Тренинговым компаниям: Добавить тренингВойти
TRN.ua

Жесткий отбор в отдел продаж. Как отсеять «профессиональных соискателей» и нанять лучшего кандидата?

Жесткий отбор в отдел продаж.  Как отсеять «профессиональных соискателей» и нанять лучшего кандидата?

Сегодня мы беседуем с Глебом Александровичем Дунаевским, бизнес-тренером, бизнес-консультантом, владельцем консалтинговой компании «Дунаевский и Партнеры», который 1-2 марта впервые проведет в Киеве тренинг "Жесткий отбор в отдел продаж".

Корреспондент: Глеб, почему именно «жесткий отбор»? Речь пойдет о применении так называемых стрессовых интервью на собеседовании?

Глеб Дунаевский: Нет, стрессовые интервью, при всей их эффектности и динамичности, на практике, при отборе коммерсантов часто не эффективны. Под «жестким отбором» мы понимаем четко выстроенную систему отбора директоров по продажам и продавцов, при которой на 95% исключена управленческая ошибка при найме сотрудника.

- К.: А эти злосчастные 5% откуда берутся?

- Г.Д.: Человеческий фактор полностью исключить нельзя. Личность - ящик Пандоры. И не верьте тому, кто скажет, что точность подбора может составлять 100%. Люди не роботы. Видимо, все же к счастью. Давайте посмотрим на прогностическую ценность методов оценки кандидатов, предложенную Т.А. Комиссаровой в работе «Управление человеческими ресурсами», М. Дело, 2002. Выглядит статистика так: центр оценки персонала (асессмент-центр) - прогностическая валидность 70%, тесты на профессиональную пригодность - 60%, общие тесты способностей - 50%, личностные тесты - 40%, структурированное интервью -20%, неструктурированное собеседование - 5%. Таким образом, мы видим, что в среднем точность оценки кандидатов традиционными методами не превышает 70%.

К.: Но у Вас в среднем процент «попадания в цель» гораздо выше. С чем это с вязано?

Г.Д.: Во-первых, я имею 20-летний опыт работы именно в продажах. 10 лет в активных продажах + 10 лет в управлении продажами, отборе продавцов и коммерческих директоров. За это время накоплен ценный опыт и статистика по успешным и неуспешным управленческим решениям в области отбора. Я досконально изучил профили самых эффективных продавцов и коммерческих директоров, отшлифовал технологию отбора и найма, обкатал систему быстрого отсечения так называемых «профессиональных соискателей.

Во-вторых, я разработал спец. программу. На программу получено авторское свидетельство Роспатента. Это, условно говоря, спецназ в общей системе технологий отбора продавцов и коммерческих директоров. Задача спецназа, как известно - провести операцию максимально эффективно, быстро, без тактических и стратегических ошибок, а также в условиях, где не могут справиться другие подразделения.

В-третьих, только сочетание классических и инновационных методов может дать максимальный эффект. У меня именно на этом принципе и построена система отбора. Что касается традиционных методов, по ним у меня тоже есть ноу-хау. Это, например, система принятия решений при отборе директоров на основе достижений на прежних местах работы - итого 5 заключений (не считая профиля «идеального кандидата») + 1 итоговая анкета: 1-ое заключение - о динамике роста продаж в сравнении с рынком; 2-ое -экстенсивный или интенсивный был рост продаж; 3-е - об эффективности отдела в сравнении с прямыми конкурентами; 4-ое - о навыке директора нанимать эффективных продавцов; 5-ое - о достоверности предоставленных кандидатом сведений о профессиональных достижениях. Причем, пятое заключение - важнейшее. Большинство работодателей не уделяют ему должного внимания. А надо было бы...

К.: Можете немного рассказать о спец. методике? Она гражданская?

Г.Д.: Да, она гражданская. Ее преимущество в том, что она позволяет, в том числе, с очень высокой прогностической точностью отбирать продавцов без опыта работы, помимо коммерческих директоров. Проблемы существующих методов при интервью с кандидатами всем хорошо известны: большие временные затраты, искажение информации соискателем (социально желательные ответы - вместо достоверных), в целом низкая эффективность подбора персонала.

