Тренинговым компаниям: Добавить тренингВойти
TRN.ua

Как нанимать лучших: секрет Google

Как нанимать лучших: секрет Google

"У вас не будет второго шанса произвести первое впечатление", — гласила знаменитая фраза в рекламе Head & Shoulders в 1980-х.

Некоторые исследования даже показывают, что первые 10 секунд собеседования предопределяют последующее впечатление интервьюера о кандидате. И при этом впечатления чаще всего оказываются субъективными и ложными — никак не соотносятся с последующим качеством и результативностью работы человека. Что же делать? Бок предлагает несколько правил, которыми пользуется в том числе и Google.

  • Не надо просить кандидата разбирать кейсы или отвечать на мозгодробительные вопросы вроде "Сколько теннисных шариков поместится в Боинг-747?" Ответы на них ничего не говорят о будущих результатах работы: они в лучшем случае отражают один узкий конкретный навык, которому нетрудно научиться, а в худшем лишь помогают собеседующему почувствовать себя умным и важным. На собеседованиях в Google, признает Бок, иногда еще задаются такие вопросы — но он приносит за это извинения и говорит, что сам лично постоянно с ними борется.
  • Исследования показывают: лучше всего предсказывает последующее качество работы человека тестовое задание (29% корреляции с будущими результатами). Но на многих должностях адекватное тестовое задание придумать трудно. Что тогда?
  • На втором месте — тесты когнитивных способностей (26%). Но тут другая проблема: практика показывает, что эти тесты по своей структуре и содержанию обычно отдают предпочтение белым мужчинам. Что же использовать тогда?
  • Структурированные интервью (тоже 26%)! В их ходе людям задается внятный и четкий набор вопросов, ответы на которые можно объективно оценить — либо о прошлых их достижениях, либо о том, как бы они действовали в какой-то гипотетической ситуации. Однако и с этим инструментом есть проблемы: на его разработку у компаний уходит много усилий, потому что такой формат собеседований не может быть стандартным, универсальным для всех. 
  • Чтобы устранить минусы всех этих методов, Бок рекомендует комбинировать их. Google совмещает структурированные собеседования с оценками когнитивных способностей, сознательности и лидерства. В помощь своим менеджерам компания разработала приложение qDroid: выбираешь позицию и нужные тебе качества — и получаешь список вопросов для их оценки. Этим списком можно поделиться с коллегами и доработать его. Поскольку вопросы продуманы и проверены заранее, это снижает субъективность на собеседовании.
  • Примеры таких вопросов: "Расскажите о моменте, когда ваше поведение оказало положительный эффект на вашу команду". (И в продолжение: какова была ваша главная цель и почему? Как отреагировали коллеги? И каков был ваш план дальше?) "Расскажите о времени, когда вы успешно управляли командой на пути к цели. В чем был ваш подход?" (В развитие: каковы были ваши цели, как вы достигли их лично и в составе команды? Как вы адаптировали свой лидерский подход к разным людям? Что главное вы вынесли из этой ситуации?) "Расскажите, когда у вас были трудности в работе с кем-то. В чем была трудность?" (И в развитие: какие шаги вы предприняли, чтобы с этим справиться? Что в итоге? Что можно было сделать иначе?)
  • Один знакомый сказал Боку: но это же такие банальные вопросы, это разочаровывает. Да, отвечает Бок, вопросы примитивные, но смысл не в этом. А в том, что благодаря этому ответы на них воспринимаются более объективно, чем на вопросы вроде "Какая песня лучше всего описывает вашу профессиональную этику?" На собеседованиях важно задавать одни и те же вопросы, придерживаться четкого стандарта — это позволяет надежно оценить человека.
  • Не давайте проводить собеседования только начальникам! В Google кандидаты встречаются не только с потенциальными начальниками и коллегами, равными по рангу, но и с одним-двумя будущими подчиненными. Это дает людям сигнал, что компания не придает большого значения иерархии, и не дает менеджерам нанимать только своих приятелей. Более того: компания зовет на собеседования людей из совершенно других отделов: они ввиду своей незаинтересованности и ввиду того, что занимаются совсем другими делами, могут добавить более объективную оценку.
Компания: Human capital forum (все статьи компании)
Добавить комментарий
Ваше имя, компания:
Комментарий:
не более 1000 символов (введено: 0)
Эл. почта:
Проверочный код:
5 английских букв:
 или Отменить
См. также
История и польза степ-аэробики, степ-платформы, Smart Fitness Academy, обучение фитнес тренеров и менеджеров
Держпраці роз’яснило повноваження інспекторів праці органів виконавчої влади, Професійні видання
Ризики – дорослим не іграшка, ТОТ, центр бизнес-технологий
Мне не нужно учиться - я и так все знаю!, Сварог
Я не знаю, чего Хочу..Семинар "Почему я родилась в теле Женщины?", Сварог
Перейти к списку всех статей
TRN.ua
Главная страница
Обратная связь
Помощь
Отправить страницу другу
Тренинговым компаниям
Тренинги и семинары
Тренинговые компании
Тренеры
Новости
Статьи
Услуги сайта
Статистика сайта
О проекте
Контакты
Условия использования
© TRN.ua — тренинги в Украине.
Сделано в компании «Реактор».