Тренинговым компаниям: Добавить тренингВойти
TRN.ua

Аспекты постановки целей, особенно важные для процесса коучинга

Аспекты постановки целей, особенно важные для процесса коучинга

Эссе Марины Цопиной, выпускницы Академии Коучингового Мастерства Working People Group, профессионального сертифицированного коуча

Занятие коучингом неизменно начинается с определения целей самого занятия. Если клиент пришёл на занятие, ему нужно чётко определить, чего он хочет от этого занятия получить. Даже если оно проходит по настоянию коуча или менеджера, который хочет решить какую-то проблему, все равно следует спросить подопечного о том, какого ещё результата он хотел бы добиться.

Для этого ему можно задать подобные вопросы.

  • Чего ты ждёшь от этого занятия?
  • У нас есть полчаса; что бы ты хотел успеть сделать за это время?
  • Что было бы для тебя самым полезным на этом занятии?

Ответы на эти вопросы могут быть такими.

  • Разработать план на месяц.
  • Получить чёткое представление о том, какими будут два моих последующих действия.
  • Принять решение, в каком направлении двигаться.

После того как мы определились с целью, или целями, относящимися к изучаемому вопросу, следует различить цели конечные и промежуточные рабочие.

Конечная цель. Задача в финале — стать лидером на рынке, получить назначение на должность директора по продажам, привлечь крупного клиента, завоевать золотую медаль — редко контролируется только нами самими. Мы не можем точно знать или контролировать то, что предпримут ваши соперники.

Промежуточные рабочие цели. Определяют уровень исполнения, достигнув которого вы сочтете, что у вас есть все шансы добиться конечной цели. Такие цели, которые, по сути, являются мерой совершенствования, можно контролировать. Примеры промежуточных рабочих целей: добиться 95-процентного прохождения первого уровня контроля качества, продать в следующем месяце 100 единиц продукции, пробежать милю за 4 минуты 10 секунд к концу сентября.

Гораздо важнее взять на себя ответственность за подконтрольные нам промежуточные рабочие цели, чем за конечные, которые контролировать нельзя. Конечная цель должна, по возможности, подкрепляться промежуточными рабочими. Конечная цель — это вдохновение, а промежуточная рабочая — детали.

Важно понимать значимость промежуточных рабочих целей. Отсутствие утверждённой промежуточной рабочей цели может стать основной причиной поражения. Иногда конечные и промежуточные рабочие цели нуждаются в усовершенствовании и сопровождении двумя другими компонентами, если цели не точны.

Иногда мы должны напомнить себе сами (или кто-то другой) о том, что вдохновило нас начать или продолжать делать то, что мы хотим. Это можно назвать мечтательной целью. «Насколько мы готовы посвятить себя процессу?» — этот вопрос следует часто задавать на стадии постановки целей во время коучинга в любой сфере деятельности. Это называется процессуальной, или рабочей, целью.

Хотя руководители компаний вольны в определении своих собственных целей, однако очень часто они спускают их подчинённым в виде непререкаемых указаний. Поэтому у тех, кому предстоит достижение этих целей, отсутствует инициатива и, соответственно, снижается их эффективность.

Мудрые директора будут пытаться в разумных пределах удерживать независимость от собственных целей, когда хотят мотивировать своих менеджеров, и всегда, при любой возможности, побуждать их ставить собственные цели, представляющие для них вызов. Но даже если это не одобряется, а задания устанавливаются по строгим предписаниям, не все потеряно - менеджер, по крайней мере, может предоставить своему персоналу возможность выбора и проявления инициативы в том, кто, что и когда делает.

Даже если какая-либо цель является абсолютно обязательной, инициативность все равно можно развить коучингом. Нельзя недооценивать значение выбора и ответственности для самомотивации. Например, если отдел продаж ставит цели ниже тех, которые хотел бы видеть начальник, то ему стоит подумать о последствиях прежде, чем настаивать на своих цифрах, обманывая самого себя. Лучше смирить самолюбие и принять вариант группы. Если настаивать на своём, то производительность отдела упадёт, несмотря на то что им поставлены более высокие цели.