Одной из постоянных психофизиологических характеристик человека является индивидуальный профиль латеральной организации мозга (ИПЛО) или латеральный фенотип. Многочисленные исследования показывают, что ИПЛО необходимо учитывать при решении широкого круга проблем, связанных с адаптацией к различным социальным условиям и при профориентации (Аршавский, 1993; Доброхотова, Брагина, 1994; Колышкин, 1990; Леутин, Николаева, 1988; Степанов, 2008; Хомская, 1990 и др. крупные ученые).
Мною расширено количество психо-типов с классических 27-ми до 64-х и создан программный продукт - для отбора персонала. Так что, программа имеет научную основу.

К.: А может ли работать с программой не психолог, например, не психофизиолог, а обычный сотрудник?

Г.Д.: Да, конечно - именно для этого программа и создавалась. Экспресс-исследование одного продавца: 1) не требует специального оборудования, 2) длится не более 10 минут (без учета обработки данных), проходит в «полевых условиях» - в офисе компании, 3) абсолютно безопасно для испытуемых, 4) крайне информативно.

К.: А что исследуется, какие основные этапы?

Г.Д.: Основные этапы следующие: 1) испытуемый тестируется по 3-м профилям - зрительный, слуховой, моторный (на левую / правую доминанту); 2) после чего выявляется доминанта по каждому из 3-х профилей: левый / правый глаз, левое / правое ухо, левая / правая рука и промежуточные типы. Затем на основе данных по ведущему глазу, уху, руке программа определяет комбинированный тип - от №1 до №64; 3) протестировав самых успешных продавцов компании, можно подобрать по психотипу точно таких же - с тем же номером типа (от №1 до №64). Система работает!

К.: Я знаю, что Вы еще владеете биометрическими методами исследования?
 
Г.Д: Данные методы (дерматоглифика как экспресс метод, тест на способности по прочим биометрическим параметрам) отлично дополняют методику отбора. Я раскрываю немало профессиональные секретов на самом тренинге. В рамках интервью лишь скажу, что методы крайне эффективны в работе и доступны (в узких областях деятельности - например, продажах) практически всем желающим, без специального уровня подготовки.

1-2 марта сего года я провожу тренинг в вашем прекрасном городе - Киеве. Люблю Киев уже много-много лет, на Украине мои корни. Приглашаю всех желающих, столкнувшихся с проблемой отбора неэффективных продавцов и коммерческих директоров: собственников бизнеса, генеральных директоров, директор по продажам, HR-директоров.

В результате обучения вы:

  • получите систему отбора директоров по продажам и продавцов; 
  • сформируете первичные навыки принятия эффективных решений по отбору директоров по продажам и продавцов; 
  • сможете существенно сократить затраты на фонд оплаты труда; 
  • перестанете тратить драгоценное время на бесконечные собеседования с «профессиональными соискателями»; 
  • перестанете рассматривать HR-департамент как виновника всех кадровых неудач; 
  • сможете экстраполировать свой успешный опыт на филиалы компании. 
Компания: National training agency (все статьи компании)
Добавить комментарий
Ваше имя, компания:
Комментарий:
не более 1000 символов (введено: 0)
Эл. почта:
Проверочный код:
5 английских букв:
 или Отменить
См. также
PIN code для HR-ов, ВАТТ
Стабильный выпуск СУБД MariaDB 10.2, IT Education Center
Одна із працівниць, що перебуває у відпустці в зв’язку з вагітністю та пологами, надала бухгалтерії підприємства виклик на екзаменаційну сесію у ВНЗ, Професійні видання
Советы желающему научиться быть внимательным, Красноречие, тренинговая компания Елены Почуевой
Как влиять на настроение окружающих, Красноречие, тренинговая компания Елены Почуевой
Перейти к списку всех статей
TRN.ua
Главная страница
Обратная связь
Помощь
Отправить страницу другу
Тренинговым компаниям
Тренинги и семинары
Тренинговые компании
Тренеры
Новости
Статьи
Услуги сайта
Статистика сайта
О проекте
Контакты
Условия использования
© TRN.ua — тренинги в Украине.
Сделано в компании «Реактор».