Тренинговым компаниям: Добавить тренингВойти
TRN.ua

Как обучаться собственными силами: построение обучающейся организации

В этой статье, рассмотрено, что такое (само)обучающаяся организация, и способы своими силами построить такую атмосферу и культуру в компании, при которой сотрудники имеют внутреннее желание и мотив развиваться...

Автор: Наталья Давиденко
Опубликовано в электронном издании
"Работа с персоналом", Издательство HRD,
Май, 2009

Вступительное слово

В кризисные времена первое, на что сокращают затраты, это обучение и развитие персонала. В то же время, это направление в ситуации перемен требует внимания и усилий таких же, а может и больше, чем в «мирное» время. Многие компании сейчас ищут пути продолжения обучения и развития своих команд в условиях ограниченного бюджета.

В этой статье, на основе идей Дж. Стюарта, предлагаю рассмотреть, что же такое (само)обучающаяся организация, а также способы своими силами (без привлечения внешних провайдеров) построить такую атмосферу и культуру в компании, при которой:

сотрудники имеют внутреннее желание и мотив развиваться, обучаться, раскрывать свой потенциал;
компания предлагает условия для этого.
Сразу хочу предложить отнеситесь к этой публикации как к вершине айсберга. Очень сложно вместить в короткую статью материал на целую книгу и многолетний опыт работы десятка компаний. За каждым словом или фразой – целый пласт информации, которую, тем не менее, можно прочитать между строк. Наслаждайтесь!

1. Самообучение организации

1.1. Что такое обучающаяся организация
Концепция обучающейся организации корнями уходит в эволюционную теорию Дарвина: те виды, которые могут быстро учиться, приспосабливаясь к изменениям окружающей среды, выживают. Эта же идея перекладывается на организацию, которая для того, чтобы выжить должна быть достаточно адаптивной.

Термин «обучающиеся организации» (learning companies), широко распространился в Европе и США в 1990-е гг. В Украине он все еще звучит «свежо». Существует несколько основных концепций обучающихся организаций. Одна из них – концепция Дж. Стюарта (Stewart, 1994) – именно его идеи легли в основу этой статьи. Также существуют «американская» концепция обучающихся организаций, которая принадлежит американцу П. Сенге (Senge, 1990), и «европейская», которая разработана несколькими авторами – Педлером и его коллегами (Pedleretal., 1991).

Сразу оговоримся, обучающаяся организация – это не новая модель построения и развития компании, а скорее комбинация передовых управленческих инструментов, сведенных воедино.

Приведем определение обучающейся организации, предложенное Гарвином (Garvin, 1993): "Обучающейся является организация, которая обладает навыками создания, приобретения и передачи знаний, а также модификации своего поведения, отражающей новые знания и идеи."

Определение Гарвина получило наиболее широкое распространение в теориях менеджмента и работах на эту тему по целому ряду причин. Во-первых, оно акцентирует внимание на поведении (мы говорим о навыках, а не знаниях). Во-вторых, это определение говорит о важности навыка обучения, которым должна обладать организация. В-третьих, оно обращает внимание на то, что мало обладать навыками обучения, важно применять полученные знания и идеи в практике для коррекции своего поведения. Ведь можно приобретать знания и нарабатывать навык, при этом применять свои знания и умения очень выборочно…

Итак, разобравшись с тем, что такое обучающиеся организации, предлагаю рассмотреть их признаки.


1.2. Признаки обучающихся организаций по Дж. Стюарту.
Стюарт выделяет четыре признака обучающихся организаций, которые также упоминаются в работах и других авторов по этой теме.

Признак 1.
Организация, где работают сотрудники, которые обязаны и способны управлять своим собственным развитием. Хочу сакцентировать внимание: обязаны и способны! То есть имеют как внутренний резерв, так и внешний стимул для управления своим развитием. Если говорить о способностях сотрудников, то во многом это, пожалуй, задача рекрутеров компании (или отдела кадров) на этапе подбора персонала. Обязанными же сотрудников делает компания, которая поощряет и стимулирует их к управлению собственным развитием, к тому, чтобы они достаточно долго находились на подъеме (постоянно обучаясь чему-то новому и корректируя свое поведение в соответствии с новыми знаниями), а не теряли впустую свои неиспользованные ресурсы. Это могут быть различные процедуры, требования, политики, системы компании, которые обязывают сотрудников управлять своим развитием:

ежегодные процедуры оценки результативности сотрудников (с встроенными требованиями к персональному развитию);
требования к внутренним кандидатам при повышении (более широкие навыки и знания);
политика карьерного роста в компании;
система поощрений и бонусов, завязанная на результатах оценки, а также на стремлении к развитию и применению полученных навыков в работе;
модель компетенций, которая содержит компетенцию, отражающую способность управлять собственным развитием и т.д.
Очень важен системный подход. Ведь если у вас хорошо работает рекрутер, и он подбирает лучших специалистов на рынке, а компания не может предложить им новых горизонтов и условий для развития, то такой специалист вскоре сбежит или «потухнет». Или, если у вас есть система оценки, но результаты ее никак не привязаны к системе компенсаций и бонусов – оценка работать не будет…

Внимание! При этом в обучающейся организации процедуры и политики постоянно трансформируются, оставаясь открытыми к комментариям и предложениям, и всегда есть возможность их изменить после соответствующего обсуждения.

Признак 2.
Существование приемов и методов, которые побуждают и подкрепляют взаимное обучение. Это относится к обеспечению и фасилитации* обучения групп и команд.
Здесь речь идет о тренингах, семинарах и других видах группового обучения.
В разрезе данной статьи хотелось бы обратить внимание на внутреннюю систему образования в компании.

Эта система может включать:

политику адаптации Новичка в компании;
внутренние семинары, тренинги, мастер-классы и т.д., проводимые как внутренними тренерами, так и сотрудниками компании, которые не являются тренерами: специалисты, руководители отделов, топ-менеджеры;
система адаптации сотрудника на руководящей должности (помощь старших коллег, внутреннего тренера, система коучинга и т.д.);
информирование о преимуществах обучения через каналы внутренних коммуникаций: корпоративная газета, собрания, корпоративные мероприятия и др.

Полный текст статьи читайте на сайте компании: http://linia-m.com.ua/0dac98c0137ff164daf4229ad05bd582/

Автор: Давиденко Наталья Дмитриевна
Компания: Линия-М: тренинги и консалтинг (все статьи компании)
Добавить комментарий
Ваше имя, компания:
Комментарий:
не более 1000 символов (введено: 0)
Эл. почта:
Проверочный код:
5 английских букв:
 или Отменить
См. также
Совершенство, но не перфекционизм, Красноречие, тренинговая компания Елены Почуевой
Константин Галюк на конференции «Алгоритмы успеха», Makers game group, академия игры
Как выбрать репетитора?, TRN.ua
Чем «грозит» компании оптимизация бизнес-процессов?, Группа финансовых решений
ГИД рекрутера, Softengi training center
Перейти к списку всех статей
TRN.ua
Главная страница
Обратная связь
Помощь
Отправить страницу другу
Тренинговым компаниям
Тренинги и семинары
Тренинговые компании
Тренеры
Новости
Статьи
Услуги сайта
Статистика сайта
О проекте
Контакты
Условия использования
© TRN.ua — тренинги в Украине.
Сделано в компании «Реактор».