Тренинговым компаниям: Добавить тренингВойти
TRN.ua

Чем меньше гарантированная часть оклада, тем больше “рычаг стимуляции”

О том, как правильно настраивать оклады и премии.

Гавричев А.Е. (Менеджер по внутрикорпоративным проектам компании “Бизнес Аналитика”, г.Москва): В демо-базе по Вашей компании у всех сотрудников, которых я посмотрел, переменная часть оклада начинается с 0 результативности. С семинара я помню, что премии следует платить начиная с 80% результативности. Прокомментируйте, пожалуйста, почему вы пришли к иной системе премирования.

Александр Литягин: Добрый день, Алексей!
Наша компания уже давно измеряет результативность своих сотрудников (около 10 лет). Оплата в нашей компании - оплата по результату в чистом виде. Т.е. какова у сотрудника результативность (коэффициент результативности) - такова и оплата.

Ряд общих определений.
Денежный доход сотрудника делится на гарантированный (при нулевой результативности), т.е. оклад и негарантированный (при ненулевой результативности). Если мы умеем измерять коэффициент результативности сотрудника, то оклад - есть частный случай премии, при результативности равной 0.
Фактически оклад - это плата ни за что. Что-то вроде пособия по безработице. Но, зачастую компанию считают, что платят оклад за выполнения стандартных функций (должностных обязанностей), а вот за выполнение сверхзадач или доп.функций платится премия. Т.е. подразумевается, что при результативности до 80% (50%,100% и т.п.) сотрудник отрабатывает оклад, а при результативности свыше некоторого критического значения он может получить дополнительную (к окладу) премию.

Математически более правильно платить сотруднику за любую работу (как стандартную, так и нестандартную) и заинтересовывать его выполнять любое поручение, т.е. при размахе премирования от 0 до 200% результативности “рычаг стимуляции” больше.

В нашем случае мы намеренно занижаем гарантированные (не связанные с результатом) оклады, чтобы увеличить рычаг стимуляции и повысить вероятность выполнения плана. У всех наших сотрудников плановый доход (оклад + премия за 100%-ную результативность) как минимум в 2 раза превышает гарантированный доход (доход при Результативности = 0). Но у большинства наших клиентов уже и так большие оклады у сотрудников, так что для премии (дополнительных выплат) остается лишь небольшой диапазон результативности 80-120, 90-110, от 100 и т.п.

На будущее я бы рекомендовал (из своего опыта и с учетом менталитета трудовых ресурсов постсоветского пространства) увеличивать переменную часть дохода и снижать гарантированную. По крайней мере переменная часть дохода должна быть не меньше гарантированной. Это лучше всего сделать сразу при найме сотрудника, потом изменения существенных условий труда производить намного сложнее (хотя и возможно).

Другие консультации А. Литягина

Автор: Литягин Александр Александрович
Компания: Целевое управление / GOAL Ltd. (все статьи компании)
Добавить комментарий
Ваше имя, компания:
Комментарий:
не более 1000 символов (введено: 0)
Эл. почта:
Проверочный код:
5 английских букв:
 или Отменить
См. также
История и польза степ-аэробики, степ-платформы, Smart Fitness Academy, обучение фитнес тренеров и менеджеров
Держпраці роз’яснило повноваження інспекторів праці органів виконавчої влади, Професійні видання
Ризики – дорослим не іграшка, ТОТ, центр бизнес-технологий
Мне не нужно учиться - я и так все знаю!, Сварог
Я не знаю, чего Хочу..Семинар "Почему я родилась в теле Женщины?", Сварог
Перейти к списку всех статей
TRN.ua
Главная страница
Обратная связь
Помощь
Отправить страницу другу
Тренинговым компаниям
Тренинги и семинары
Тренинговые компании
Тренеры
Новости
Статьи
Услуги сайта
Статистика сайта
О проекте
Контакты
Условия использования
© TRN.ua — тренинги в Украине.
Сделано в компании «Реактор».