Делегирование в стиле коучинг
Учитывая тенденции последних лет, коучинг становится наиболее актуальной технологией развития компетенций, в том числе управленческих
Руководители через обучение действием прорабатывают свои слабые стороны в области управления подчиненными. И строят дальнейшее взаимодействие с ними уже с помощью полученных в ходе коучинга инструментов. То есть, начинают управлять в стиле коучинг.
В основе управления в стиле коучинг лежит партнерство и вовлеченность сотрудников в процесс принятия решений наравне с руководителями. Но самое главное, по моему мнению, что в ходе такого менеджмента выявляется и используется потенциал сотрудников.
Но всегда ли сами руководители видят этот потенциал, хотят развивать и использовать его на благо компании?
Если посмотреть, например, на данный вопрос с позиций эффективного делегирования, то зачастую менеджеры не хотят раскрывать и применять ресурсы своих подчиненных. Воспринимая их как неспособных решать новые, более сложные задачи, тормозят профессиональное развитие и гасят инициативность.
Если составить рейтинг наиболее часто упоминаемых причин, почему делегирование недостаточно эффективно, выглядеть он будет примерно так:
1. Нежелание делегировать
Описывая сложности реализации данной управленческой функции, менеджеры среди прочих причин чаще всего называют нехватку времени. Кажется, что невозможно выделить его на саму передачу полномочий и ответственности, на обучение сотрудников или предоставление обратной связи в дальнейшем. Но наращивая навыки тайм-менеджмента данную проблему не решить, потому что на самом деле такой руководитель просто не хочет делегировать. И в основе этого нежелания лежит непонимание управленческого функционала, страх быть замененным или наоборот, уверенность в собственной незаменимости, страх потери контроля, перфекционизм.
Именно с этими базовыми причинами и нужно работать совместно с коучем. Специалист поможет выявить основные внутренние барьеры и найти пути их преодоления.
Далее в рейтинге есть ещё две причины, которые часто упоминаются руководителями:
2. Некомпетентность сотрудников
3. Загруженность сотрудников
Эти проблемы посильно решить без помощи коуча, опираясь на собственные управленческие навыки и ресурсы организации.
Как с помощью коучинга решить запрос неэффективного делегирования?
Коучинговое взаимодействие с руководителем начинается с анализа проблемных точек менеджмента в целом и делегирования в частности. После проведения такой работы часто корректируется первоначальный запрос, ведь задача всегда лежит глубже, чем видит ее менеджер.
На этапе анализа рекомендую использовать модель SWOT (см.http://coach-100.com/ru/blog/62/) и учитывать не только минусы, но и плюсы управленческого стиля коучи, а также возможности для дальнейшего улучшения.
Что дает применение модели SWOT на данном этапе?
- развернутую картину событий и причин, понятную для коучи´
- поддержку и мотивацию за счет определения плюсов и возможностей
- понимание дальнейших действий
Далее хороший результат показывает карьерный коучинг. В ходе встреч «наращиваются» компетенции лидерского и структурного стилей управления. Эти стили характерны высоким уровнем компетентности в делегировании полномочий и ответственности.
Основные инструменты, используемые коучем для проработки запроса «Эффективное делегирование полномочий»: «Матрица коучинга®», модели SMART, AID, матрица «Квалификация/Мотивация», алгоритм обратной связи, SWOT-анализ, матрица Эйзенхауэра, таблица «Критерии эффективного делегирования», тест «Уровень компетенции «Делегирование»», кейсы, алгоритм делегирования в стиле коучинг.
По ходу коучинга менеджер изучает наиболее результативные инструменты и в дальнейшем их использует в своей управленческой деятельности самостоятельно.
Как определить, кто из подчиненных уже готов к выполнению новых задач?
Важным для руководителя является вопрос, кому можно делегировать, а кто еще нуждается в инструктаже или обучении? Ответить можно достаточно легко, зная матрицу «Квалификация/Мотивация». Коуч может попросить менеджера «распределить» своих подчиненных по данной матрице, зная степень их мотивации на выполнение дополнительных задач и реально оценивая уровень квалификации
Коментарі
Невірно заповнені поля відзначені червоним.
Будь ласка, перевірте форму ще раз.
Ваш коментар відправлений і буде доступний на сайті після перевірки адміністратором.
Інші статті в категорії HR, менеджер з персоналу, рекрутинг Лідерство, тімбілдинг Менеджмент, керування, KPI