Шедоуинг или работа с «тенью»

Поговорим более детально о таком интересном инструменте обучения как шедоуинг (от англ.: shadow) - он заключается в том, что обучаемый сотрудник следует «как тень» за более опытным и наблюдает за тем, как тот выполняет свои обязанности.

Нам повезло жить и работать в век стремительного прогресса и постоянного совершенствования самых разных технологий. Те ценности, которые были актуальны 100 и даже 50 лет назад, такие как: сила, интеллект, коммуникабельность - уступили место гибкости, скорости восприятия информации, способности к развитию и пр. Меняются люди и их качества, соответственно, меняются и схемы их развития, оценки, мотивации, обучения. HR-специалисты постоянно внедряют различные инновационные схемы работы с персоналом теперь уже не только в Европе, но и в Украине.

В частности, в области обучения сотрудников в последнее время все чаще используются такие «неформальные» методы, пришедшие к нам с Запада как: коучинг (сoaching); обучение в рабочих группах; сторителлинг (метафорическая игра, Play-back театр); обучение по методу шедоуинг (Job Shadowing); обучение по методу секондмент (Secondment); обучение методом баддинг (Buddying).

Поговорим более детально о таком интересном инструменте обучения как шедоуинг, название которого произошло от английского «shadow», что в переводе на русский означает тень. Этот метод внешне довольно прост и заключается в том, что обучаемый сотрудник на протяжении какого-то периода времени следует «как тень» за более опытным и наблюдает за тем, как тот выполняет свои профессиональные обязанности. При этом, сам обучаемый ничего не делает, не комментирует происходящее, не задает вопросы и вообще никоим образом не вмешивается в процесс. Этот метод зачастую используется комплексно с другими способами обучения для введения в курс дела новых сотрудников, стажеров, а также подготовки («взращивания») тех, кто выдвинут на более высокую должность внутри компании, либо, переходит из одного отдела в другой со сменой специализации. Метод этот довольно новый как для стран пост-советского пространства, так и для наших западных коллег. Наиболее широкое распространение в данный момент он получил в Соединенных Штатах и некоторых странах западной Европы.

В чем же преимущества данного метода и почему пока еще далеко не во всех компаниях готовы использовать его для внутреннего обучения? Дело в том, что в основе применения шедоуинга лежит теория о том, что одним из основных каналов восприятия информации человеком – является визуальный канал. То есть большую часть информации мы усваиваем зрительно, наблюдая за чем-либо. Таким образом, посмотрев на то, как опытный коллега выполняет свои служебные обязанности, новичок эффективно усваивает большую часть информации, затем же ему остается задать необходимые вопросы, уточнения – и можно приступать к работе под контролем того же передающего обязанности сотрудника. Преимуществами данного метода, несомненно, являются: дешевизна, простота и то, что при успешном применении он значительно сокращает время на подготовку нового специалиста к практическим действиям.

Однако, не все так просто. Надо отметить тот факт, что этот метод «работает» в том случае, если обучающийся заинтересован в том, чтобы перенять навыки, по настоящему внимательно наблюдает за происходящим и не отвлекается на какие-либо внешние и внутренние посторонние факторы. Это первое, второе, - люди разные и не для всех основным в восприятии информации является именно визуальный канал. Возможно, в некоторых случаях, было бы гораздо более конструктивным сделать акцент на практических действиях, описании процессов, либо начать с ответов на интересующие вопросы. Также, следует подумать о состоянии того, за кем наблюдают. По данным внутреннего опроса, например, сотрудников нашей компании, только 8% от общего количества коллег будут чувствовать себя комфортно в такого рода ситуации. Большинство же – без особого энтузиазма относятся к тому, что за их работой будет внимательно наблюдать посторонний человек. Это можно связать, прежде всего, с личностными особенностями и менталитетом украинцев, которым свойственно сомневаться в себе, своем профессионализме, а также слишком зависеть от мнения других людей и бояться прилюдно совершить какую-либо профессиональную ошибку. Также, многим свойственно с опаской относиться к разного рода «слежке». Это может вызвать сомнения в лояльном отношении к сотруднику руководства и сильно демотивировать человека, что впоследствии навредит компании в том случае, если опытный сотрудник не собирался ее покидать. Таким образом, по крайней мере, в условиях украинской действительности, этот метод пока еще следует использовать крайне осторожно, оценивая адекватно возможности и способности как того, кто наблюдает, так и того, за кем наблюдают.

Также, имеет смысл отметить тот факт, что многие руководители и собственники считают, что новый сотрудник должен с первого же дня включаться в работу и не тратить оплачиваемое рабочее время на процесс наблюдения. Плюс, в отношении подготовки новых сотрудников часто ребром встает вопрос конфиденциальности. Так как они делают в компании новые шаги, неизвестно пройдут или нет испытательный срок, и останутся ли работать в дальнейшем, у руководства возникают опасения в том, что конкурентам станет известно об используемых в компании уникальных технологиях, схемах работы, финансовых особенностях и пр.

Пример:
В украинском представительстве крупной иностранной производственной компании стали понемногу использовать шедоуинг для обучения студентов-стажеров. Начали со специальностей производственной специфики, и в этой сфере метод оказался эффективным и постепенно стал давать результат. Новички хорошо запоминали последовательность действий своих более опытных сотрудников и начинали приступать к полноценной самостоятельной деятельности быстрее, чем обычно. Решили перенести положительный опыт в область офисной деятельности, в частности, использовать для обучения молодых специалистов в финансовом департаменте компании. Но первый же финансовый специалист, к которому был приставлен «наблюдатель», в конце первого дня обучения пришел в отдел HR с просьбой прекратить эксперимент. Обосновывал он свою просьбу тем, что его работа в значительной степени связана с высокой степенью конфиденциальности и, во-первых, он чувствует себя крайне дискомфортно, находясь «под наблюдением», а, во-вторых, не знает, какие аспекты своей деятельности можно демонстрировать мало знакомому человеку, и не приведет ли это к негативным для компании последствиям.

После обсуждения ситуации представителем HR-департамента, финансового отдела и высшего руководства, сообща было принято решение использовать для обучения персонала в этой сфере другие, менее неформальные методы.

Таким образом, подводя итог, можно отметить тот факт, что шедоуинг в Украние делает пока свои первые шаги. Лишь немногие компании с иностранными инвестициями пока берут на вооружение этот метод в общей схеме обучения персонала. То есть, он еще пока мало адаптирован к украинским реалиям и в данный момент нет достаточного количества информации, на основе которой возможно делать выводы о том, насколько его использование является эффективным. Также, перед тем, как начинать внедрять на предприятии шедоуинг, неплохо было бы провести предварительную оценку потенциала как того сотрудника, который будет передавать опыт, так и того, который только приступает к работе. И уже на основании этих данных подбирать комплекс различных обучающих методик максимально индивидуальным образом.

В целом же, время не стоит на месте, каждое новое поколение украинцев отличается от предыдущего и технологии обучения и развития просто обязаны также трансформироваться и усовершенствоваться. Несомненно, будущее – за использованием неформальных, игровых, нестандартных методик и инструментов :)

Автор: Наталия Макеева