Тренинговым компаниям: Добавить тренингВойти
TRN.ua

Эффективная обратная связь: миф или реальность?

Эффективная обратная связь: миф или реальность?

«Когда у людей нет четкого представления о реальности, они ее придумывают». Майлз Дауни, «Эффективный коучинг»

«Как научить руководителей предоставлять обратную связь? Почему мой руководитель видит только негативные моменты, а достижения никогда не отмечает? Работаешь как в вакууме – никакой реакции на то что сделано (или не сделано). Стоит ли мне самому запрашивать обратную связь?»

Подобные вопросы часто можно услышать в начале коучинговой программы. Дальнейшая работа показывает, что действительно, менеджеры практически не пользуются таким инструментом как обратная связь. Если она есть, то очень формальная («метод сэндвича») или в форме критики, и это не приносит необходимого результата в работе с командой.

Причины, по которым менеджеры не предоставляют обратную связь, наиболее часто указываемые в коуч-сессиях: 

1. Нехватка времени на обратную связь

Для того чтобы качественно и своевременно провести сессию обратной связи, необходимо сделать перерыв в рабочем процессе. Коммуникации «по горячим следам» обеспечат руководителю необходимый результат. Но не всегда можно изменить планы и сдвинуть свой график в пользу развития подчиненных. Таким образом, поводы для обратной связи накапливаются, теряя со временем актуальность и мотивирующий эффект

2. Отсутствие четких алгоритмов

Реальность часто преподносит современным руководителям сюрпризы, выходящие за рамки традиционного менеджмента. Одни и те же инструменты, естественно, не срабатывают для всех подчиненных. И для того, чтобы обратная связь была результативной, нужно знать типологию личности. Обязательно адаптированную к организациям. А после этого, ориентируясь на  особенности  того или иного типа личности, разработать наиболее подходящий алгоритм

3. Страх перед конфликтами

Многие руководители боятся спровоцировать конфликты в своем подразделении. Боязнь кого-то обидеть или расстроить своими словами стопорит «фидбэк». Для того чтобы убрать этот страх, в своей практике пользуйтесь принципами предоставления обратной связи

4. Обязанности подчиненных

«Персонал должен делать качественно свою работу, зачем тратить время на лишние разговоры. А неэффективных нужно просто заменить». Такие высказывания характерны для многих руководителей. Что за этим стоит, неуверенность в собственных компетенциях или авторитарный стиль управления, можно разобраться в ходе коучингового взаимодействия. И после этого постараться изменить отношение к подчиненным. Иначе, излишне жесткое руководство приведет к выгоранию практически всех членов команды

5. Такая функция не является обязательной

Незнание или непонимание собственного функционала – ещё одна наиболее распространенная причина плохого «фидбэка». Руководители должны знать, что обратная связь – это инструмент практически всех управленческих функций. Помните об этом, когда в очередной раз будете обесценивать ее необходимость.

В принципе, все выше написанное можно свести к одной причине – не все менеджеры видят положительные моменты и умеют предоставлять обратную связь. От руководителей не поступает никакой информации, способствующей развитию подчиненных. И от этого страдают, в первую очередь, результаты.

С другой стороны, точно также часто встречается сопротивление и неприятие обратной связи подчиненными. Особенно ярко это проявляется в карьерном коучинге, по результатам проведенной оценки персонала.  «Несправедливо оценили» и, как следствие, нет согласия на дальнейшее развитие и взаимодействие

Каким образом можно найти баланс? И как руководителю максимально эффективно использовать обратную связь в своей деятельности? Возможно, стоит начать с того, что рассмотреть все плюсы?


Что дает обратная связь руководителю?


1. Результаты

Включая о/с в свою ежедневную деятельность, руководители добиваются повышения отдачи от команды. Подчиненные понимают, движутся ли они в нужном направлении или что-то необходимо изменить. Эта ясность и усиливает эффект запланированных действий

2. Процесс

С помощью своевременной коррекции процесс достижения целей можно усовершенствовать или направить в противоположное русло. Не опасайтесь затормозить движение, «фидбэк» только усиливает то, что хорошо работает

3. Отношения

Взаимоотношения руководителя с командой будут продуктивными в том случае, если подчиненным не нужно будет ничего додумывать или разгадывать полунамеки. Постройте комфортную для всех атмосферу доверия в коллективе с помощью постоянной обратной связи

4. Контроль

В ходе сессии обратной связи можно определить наиболее подходящие всем точки контроля. А также ту форму, в которой его лучше всего осуществлять. Это поможет снизить негативные ожидания от данной управленческой функции

5. Мотивация

О мотивирующем эффекте обратной связи можно узнать от сотрудников, которые уволились. Именно недостаток грамотной обратной связи от руководителя звучит как истинная причина увольнения чаще всего. Особенно важна обратная связь для эмоциональных типов личности, так как помогает реализовать их ведущие мотивы: признание, поддержку лидера, взаимоотношения в команде


Алгоритм ОС


Данная пятиступенчатая модель – это оптимальная последовательность шагов. Их можно менять местами, видоизменять, добавлять свои:

1. Цель предоставления обратной связи. 

