Тренинговым компаниям: Добавить тренингВойти
TRN.ua

Інноваційність як ключова компетенція сучасного лідера державної служби

Інноваційність як ключова компетенція сучасного лідера державної служби

Ефективне реформування має супроводжуватися впровадженням технології стратегічного прориву системи державного управління, визначення, яким чином задіяти ресурс лідерства, властивий державним службовцям, з метою забезпечення цього прориву.

Постановка проблеми в загальному вигляді

За умов інтенсивних демократичних, соціальних, державно-правових перетворень, що відбуваються сьогодні в Україні, істотно змінюється роль держави, її функції, і, відповідно, державно-управлінські відносини, що зумовлює необхідність одночасного вирішення двох взаємопов'язаних завдань: розбудови основ незалежної держави й кардинального реформування політичної сфери та соціально-економічних відносин. Це, у свою чергу, можливо за умови нарощування темпів упровадження адміністративної реформи, невід'ємною складовою якої є реформування системи державного управління. Більше того, ефективне реформування має супроводжуватися виробленням й впровадженням технології стратегічного прориву системи державного управління до пріоритетів інноваційного розвитку, визначення, яким чином задіяти природний кадровий потенціал і ресурс лідерства, властивий державним службовцям, з метою забезпечення цього прориву і якісних змін. Відповідно, в сучасних умовах зростає увага до підбору керівників органів державної влади та органів місцевого самоврядування, які повинні бути не просто виконавцями, а управлінцями, яким притаманна не лише компетентність, інформованість, відповідальність, але і здатність та готовність до творчої, інноваційної діяльності [6].


Аналіз досліджень і публікацій

Інноваційне лідерство в державній службі є предметом розгляду широкого спектра політичних, психологічних, історичних, соціологічних, соціально-філософських досліджень, що у свою чергу визначає багатоаспектний, міждисциплінарний характер аналізу цього феномена. Висвітлення теоретичних проблем, осмислення розвитку інноваційного лідерства в державній службі України здійснюється на основі положень теорії та історії державного управління і державної служби, наукових підходів щодо дослідження зазначених проблем таких вітчизняних та зарубіжних учених, як: В.І. Анненкова, Г.В. Атаманчука, В.Г. Афанасьєва, В.Д. Бакуменка, І.О. Василенко, Б.Й. Візірова, М.В. Гамана, В.В. Голубь, В.В. Гончарова, Н.Т. Гончарук, П.В. Журавльова, В.М. Іванова, С.М. Князєва, В.С. Куйбіди, О.Л. Копиленка Б.В. Литова, Н.Р. Нижник, В.М. Олуйка, П.Т. Павленчинка, Т.І. Пахомової, Л.А. Пашко, Л.І. Пономарьова, С.М. Серьогіна, О.І. Турчинова, В.В. Цвєткова, В.В. Черепанова та інші.

Сучасні дослідники в галузі державного управління, політології, соціальної психології та інших визначають, що інноваційність в державному управлінні – явище складне і неоднозначне. Співвідношення формального керівництва та інноваційного лідерства на державній службі є питанням надзвичайно цікавим та суперечливим, адже дії керівника на державній службі суворо регламентовані законодавством та службовою ієрархічною драбиною, відповідно, і лідерство такого керівника мало би бути обмежене цими ж рамками.


Виділення раніше не вирішених питань

Незважаючи на досить широке поле досліджень з питань розвитку лідерства в державній службі, слід відмітити рад аспектів лідерства, котрі ще не досить чітко артикульовані в науковій літературі:

­-відсутня цілісна вітчизняна концепція інноваційного лідерства;

­- відсутні теоретичні узагальнення, які б розкривали специфічні риси, що характеризують багатовимірність, багатоаспектність феномена інноваційного лідерства;

­-теоретична невирішеність багатьох проблем формування й функціонування інноваційного лідерства, що потребує аналізу його ролі в процесі адміністративного реформування з погляду впливу на державне управління;

­-відсутність практичних досліджень, які б дали можливість чітко визначити сутність і природу, характерні риси компетентнісного підходу до розвитку інноваційного лідерства в державній службі України.


Мета статті: проаналізувати закордонний досвід застосування компетентнісного підходу до розвитку кадрів державної служби, обґрунтувати підхід до розгляду інноваційності як ключової компетенції сучасного лідера державної служби, з’ясувати сутнісні ознаки інноваційного лідерства, окреслити його місце й роль в процесі державного управління.


Виклад основного матеріалу

Процедура підбору та розвитку керівників державної служби з високим лідерським потенціалом найбільш ефективно може бути реалізована з позицій компетентнісного підходу. Адже, саме визначення та розвиток ключових компетенцій (в тому числі інноваційності), необхідних керівникам для того, аби вони могли очолювати реформи, скеровувати та підтримувати їх впровадження як сьогодні, так і у майбутньому є запорукою ефективної діяльності органів влади та основою для професійного розвитку керівників на державній службі. Профілі компетенцій лідерства сприятють розвитку сучасної культури урядування, відповідальності керівників усіх рівнів за управління людськими ресурсами, реалізації нових принципів державної служби.

