Тренинговым компаниям: Добавить тренингВойти
TRN.ua

Чем меньше гарантированная часть оклада, тем больше “рычаг стимуляции”

О том, как правильно настраивать оклады и премии.

Гавричев А.Е. (Менеджер по внутрикорпоративным проектам компании “Бизнес Аналитика”, г.Москва): В демо-базе по Вашей компании у всех сотрудников, которых я посмотрел, переменная часть оклада начинается с 0 результативности. С семинара я помню, что премии следует платить начиная с 80% результативности. Прокомментируйте, пожалуйста, почему вы пришли к иной системе премирования.

Александр Литягин: Добрый день, Алексей!
Наша компания уже давно измеряет результативность своих сотрудников (около 10 лет). Оплата в нашей компании - оплата по результату в чистом виде. Т.е. какова у сотрудника результативность (коэффициент результативности) - такова и оплата.

Ряд общих определений.
Денежный доход сотрудника делится на гарантированный (при нулевой результативности), т.е. оклад и негарантированный (при ненулевой результативности). Если мы умеем измерять коэффициент результативности сотрудника, то оклад - есть частный случай премии, при результативности равной 0.
Фактически оклад - это плата ни за что. Что-то вроде пособия по безработице. Но, зачастую компанию считают, что платят оклад за выполнения стандартных функций (должностных обязанностей), а вот за выполнение сверхзадач или доп.функций платится премия. Т.е. подразумевается, что при результативности до 80% (50%,100% и т.п.) сотрудник отрабатывает оклад, а при результативности свыше некоторого критического значения он может получить дополнительную (к окладу) премию.

Математически более правильно платить сотруднику за любую работу (как стандартную, так и нестандартную) и заинтересовывать его выполнять любое поручение, т.е. при размахе премирования от 0 до 200% результативности “рычаг стимуляции” больше.

В нашем случае мы намеренно занижаем гарантированные (не связанные с результатом) оклады, чтобы увеличить рычаг стимуляции и повысить вероятность выполнения плана. У всех наших сотрудников плановый доход (оклад + премия за 100%-ную результативность) как минимум в 2 раза превышает гарантированный доход (доход при Результативности = 0). Но у большинства наших клиентов уже и так большие оклады у сотрудников, так что для премии (дополнительных выплат) остается лишь небольшой диапазон результативности 80-120, 90-110, от 100 и т.п.

На будущее я бы рекомендовал (из своего опыта и с учетом менталитета трудовых ресурсов постсоветского пространства) увеличивать переменную часть дохода и снижать гарантированную. По крайней мере переменная часть дохода должна быть не меньше гарантированной. Это лучше всего сделать сразу при найме сотрудника, потом изменения существенных условий труда производить намного сложнее (хотя и возможно).

Другие консультации А. Литягина

Автор: Литягин Александр Александрович
Компания: Целевое управление / GOAL Ltd. (все статьи компании)
Добавить комментарий
Ваше имя, компания:
Комментарий:
не более 1000 символов (введено: 0)
Эл. почта:
Проверочный код:
5 английских букв:
 или Отменить
См. также
Працівник протягом певного періоду до працевлаштування перебував на обліку в центрі зайнятості. Він захворів і надав листок непрацездатності для оплати тимчасової непрацездатності. Оскільки він працює лише місяць, його попросили надати довідку за ф. ОК-7, Професійні видання
Совершенство, но не перфекционизм, Красноречие, тренинговая компания Елены Почуевой
Константин Галюк на конференции «Алгоритмы успеха», Makers game group, академия игры
Как выбрать репетитора?, TRN.ua
Чем «грозит» компании оптимизация бизнес-процессов?, Группа финансовых решений
Перейти к списку всех статей
TRN.ua
Главная страница
Обратная связь
Помощь
Отправить страницу другу
Тренинговым компаниям
Тренинги и семинары
Тренинговые компании
Тренеры
Новости
Статьи
Услуги сайта
Статистика сайта
О проекте
Контакты
Условия использования
© TRN.ua — тренинги в Украине.
Сделано в компании «Реактор».