«Executive Search» – прямой и творческий метод подбора лучшего персонала

Вполне закономерно то, существует категория специалистов, которые всегда востребованы и на поиск которых уходит много ресурсов. Executive Search ориентирован на поиск специалистов, спрос на которых на рынке труда существенно превышает предложение.

Эффективность работы любой компании в очень большой степени зависит от того, насколько успешно справляются со своими обязанностями люди, занимающие в ней ключевые позиции. Поэтому, вполне закономерно то, что какой бы сложной не была ситуация на рынке труда, существует категория специалистов, которые всегда востребованы и на поиск которых уходит много сил и времени. Прямой поиск (Executive Search – дословно, «прямой», «целенаправленный», «целевой») ориентирован на поиск специалистов, спрос на которых на рынке труда в несколько раз превышает предложение.

Как правило, это ТОП-менеджеры очень высокого уровня и редкие специалисты, обладающие уникальными навыками и компетенциями. Еxecutive Search – это эксклюзивный инструмент, поиск настоящих профессионалов. Этот термин не переводится и пришел на пост-советское пространство из США, где появился в 40-х годах XX века, как один из приемов конкурентной борьбы между крупнейшими корпорациями.

Одной из особенностей Executive Search является то, что потенциальные кандидаты не находятся в стадии активного поиска работы. То есть, ключевой задачей является не только поиск достойного специалиста, но и возможность «достучаться» до него и убедить в том, что ему действительно имеет смысл сменить компанию-работодателя. Это требует от человека, который занимается поиском, наличия хороших навыков, как аналитика, так и психолога. А часто надо быть еще и неплохим актером.

В Украине технику Executive Search часто путают с таким понятием, как Headhunting (т.е. охота за головами), но принципиальная разница между этими двумя инструментами в том, что в случае «охоты» на примете уже есть какой-то конкретный специалист, которого надо переманить. При прямом поиске же, – перечень подходящих кандидатур формирует рекрутер и затем корректирует, исходя из пожеланий заказчика.

В целом, алгоритм действий при Executive Search выглядит следующим образом:

1. Представитель компании-заказчика знакомится с рекрутером.
Это этап, на котором формируется максимально точный портрет подыскиваемого кандидата. От того, насколько успешно он будет пройден, зависит успех всего процесса. На этой стадии до рекрутера необходимо донести настоящие потребности компании. Для этого ему надо рассказать о ее ценностях, истории создания и развития, о тонкостях не только профессиональной деятельности, но и корпоративной культуры и прочее. И, конечно же, представителю компании надо детально оговорить с рекрутером все те требования, которым должен соответствовать подбираемый специалист. Причем, желательно иметь в виду не только профессиональные качества, но и личностные характеристики.
Этот этап важен еще и для того, чтобы рекрутер мог сделать предложение кандидату максимально привлекательным. То есть, акцентировать основное внимание на преимуществах компании и условиях предстоящего труда (премии, бонусы, компенсационный пакет и пр.). Хочу отметить тот факт, что для людей, занимающих ключевые руководящие позиции, материальная мотивация не имеет основополагающего значения при принятии решения о переходе в другую компанию. Чаще всего специалисты такого уровня меняют работодателя для того, чтобы иметь возможность развиваться, учиться и прочее.

2. Перечень потенциальных кандидатов.
Следующий шаг – составление списка потенциальных кандидатов. Для того, чтобы перечень был максимально эффективным, рекрутер, прежде всего, должен промониторить рынок, изучить деятельность конкурентов и четко определить, какие компании могут являться «донорами». Иногда случается, что у компании существуют определенные моральные обязательства перед конкурентами и существует список компаний, из которых ни в коем случае нельзя «уводить» специалистов. Все эти тонкости оговариваются на данном этапе. Как правило, вначале составляется Long List (длинный список кандидатов), затем, после обсуждения и выбора наиболее подходящих кандидатур, он превращается в Short List, содержащий до 5-и кандидатур. С этими людьми рекрутеру и предстоит в дальнейшем контактировать.

