Тренинговым компаниям: Добавить тренингВойти
TRN.ua

Найти специалиста (или миссия выполнима)

Найти специалиста (или миссия выполнима)

Как повысить вероятность подбора «правильного» и «эффективного» специалиста?

Как часто нам приходится слышать фразы: «кадры решают всё» или «самая большая ценность компании – персонал». С этими утверждениями сложно спорить. Да, и нужно ли?

Вот только покажите мне менеджера, который не разу в своей профессиональной жизни не сталкивался с проблемой подбора команды. Вроде бы и люди хорошие, и задачи выполняются, но как-то все не так складно как хотелось бы…

Вопрос: на ком ответственность за такую неудовлетворенность? 

Всегда можно «перевести стрелки» на специалиста/подразделение отвечающее за подбор персонала и сказать: «Вот подобрали таких - с ними и приходится работать».

Сказать то так, конечно, можно, но кто от такого подхода будет «страдать» в первую очередь – тот кто «подобрал» или тот кому «подобрали»?

Предполагаю, что руководитель и бизнес процесс в первую очередь ощутит на себе негативное влияние от такого подхода.

Как это может проявляться? Да, сотни вариантов: от неуспешного прохождения испытательного строка сотрудником (и опять ждать пока придёт новый) до низкой эффективности или невыполнения плановых показателей, о возможных сложностях в коммуникации команды – просто помолчим…

И так как в большинстве компаний выглядит процесс подбора персонала после факта возникновения/открытия вакантной позиции?

Шаг 1 – Заявка в подразделение отвечающее за подбор персонала (ответственный -руководитель)

Шаг 2 – Объявление об открытии вакансии (ответственный – сотрудник, отвечающий за подбор персонала)

Шаг 3 – Подбор кандидата путем проведения анализа резюме и собеседований (ответственный – сотрудник, отвечающий за подбор персонала при участии руководителя)

Шаг 4 – Решение о приеме на работу и закрытие вакансии (ответственный – сотрудник, отвечающий за подбор персонала).

Вроде бы всё просто и прозрачно. И каждый занимается «своим» делом и сотрудники отвечающие за подбор персонала и руководитель. При этом руководителя «не напрягают» «лишней» работой.

Такая ли уж «лишняя» эта работа и чего не хватает в данном процессе?

Давайте разберемся, кто именно досконально владеет информацией о задачах/проекте/существующем составе команды?... Вряд ли специалист по подбору персонала. В общих чертах – да, в деталях – нет. Потому как каждый занимается своим делом. Если специалист по подбору персонала владеет информацией в общих чертах, то какого соискателя он подберет? Точно не идеального. Даже если допустить мысль, что идеальных не бывает, то любому руководителю хочется, чтоб новый человек в его команде как можно быстрее адаптировался и начал «приносить результаты». Вероятность успеха в данном случае 50/50. Кто виноват в том, что сотрудник работает с низкой эффективность? Конечно, кто-то другой, но не руководитель.

Как повысить вероятность подбора «правильного» и «эффективного» специалиста?

Ответ очевиден: сделать руководителя полноценным участником процесса подбора персонала и разделить ответственность за результат с ним.

Каким образом это сделать, чтоб при этом не превратить руководителя в специалиста по подбору персонала и «не нагрузить» дополнительной не нужной работой?

Сугубо мое мнение, как эксперта, что говоря о профессиональном руководителе, вообще не уместно говорить о том что работа по подбору команды для него  дополнительная и не нужная. Так как его профессиональный успех зависит от выполнения задач и достижения целей с помощью ресурса именно этой самой команды.

А вот не делать «лишних телодвижений» и «разделить ответственность» - это вполне реальная задача.

