Как расставить сотрудников по своим местам?

Применение оценки компетенций на практике в рабочих ситуациях.

Хотели бы видеть портреты своих подчиненных объективно в цифровом формате?

Не правда ли, наглядно?

Так становится понятно, что с подчиненными делать дальше: продвинуть по вертикали или по горизонтали, обучить, перевоспитать или вовсе заменить. К тому же, проясняется картинка «кто самое слабое звено и тянет всю команду на дно». А может, и наоборот, окажется, чтокто-тоскрывал свои таланты, и нужно дать возможность раскрыться им в полной мере.

К примеру, у вас есть сотрудник Петров, который малость засиделся в продавцах-консультантах. Пора бы и в управляющие магазина его заявлять. Но есть некоторые сомнения: достаточно ли он ответственный, умеет ли самостоятельно принимать решения, сможет ли вести команду за собой?

Есть первый способ проверить: оставить Петрова одного в магазине, устроить в этот день визит тайного покупателя, пожарников и других контролирующих органов, отключить свет и интернет, а потом по итогу оценить умение сотрудника действовать в нештатной ситуации. Но в таком случае на целый день может остановиться работа магазина.

Есть и другой вариант — вызвать Петрова к себе в кабинет и устроить допрос: где работал раньше, как проявлял себя в команде, ходил ли в походы, был ли старостой в группе… И тут опять проблема: как оценить ответы и сколько задавать вопросов?

Не проще ли довериться профессиональным методам?

Менеджеры по персоналу в таких случаях используют метод оценивания по компетенциям. Для каждой должности, с учетом специфики компании, составляют свой набор компетенций. К примеру: клиентоориентированность, ответственность, лидерские качества, коммуникативные навыкии т. п.

Затем к каждой компетенции готовят список вопросов, направленных на то, чтобы получить от кандидата примеры конкретных ситуаций, в которых он проявлял те или иные личностные качества.

Вопросы могут быть самыми неожиданными:

•  Расскажите о том, как Вам пришлось отчитываться о невозможности выполнить задание
•  Приведите пример того, как Вам пришлоського-тоучить
•  Можете ли вспомнить случай, когда Вам удалось убедить всю команду действовать так, как Вы предложили?

И тому подобное… Несколько десятков вопросов на каждую компетенцию.

Когда опросник составлен, остается только разработать шкалу, чтобы выразить ответы кандидата в цифровом виде и получить наглядную картинку компетенций.

Теперь легко можно сравнить нескольких кандидатов и провести эффективную ротацию в компании. К слову сказать, с помощью такого метода можно оценивать и кандидатов при приеме на работу.

Когда кадры решают все, нет места случайным перестановкам! Оцените сотрудников по компетенциям и создайте свою эффективную команду!

"Результативное собеседование: как оценить кандидата за 1 час на 100 %»

18 декабря 2014 г. , 8 часов начало в 10.00.