Тренинговым компаниям: Добавить тренингВойти
TRN.ua

Модель компетенций или как убить нескольких зайцев (ч.1)

В последнее время значительно вырос интерес топменеджеров и HR специалистов к тем системам и инструментам, которые позволяют повысить конкурентоспособность и эффективность бизнеса. Поэтому термин «компетенции» сегодня особенно актуален.

Тем не менее многие затрудняются дать этому понятию четкое определение и варьируют его значение в зависимости от целей применения на практике.

Рассмотрим несколько определений данного понятия с указанием первоисточников.

Итак, компетенции – это:

  1. Детализированное, выраженное в поведенческих терминах описание навыков и личностных черт, необходимых человеку для успішного выполнения работы (Mansfield, 1996).
  2. Определенные характеристики или способности человека, которые позволяют ему производить действия, приводящие к эффективному выполнению работы (Boyatzis, 1982).
  3. Индивидуальные особенности человека, обеспечивающие выполнение деятельности на высшем уровне эффективности (Weiss and Hartle, 1997)

Таким образом, наиболее часто под компетенциями подразумеваются личностные качества и поведение, которые способствуют успешномувыполнению должностных обязанностей. Но ведь в основе эффективной деятельности могут лежать самые разные качества, знания инавыки, способности, мотивация, убеждения и ценности человека. Предлагаю вниманию читателей авторскую формулировку понятия «компетенции». Компетенции – это личностные, поведенческие характеристики и мотивы человека, его способность применять знания, умения и практический опыт для успешного выполнения работы и достижения производственных результатов.

Роль и основные требования модели компетенций

Можно сказать, что компетенции – это совокупность знаний, навыков и опыта, наложенная на личностные качества и мотивационную направленность, которые определяются по поведению. Поскольку все организации разные, качества сотрудников, востребованные в одной компании, для другой могут не представлять никакой ценности.

Модель компетенций – это полный набор компетенций и индикаторов их поведения, необходимых для успешного выполнения сотрудником функциональных обязанностей.

Большинство моделей может быть описано с помощью 8–12 компетенций – это то количество, которое чаще всего применяется на практике и с которым просто работать. Соотношение видов компетенций в рамках индивидуального профиля отличается в зависимости от структурной принадлежности должности. Так, например, модель менеджера по продажам может состоять из корпоративных и профессиональных компетенций, причем последние будут преобладать по количеству. С повышением сотрудника на должность регионального менеджера в его профиле появятся управленческие компетенции, а профессиональные сократятся. В свою очередь, для должности начальника отдела продаж будут преобладать управленческие компетенции, корпоративне сохранятся, а профессиональных станет еще меньше.

Что получит организация, внедрив модель компетенций?

Во-первых, обретет согласованность действий при подборе кандидатов, поскольку HR-менеджер и линейный руководитель смогут общаться на одном языке. А кроме того – повышение уровней мобильности и гибкости.

Во-вторых, улучшится качество обмена инфор мацией с работниками. Каждый сотрудник сможет понять, какие требования предъявляет к нему организация и получить необходимую обратную связь.

В-третьих, у организации появится возможность закрепить внутренние стандарты качества и эффективности работы. Другими словами, сформулировать свои требования и эталоны. Поэтому разработка модели компетенций является частью работы с корпоративной культурой.

Индивидуальные компетенции -> Корпоративные компетенции -> Ценности компании

Основные условия, которые учитываются при разработке и внедрении:

1. Компетенции – это не только средство подбора, но и инструмент оценки, развития и мотиви рования персонала. Поэтому модель должна кметь четкое определение и краткое, но в то же время емкое название. Излагать ее необходимо в доступной форме.

2. Модель компетенций не статична, периодически она пересматривается и корректируется, поскольку меняются цели организации и внешняя бизнес-среда.

3. Компетенции должны включать перечень поведенческих индикаторов, которые являються критериями ее наличия/отсутствия или степени развития (не более 4–7 наименований). Необходимо определиться со спецификой конкретной должности. Компетенции будут различаться в зависимости от: уровня управления, профессиональной области, сегмента рынка. И помните: стандартной модели компетенций не существует!

Текущие реальности ставит перед HR выбор: оставаться функциональным экспертом, реализуя основные HR процессы или брать на себя роль партнера, отвечающего за реализацию целей бизнеса, становиться лидером изменений, задающего направление в организации. По-этому мы подготовили для вас новыую программу «HR бизнес партнер».

Регистрируйтесь до 25 июля и получайте специальные бонусные условия.

Мы уверены, что данная программа станет мощным инструментом, с помощью которой наши участники смогут улучшить свои персональные навыки, так и внести серьезный вклад в развитие своей компании и ее бизнеса.

Автор: Колесник Александра
Компания: HR бизнес партнер (все статьи компании)
Добавить комментарий
Ваше имя, компания:
Комментарий:
не более 1000 символов (введено: 0)
Эл. почта:
Проверочный код:
5 английских букв:
 или Отменить
См. также
Названы самые инновационные компании мира, IT Education Center
12 причин никогда не сдаваться, Школа лидерства, образовательный проект
Эффективное управление отделом продаж. Отдел продаж своими руками, Национальный, бизнес-центр
Управление продажами, основные тенденции, Национальный, бизнес-центр
Газета «Консультант Кадровика», № 2 (134) 2017, Професійні видання
Перейти к списку всех статей
TRN.ua
Главная страница
Обратная связь
Помощь
Отправить страницу другу
Тренинговым компаниям
Тренинги и семинары
Тренинговые компании
Тренеры
Новости
Статьи
Услуги сайта
Статистика сайта
О проекте
Контакты
Условия использования
© TRN.ua — тренинги в Украине.
Сделано в компании «Реактор».