В цілому компетентнісний підхід до розвитку спроможності лідерів реалізується в кожній країні по-своєму, з урахуванням ментальності, економічної та політичної ситуації та інших факторів, що впливають на формування та розвиток лідерства в державній службі. Так, в Європейському Союзі компетенції лідерства визначено як на наднаціональному рівні – компетенції лідерства для європейських лідерів, так і на рівні окремих країн-членів ЄС – у Нідерландах, Польщі, Естонії, Ірландії тощо. Необхідні для своїх країн компетенції лідерства також визначили інші країни євроатлантичної спільноти, зокрема, Канада. Термінологія може відрізнятися – наприклад, основи стратегії управління на основі компетенцій (competency-based management framework), профіль розвитку лідерства, основи стратегії щодо управління талантами на рівні вищого виконавчого корпусу (executive talent management framework) тощо, однак, спільним для всіх цих підходів щодо розвитку керівників-лідерів на державній службі є наявність загальних рамок і основ стратегії щодо розвитку лідерства, визначеної на основі чітко окреслених бажаних компетенцій лідерства. В зарубіжних країнах з метою підвищення ефективності діяльності корпусу державних службовців було запроваджено так звані «рамкові компетенції». Рамкові компетенції представляють собою набір компетенцій, які відіграють важливу роль для відомства в цілому, але також можуть використовуватись як інструмент для оцінювання та вимірювання компетенцій керівництва відомства. В свою чергу, в Україні в контексті реформи державного управління також на законодавчому рівні закріплено нові поняття (терміни): «профіль професійної компетентності посади державної служби» (комплексна характеристика посади державної служби, що містить визначення змісту виконуваної за посадою роботи та перелік спеціальних знань, умінь і навичок, необхідних державному службовцю для виконання посадових обов’язків) та «рівень професійної компетентності особи» (характеристика особи, що визначається її освітньо-кваліфікаційним рівнем, досвідом роботи та рівнем володіння спеціальними знаннями, уміннями та навичками).

Профіль професійної компетентності розширює критерії, встановлені до посади кваліфікаційними вимогами, беручи до уваги не лише освітній та освітньо-кваліфікаційний рівень та стаж, а й досвід роботи, володіння спеціальними знаннями, уміннями і навичками, необхідними для ефективного виконання посадових обов’язків. Слід зазначити, що в кожному профілі компетенцій обов’язково присутні вимоги до навичок інноваційного мислення державного службовця.

Найбільший розвиток ідея компетенцій отримала у Великобританії. Британська система державної служби взяла на озброєння компетентнісний підхід в тому вигляді, в якому він розвивався в усьому Королівстві, а саме – як інтегральну систему вимог до посад, що описуються поведінковими характеристиками. У 2003 році був затвердженийкомплекс PSG (Professional Skills for Government), який включає такі кластери навичок як: управління іншими людьми (підлеглими, персоналом), фінансовий менеджмент, клієнтський менеджмент, проектний менеджмент, стратегічне таінноваційнемислення.

До вищих посад державних службовців в США застосовують стратегічний документ Ключові компетенції для вищих керівників (Executive Core Qualification), який містить п’ять груп компетенцій, а саме:

­-управління змінами (креативність та інновація, зовнішнє поінформування (external awareness), гнучкість, стійкість до зовнішнього впливу (resilience), стратегічне мислення/бачення);

­- управління людьми (управління конфліктами, максимальне використання розмаїття (leveraging diversity), розвиток інших (developing others), побудова команди);

­- орієнтація на результат (підзвітність, обслуговування споживачів, здатність до прийняття рішень (decisiveness), розбудова організації та її послуг (entrepreneurship), розв’язання проблем);

­-бізнес спроможності/хватка (business acumen) (фінансове управління, управління людським капіталом, управління технологіями);

­- побудова коаліцій (партнерство, політична грамотність (political savvy), здійснення впливу/ведення переговорів (influencing/negotiating)).

Досвід США цікавий тим, що під час розробки моделі компетенцій проводяться глибокі наукові дослідження, виходячи не тільки з поточних, а й з майбутніх вимог до компетенції керівників. Керівники є центральним фактором формування корпоративної культури у виконавчих органах влади, які зорієнтованих на інновації.

Також потрібно згадати Основні компетенції лідерства на державній службі в Канаді (Key Leadership Competencies Profile), які містять чотири ключові компетенції, що їх застосовують централізовано, однак сформульовані вони для кожного рівня посад, які відносять до вищого корпусу державних службовців:

­-прагнення досконалого управління (управління діяльністю, людьми та фінансовими ресурсами);

­- залучення (людських ресурсів, організацій та партнерів);

­- стратегічне мислення (аналіз, ідеї, синтез,інновації);

­- цінності та етика (доброчесність та повага).

В Україні профілі професійної компетентності посади керівника апарату визначені наказом Нацдержслужби Українивід 16.05.2012 № 91 «Про затвердження Типового профілю професійної компетентності посади керівника апарату та мінімальних вимог до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття цієї посади».

 

Читати далі... http://www.alba-training.com/index.php/2012-09-10-18-25-41/2012-09-10-18-25-58/23-2012-09-20-08-03-19/257-2013-03-18-22-38-20

Автор: Патлах Ирина Николаевна
Компания: Альба, тренинговая компания (все статьи компании)
Добавить комментарий
Ваше имя, компания:
Комментарий:
не более 1000 символов (введено: 0)
Эл. почта:
Проверочный код:
5 английских букв:
 или Отменить
См. также
"Духовность" - это самый унизительный "развод" людей в наше время!, Сварог
Умеем ли мы принимать Решение?, Сварог
Премії на підприємстві, Зарплатний блог Галини Казначей
Строк давності перевірок Держпраці, Зарплатний блог Галини Казначей
Поділ відпусток частинами, Зарплатний блог Галини Казначей
Перейти к списку всех статей
TRN.ua
Главная страница
Обратная связь
Помощь
Отправить страницу другу
Тренинговым компаниям
Тренинги и семинары
Тренинговые компании
Тренеры
Новости
Статьи
Услуги сайта
Статистика сайта
О проекте
Контакты
Условия использования
© TRN.ua — тренинги в Украине.
Сделано в компании «Реактор».