
О проекте
Контакты
Условия использования
© TRN.ua — тренинги в Украине.
Сделано в компании «Реактор».