3. Дальнейшие шаги рекрутера. Переманивание.
Далее, задачей рекрутера является добыть из различных источников (поиск в интернет, социальные сети, личные связи и прочее) как можно больше информации о интересующем вас кандидате, включая его контактный телефон. Сейчас такой поиск в значительной степени облегчает то, что очень много информации можно почерпнуть в различных социальных и профессиональных сетях. Так, большинство рекрутеров, например, в 70% случаев находят контакты и резюме кандидатов в такой популярной сети, как LinkedIn. Во многих случаях, они обмениваются личными сообщениями и получают всю интересующую их информацию.
Реже, но случается и так, что контактных данных специалиста в интернете нет. В этом случае, начинается самое интересное, т.к. рекрутеру приходится звонить в компанию и искать возможности общения с кандидатом, при этом ни в коем случае его не компрометируя. Есть несколько уловок, помогающих «достучаться» до нужного человека. Так, например, очень часто срабатывает такая уловка как «важная персона». Суть приема в том, чтобы позвонить и четким, уверенным тоном, не предполагающим отказа, попросить соединить с интересующим человеком. В том случае, если референт спрашивает, кто звонит, как правило, рекрутер называет свою имя, фамилию и говорит, что звонит по личному вопросу. Главное в этой ситуации не теряться и быть максимально убедительным.
Еще одна эффективная легенда – «секретарь просит о помощи». В этом случае рекрутер представляется секретарем некоего делового партнера кандидата, говорит о том, что случайно потерял контактные данные интересующего его человека и просит помочь, т.к. его шеф будет очень недоволен. Как правило, референты в таких случаях не отказывают коллегам.
Также, часто можно добиться соединения с нужным специалистом, представившись организатором какой-нибудь специализированной конференции или семинара, на который вы, якобы, хотите его бесплатно пригласить.
Это только несколько примеров возможных «легенд». Их количество и качество ограничено только воображением того, кто занимается Executive Search. Но, хочу отметить тот факт, что опытный рекрутер не станет обсуждать все тонкости возможного перехода человека в другую компанию по рабочим телефонам. Связавшись с человеком, он попросит личный мобильный номер, т.к. часто в компаниях ведется жесткий контроль всех входящих звонков ключевым лицам.
После того, как барьеры на пути к интересующему нас кандидату разрушены, рекрутер назначает встречу с целью определения того, насколько точно кандидат соответствует требованиям заказчика. Надо отметить тот факт, что отказываются от встреч с рекрутерами довольно редко. Это вызвано тем, что полезный контакт с человеком, в распоряжении которого имеются заманчивые вакансии, может быть весьма полезен в дальнейшем.

4. Выбираем лучшего.
Теперь осталось только побеседовать со всеми кандидатами и определить того, кто лучше всего подойдет компании. Рекрутер отправляет заказчику данные соискателей, заинтересованных в смене работы и компания-заказчик, как правило, проводит еще ряд собеседований и тестов. В конечном итоге принимается решение и работу по Executive Search можно считать выполненной.
Надо отметить тот факт, что ошибки при Executive Search обходятся довольно дорого, как во временном, так и в денежном эквивалентах. Зная об основных из них, можно, контролируя процесс, обойти многие «подводные камни» и избежать множества неприятных моментов.

Итак, если говорить об ошибках, примеры некоторых из них:

1. Самая серьезная и, пожалуй, самая распространенная ошибка при прямом поиске заключается в том, что рекрутер не достаточно глубоко вникает в суть работы компании и не достаточно хорошо понимает, какого результата от него ждет тот человек, который в итоге принимает окончательное решение. Т.е., зачастую компания принимает в коллектив не просто профессионала, а человека со всеми его положительными и отрицательными личностными качествами. И, прежде всего, кандидат должен соответствовать представлению о нем тех людей, которые находятся выше него в иерархической цепочке.

Пример: крупная финансовая компания разыскивала подходящего кандидата на замещение вакантной должности коммерческого директора. После долгих переговоров и интенсивного поиска, в одной из компаний такого же профиля был найден кандидат, который полностью соответствовал всем заявленным требованиям. Опыт работы, необходимые навыки, личностные характеристики – все было идеально. Пройдя несколько собеседований и тестов, он был с распростертыми объятьями принят на новую должность. Но не проработал и месяца, т.к. оказался слишком «женственным» по меркам корпоративной культуры компании.

2. Вторая распространенная ошибка проявляется на этапе «наведения мостов». Очень часто, дозваниваясь до соискателя через секретаря, рекрутер по телефону транслирует слишком много информации о себе. Т.е., звонит со своего рабочего номера, называет агентство, в котором работает, свои личные данные и пр., тогда как желательно как можно меньше рассказывать о себе и о цели звонка. При первом контакте опытный рекрутер направляет разговор на то, чтобы получить мобильный номер интересующей его персоны. И, уже перезвонив на него, более детально обрисовать ситуацию. Иначе есть вероятность того, что служба безопасности компании-донора узнает о том, что ваша компания нуждается в их специалисте со всеми вытекающими последствиями

Пример: после звонка в IT-компанию и разговора с ведущим специалистом, буквально в течение 10 минут рекрутеру перезвонил начальник службы безопасности с угрозами принять меры и подать в суд. Как оказалось, в компании практиковались тщательное отслеживание и мониторинг входящих звонков. Понятно, что этот специалист уже выпал из списка потенциальных кандидатов.

3. Еще одна ошибка – попытка мотивировать потенциального кандидата, рассказывая ему о преимуществах компании только частично, либо делая акцент не на тех моментах, которые именно для этого человека могут стать решающими при принятии решения. Дело в том, что опытный рекрутер должен «прочувствовать» кандидата и рассказать ему абсолютно обо всех возможностях в новой компании, уделяя особое внимание тем аспектам, которые для него являются наиболее значимым.

Пример: в ходе первого телефонного разговора с ТОП-менеджером крупного аграрного холдинга, рекрутер, пытаясь убедить его сменить работодателя, рассказал о величине заработной платы и очень хорошем компенсационном пакете. В то же время, он ничего не сумел сказать о том, почему его новая работа будет способствовать развитию личностных и профессиональных качеств, чем может оказаться интересной именно для этого кандидата. В итоге – до встречи дело так и не дошло.

В целом, можно отметить тот факт, что грамотное проведение Executive Search имеет очень большое значение для дальнейшего перспективного развития компании. Поэтому к этому процессу необходимо относиться максимально ответственно и внимательно.

Автор: Наталья Макеева