Тренинговым компаниям: Добавить тренингВойти
TRN.ua

Найти специалиста (или миссия выполнима)

Найти специалиста (или миссия выполнима)

Как повысить вероятность подбора «правильного» и «эффективного» специалиста?

Как часто нам приходится слышать фразы: «кадры решают всё» или «самая большая ценность компании – персонал». С этими утверждениями сложно спорить. Да, и нужно ли?

Вот только покажите мне менеджера, который не разу в своей профессиональной жизни не сталкивался с проблемой подбора команды. Вроде бы и люди хорошие, и задачи выполняются, но как-то все не так складно как хотелось бы…

Вопрос: на ком ответственность за такую неудовлетворенность? 

Всегда можно «перевести стрелки» на специалиста/подразделение отвечающее за подбор персонала и сказать: «Вот подобрали таких - с ними и приходится работать».

Сказать то так, конечно, можно, но кто от такого подхода будет «страдать» в первую очередь – тот кто «подобрал» или тот кому «подобрали»?

Предполагаю, что руководитель и бизнес процесс в первую очередь ощутит на себе негативное влияние от такого подхода.

Как это может проявляться? Да, сотни вариантов: от неуспешного прохождения испытательного строка сотрудником (и опять ждать пока придёт новый) до низкой эффективности или невыполнения плановых показателей, о возможных сложностях в коммуникации команды – просто помолчим…

И так как в большинстве компаний выглядит процесс подбора персонала после факта возникновения/открытия вакантной позиции?

Шаг 1 – Заявка в подразделение отвечающее за подбор персонала (ответственный -руководитель)

Шаг 2 – Объявление об открытии вакансии (ответственный – сотрудник, отвечающий за подбор персонала)

Шаг 3 – Подбор кандидата путем проведения анализа резюме и собеседований (ответственный – сотрудник, отвечающий за подбор персонала при участии руководителя)

Шаг 4 – Решение о приеме на работу и закрытие вакансии (ответственный – сотрудник, отвечающий за подбор персонала).

Вроде бы всё просто и прозрачно. И каждый занимается «своим» делом и сотрудники отвечающие за подбор персонала и руководитель. При этом руководителя «не напрягают» «лишней» работой.

Такая ли уж «лишняя» эта работа и чего не хватает в данном процессе?

Давайте разберемся, кто именно досконально владеет информацией о задачах/проекте/существующем составе команды?... Вряд ли специалист по подбору персонала. В общих чертах – да, в деталях – нет. Потому как каждый занимается своим делом. Если специалист по подбору персонала владеет информацией в общих чертах, то какого соискателя он подберет? Точно не идеального. Даже если допустить мысль, что идеальных не бывает, то любому руководителю хочется, чтоб новый человек в его команде как можно быстрее адаптировался и начал «приносить результаты». Вероятность успеха в данном случае 50/50. Кто виноват в том, что сотрудник работает с низкой эффективность? Конечно, кто-то другой, но не руководитель.

Как повысить вероятность подбора «правильного» и «эффективного» специалиста?

Ответ очевиден: сделать руководителя полноценным участником процесса подбора персонала и разделить ответственность за результат с ним.

Каким образом это сделать, чтоб при этом не превратить руководителя в специалиста по подбору персонала и «не нагрузить» дополнительной не нужной работой?

Сугубо мое мнение, как эксперта, что говоря о профессиональном руководителе, вообще не уместно говорить о том что работа по подбору команды для него  дополнительная и не нужная. Так как его профессиональный успех зависит от выполнения задач и достижения целей с помощью ресурса именно этой самой команды.

А вот не делать «лишних телодвижений» и «разделить ответственность» - это вполне реальная задача.

И так возвращаемся к Шагу 1 самой распространенной схемы подбора персонала. Для того чтоб сделать поиск кандидата более результативным, необходимо прописать максимально точные требования и сузить круг соискателей. Сделать это можно предварительно создав, так называемые профили «должности». Работать над ними нужно совместно: руководитель и специалист по подбору. Так же максимально полной необходимо сделать заявку на подбор персонала и обязательно включить туда пункты характеризующие соискателя не только как специалиста, но и как личность. Это позволит новому сотруднику «вписаться» в коллектив значительно быстрее, а так восполнить или соблюсти баланс в команде. Данные подробности известны только хорошему руководителю.

Относительно Шага 2. Тут необходимо тщательно продумать и согласовать между собой (руководитель и специалист по подбору персонала) какие каналы для поиска и привлечения соискателей необходимо использовать.

Ну, вот мы и добрались до Шага 3. Здесь все должно быть понятно без долгой полемики! С отобранными резюме и подробными результатами телефонного или первичного интервью (если такое имело место быть) руководитель обязательно должен быть ознакомлен еще до проведения очного собеседования с соискателем. Очное собеседование должно проходить не просто «при участии» руководителя, а при «активном» участии руководителя. Для того чтоб собеседование прошло эффективно, вопросы не повторялись, не были заданы «для галочки» и время было использовано целенаправленно, специалист по подбору персонала вместе с руководителем заранее должны обсудить сценарий интервью и распределить роли.

Заключительный Шаг 4. Решение о приеме на работу всегда должно быть за руководителем. Специалист по подбору персонала может дать только свои рекомендации, на основе которых, в том числе, могут быть поставлены задачи на испытательный срок. Решение может приниматься только после проведения нескольких очных собеседований. Большая ошибка – самостоятельно ограничивать себя в возможности подобрать лучшего сотрудника, принимая решение после проведения одного собеседования. Даже если вы уверенны что перед вами тот самый «идеальный» кандидат, дайте себе возможность утвердиться в этом решении побеседовав с другими. «Не будет ждать?» Возможно. Но тогда так ли этот кандидат мотивирован на работу у вас? И так ли он вам нужен?

Это самые основные моменты «крупными мазками», соблюдая которые вы сможете полноценно участвовать в процессе подбора своей лучшей команды. Но это будет только начало, а впереди еще вам предстоит много интересной работы и занимательных кейсов по ее развитию.

Скажете: «Как все сложно!» А никто не говорил, что сразу будет легко. При этом преимущества, которые вы получаете – дорого стоят. Да, и честно говоря, сложно только начать делать процесс подбора персонала эффективным, а дальше… всё зависит только от вашей личной вовлеченности.

Ну, и для тех, кому необходима информационная и навыковая поддержка, разработан специальный тренинг «Техника подбора персонала». С его помощью даже самые сложные моменты в процессе подбора станут ясными и логичными, а приятным бонусом будут фишки и техники используемые и проверенные многолетней практикой автора.

Автор: Подлевских Надя
Компания: Training force (все статьи компании)
Добавить комментарий
Ваше имя, компания:
Комментарий:
не более 1000 символов (введено: 0)
Эл. почта:
Проверочный код:
5 английских букв:
 или Отменить
См. также
Названы самые инновационные компании мира, IT Education Center
12 причин никогда не сдаваться, Школа лидерства, образовательный проект
Эффективное управление отделом продаж. Отдел продаж своими руками, Национальный, бизнес-центр
Управление продажами, основные тенденции, Национальный, бизнес-центр
Газета «Консультант Кадровика», № 2 (134) 2017, Професійні видання
Перейти к списку всех статей
TRN.ua
Главная страница
Обратная связь
Помощь
Отправить страницу другу
Тренинговым компаниям
Тренинги и семинары
Тренинговые компании
Тренеры
Новости
Статьи
Услуги сайта
Статистика сайта
О проекте
Контакты
Условия использования
© TRN.ua — тренинги в Украине.
Сделано в компании «Реактор».