Они могут и не считать его цифры нереальными, но будут наверняка демотивированы отсутствием выбора. Конечно, у начальника есть ещё один выход (в том случае, если он уверен в своей правоте) — начать с цифры сотрудников и затем проводить с ними коучинг, исследуя преграды и помогая устранять их, чтобы достичь большего. Тогда ответственность за конечную согласованную цифру примут на себя сотрудники.

Кроме того, чтобы поддерживать конечную цель, не подконтрольную нам, исполнительные цели должны соответствовать характеристикам не только Smart, но и Pure и Clear.

Smart:

  • конкретные;
  • измеримые;
  • согласованные;
  • реалистичные;
  • определены во времени.

Pure:

  • позитивные;
  • понятные;
  • уместные;
  • этичные.

Clear:

  • представляющие вызов;
  • легальные;
  • приемлемые с точки зрения окружающей среды;
  • приемлемые в целом;
  • письменно формулируемые.

То, что цель должна иметь большинство этих характеристик,

понятно само по себе, однако, можно сделать несколько замечаний.

Если цель не является реалистичной, то исчезает надежда,

а если цель не является сложной, то исчезает мотивация. Таким образом, все цели должны вписываться между этими двумя категориями.

Очень важно ставить позитивные цели. При негативной формулировке цели:≪Мы не должны плестись в хвосте всех регионов продаж≫? наше внимание сосредоточивается на том, что мы плетемся в хвосте! Если сказать: ≪Не думайте о красном шаре≫, на ум сразу придёт красный шар.

Негативные цели легко переформулируются в противоположные позитивные, например:≪Мы намереваемся стать четвертыми в лиге или выше≫или:≪Я намереваюсь блокировать первый мяч, но могут быть сложности≫.

Цели должны быть согласованы со всеми участвующими сторонами: начальником (который считает, что должен их устанавливать), менеджером по продажам и командой (которая выполняет работу). Без согласования важный аспект инициативы и ответственности сотрудников отдела продаж будет утрачен, а их эффективность, соответственно, снизится.

Цели должны быть легальными, этичными и не наносящими урон окружающей среде. У каждого человека свое отношение к этим понятиям, поэтому для приведения всех сотрудников к единому знаменателю есть один путь — следование высочайшим стандартам. Сегодня у молодых работников этические стандарты обычно выше, чем у их более опытных руководителей, которые часто действуют по принципу: ≪Мы так всегда делали≫.

Необходимо также убедиться, что все цели четко понятны, потому что очень часто неверные предположения могут искажать представления некоторых людей даже о тех целях, в определении которых они принимали непосредственное участие.

В процессе достижения цели важен фокус на победу. Ведь часто наш результат зависит от того, на чем мы фокусируемся. Боясь поражения, мы на нем и фокусируемся, получая в итоге именно этот результат! И конечно же тот, кто настроен на победу, часто побеждает!

Автор: Марина Цопина, коуч WPG
Компания: WPG, академия коучингового мастерства (все статьи компании)
Добавить комментарий
Ваше имя, компания:
Комментарий:
не более 1000 символов (введено: 0)
Эл. почта:
Проверочный код:
5 английских букв:
 или Отменить
См. также
Астрология - уникальный инструмент познания мира и себя, Астрохаус, ваш астропсихолог
Ищу принца, или секреты разочарования, Астрохаус, ваш астропсихолог
Ликийская тропа или отдых в отеле?, Астрохаус, ваш астропсихолог
Низкая самооценка - волк в овечьей шкуре, Астрохаус, ваш астропсихолог
Ментальная генетика - открытие XX века, Центр ментальной генетики Натальи и Геннадия Гуры
Перейти к списку всех статей
TRN.ua
Главная страница
Обратная связь
Помощь
Отправить страницу другу
Тренинговым компаниям
Тренинги и семинары
Тренинговые компании
Тренеры
Новости
Статьи
Услуги сайта
Статистика сайта
О проекте
Контакты
Условия использования
© TRN.ua — тренинги в Украине.
Сделано в компании «Реактор».