И так возвращаемся к Шагу 1 самой распространенной схемы подбора персонала. Для того чтоб сделать поиск кандидата более результативным, необходимо прописать максимально точные требования и сузить круг соискателей. Сделать это можно предварительно создав, так называемые профили «должности». Работать над ними нужно совместно: руководитель и специалист по подбору. Так же максимально полной необходимо сделать заявку на подбор персонала и обязательно включить туда пункты характеризующие соискателя не только как специалиста, но и как личность. Это позволит новому сотруднику «вписаться» в коллектив значительно быстрее, а так восполнить или соблюсти баланс в команде. Данные подробности известны только хорошему руководителю.

Относительно Шага 2. Тут необходимо тщательно продумать и согласовать между собой (руководитель и специалист по подбору персонала) какие каналы для поиска и привлечения соискателей необходимо использовать.

Ну, вот мы и добрались до Шага 3. Здесь все должно быть понятно без долгой полемики! С отобранными резюме и подробными результатами телефонного или первичного интервью (если такое имело место быть) руководитель обязательно должен быть ознакомлен еще до проведения очного собеседования с соискателем. Очное собеседование должно проходить не просто «при участии» руководителя, а при «активном» участии руководителя. Для того чтоб собеседование прошло эффективно, вопросы не повторялись, не были заданы «для галочки» и время было использовано целенаправленно, специалист по подбору персонала вместе с руководителем заранее должны обсудить сценарий интервью и распределить роли.

Заключительный Шаг 4. Решение о приеме на работу всегда должно быть за руководителем. Специалист по подбору персонала может дать только свои рекомендации, на основе которых, в том числе, могут быть поставлены задачи на испытательный срок. Решение может приниматься только после проведения нескольких очных собеседований. Большая ошибка – самостоятельно ограничивать себя в возможности подобрать лучшего сотрудника, принимая решение после проведения одного собеседования. Даже если вы уверенны что перед вами тот самый «идеальный» кандидат, дайте себе возможность утвердиться в этом решении побеседовав с другими. «Не будет ждать?» Возможно. Но тогда так ли этот кандидат мотивирован на работу у вас? И так ли он вам нужен?

Это самые основные моменты «крупными мазками», соблюдая которые вы сможете полноценно участвовать в процессе подбора своей лучшей команды. Но это будет только начало, а впереди еще вам предстоит много интересной работы и занимательных кейсов по ее развитию.

Скажете: «Как все сложно!» А никто не говорил, что сразу будет легко. При этом преимущества, которые вы получаете – дорого стоят. Да, и честно говоря, сложно только начать делать процесс подбора персонала эффективным, а дальше… всё зависит только от вашей личной вовлеченности.

Ну, и для тех, кому необходима информационная и навыковая поддержка, разработан специальный тренинг «Техника подбора персонала». С его помощью даже самые сложные моменты в процессе подбора станут ясными и логичными, а приятным бонусом будут фишки и техники используемые и проверенные многолетней практикой автора.

Автор: Подлевских Надя
Компания: Training force (все статьи компании)
Добавить комментарий
Ваше имя, компания:
Комментарий:
не более 1000 символов (введено: 0)
Эл. почта:
Проверочный код:
5 английских букв:
 или Отменить
См. также
PIN code для HR-ов, ВАТТ
Стабильный выпуск СУБД MariaDB 10.2, IT Education Center
Одна із працівниць, що перебуває у відпустці в зв’язку з вагітністю та пологами, надала бухгалтерії підприємства виклик на екзаменаційну сесію у ВНЗ, Професійні видання
Советы желающему научиться быть внимательным, Красноречие, тренинговая компания Елены Почуевой
Как влиять на настроение окружающих, Красноречие, тренинговая компания Елены Почуевой
Перейти к списку всех статей
TRN.ua
Главная страница
Обратная связь
Помощь
Отправить страницу другу
Тренинговым компаниям
Тренинги и семинары
Тренинговые компании
Тренеры
Новости
Статьи
Услуги сайта
Статистика сайта
О проекте
Контакты
Условия использования
© TRN.ua — тренинги в Украине.
Сделано в компании «Реактор».