2. Планируемый результат. 

3. Сессия обратной связи: контрактинг + диалог. 

4. Точки контроля. 

5. Корректирующие действия (при необходимости). 

Чтобы качественно провести сессию обратной связи, можно воспользоваться таким инструментом, как модель AID


Модель AID


Actions (действия)

Основные вопросы первого шага модели: «Что произошло? Какие действия предприняты? Что планируется сделать?»

Руководителю необходимо оперировать точными фактами и постараться не интерпретировать данные. Возможно, лучше выслушать точки зрения нескольких человек, чтобы убрать момент субъективности. А наилучший вариант прохождения этапа «Действия» - попросить подчиненного самостоятельно описать ситуацию. Вы установите контакт, выслушав его и положительно скажется на дальнейшем взаимодействии

Impact (воздействие)

«Какие результаты ваших действий? Получилось ли то, что планировалось? Если нет, в чем ошибка? Как ваши результаты сказались на работе других людей и команде в целом?» На этом этапе важно сохранять тон менеджера-коуча, не переходя на критический или поучающий.

Обратная связь будет неэффективной, если не удастся найти взаимопонимание на первых 2-х этапах. И это будет выглядеть как несогласие друг с другом или сопротивление (явное или скрытое), спад мотивации и ответственности за происходящее

Desiredoutcome (желаемый результат)

Совместно проанализируйте, каким образом подчиненный может повысить эффективность своей работы: «Как можно изменить (исправить, улучшить) сложившуюся ситуацию? Что можно улучшить для повышения результатов? То, что ты делаешь хорошо можно усилить? Какими методами?»

Заключительный этап сессии обратной связи желательно оформить в виде плана действий. Тайминг и необходимые ресурсы, конкретные задачи и поддержка менеджера, нейтрализация минусов и снижение рисков – все это шаги, которые нужно учесть в планировании. 


STOP- факторы. Когда не следует давать обратную связь?


  1.  Руководителя или подчиненного переполняют эмоции. Будет логично встретиться после того, как все успокоятся и смогут конструктивно решить проблему. 
  2.  Полученных фактов не достаточно или же они сомнительного качества. Выделите время для сбора дополнительной информации, это поможет избежать конфликтов. 
  3.  Необходимо срочно действовать, иначе будут непоправимые последствия. В таких случаях руководителю нужно подключаться и помогать подчиненным, а после решения негативной ситуации обсудить ее с целью извлечения уроков. 
  4.  Время для встречи выбрано неподходящее. Его может быть также слишком мало для качественного диалога. Подумайте, ситуация не ухудшится, если «фидбэк» произойдет немного позже?
  5.  Менеджер привык общаться с командой в стиле «я+ты-» и любые разговоры превращаются в сплошной поток критики и негатива. Таким руководителям нужно для осознать, что унижение достоинства других людей - не показатель силы и научиться партнерскому взаимодействию с окружающими. 

Обратная связь – это наиболее действенный инструмент руководителей. Эффективность деятельности персонала напрямую зависит от качества, количества и оперативности реакции менеджера на то, что происходит в его команде. Используйте обратную связь, и вы преодолеете многие трудности в своей управленческой деятельности. А вашим подчиненным станет намного проще демонстрировать ожидаемые результаты.

Из Википедии:  *Обратная связь (англ. feedback — «фидбэк» — «обратное питание») — в широком смысле означает отзыв, отклик, ответную реакцию на какое-либо действие или событие.

Опубликовано: "Управление персоналом - Украина"

 

Автор: Романенко Наталия
Компания: Коучинг - центр 100% (все статьи компании)
Добавить комментарий
Ваше имя, компания:
Комментарий:
не более 1000 символов (введено: 0)
Эл. почта:
Проверочный код:
5 английских букв:
 или Отменить
См. также
Печатка вже не є обов’язковим реквізитом документа, Професійні видання
История и польза степ-аэробики, степ-платформы, Smart Fitness Academy, обучение фитнес тренеров и менеджеров
Держпраці роз’яснило повноваження інспекторів праці органів виконавчої влади, Професійні видання
Ризики – дорослим не іграшка, ТОТ, центр бизнес-технологий
Мне не нужно учиться - я и так все знаю!, Сварог
Перейти к списку всех статей
TRN.ua
Главная страница
Обратная связь
Помощь
Отправить страницу другу
Тренинговым компаниям
Тренинги и семинары
Тренинговые компании
Тренеры
Новости
Статьи
Услуги сайта
Статистика сайта
О проекте
Контакты
Условия использования
© TRN.ua — тренинги в Украине.
Сделано в компании «Реактор».