Тренинговым компаниям: Добавить тренингВойти
TRN.ua

5 ошибок проведения оценки персонала в компании

5 ошибок проведения оценки персонала в компании

Как не наломать дров, внедряя систему оценки персонала в компании.

Регулярная система оценки эффективности и результативности персонала –  мощный инструмент повышения продуктивности его работы. Грамотное использование оценочных инструментов дает хороший управленческий эффект –  это, в первую очередь, мотивация на достижение более высоких результатов, на развитие и поиск зон роста, на достижение определенного статуса в компании. 

И, наоборот, неправильный выбор формата оценки, проведение процедуры с нарушениями основных принципов и правил дает обратный разрушающий эффект –  демотивация персонала, непонимание происходящего, ощущение своей бесполезности и ненужности компании, сомнения в своем профессионализме и т.д.

Поэтому основополагающим этапом внедрения оценки персонала в компании является разработка концепции и стратегии данного процесса. При этом важно грамотно и умело обойти те камни преткновения, которые непременно встретятся на вашем пути.

1. Отсутствие PR - кампании.

Как правило, кампания по проведению оценки персонала начинается по инициативе HR –менеджера (если таковой в компании имеется) или с подачи Генерального директора. Старту кампании зачастую предшествуют и «разведывательно-поисковые» работы менеджмента компании касательно подбора наиболее подходящего формата проведения оценки: изучение опыта ведущих компаний, мониторинг мнений специалистов и коллег, переговоры с консалтерами, поиск возможных программ автоматизации и т.д. В то же время, весь остальной персонал компании пребывает в неведении. 

Спонтанное объявление об аттестации за неделю (в лучшем случае) до ее проведения, не объяснение целей данного мероприятия, его формата и объема зачастую не только повергает сотрудников в ступор и состояние шока, но и вызывает у них также массу негативных реакций – от раздражения и возмущения самим процессом  до агрессии и злости по отношению к его организаторам (и в первую очередь, как правило, страдают HR-ы).  Такой эмоциональный фон негативно влияет как на результат самой оценки, так и на работоспособность коллектива вообще.

Таким образом, залог  успешного проведения качественной оценки персонала – грамотная ее PR – кампания среди сотрудников, а именно:

1) обязательная  презентация формата процедуры оценки непосредственным ее участникам – персоналу компании и руководителям, которые будут анализировать результаты данной оценки;

2) четкое прояснение целей проведения оценки, установление необходимого для этого времени, а также сроков предоставления результатов и обратной связи;

3) проведение предварительного инструктажа всех участников оценки по основным этапам процедуры (Как? Где? Зачем?).

2. Нас хотят сократить\уволить\наказать! Несостоявшиеся коммуникации.

Если оценка персонала проводится в компании впервые, и не были осуществлены никакие предварительные PR – мероприятия (смотри выше), то вы рискуете спровоцировать среди сотрудников массовую панику («нас будут сокращать, увольнять, штрафовать и т.п.») и дестабилизировать (а, возможно, и саботировать) весь рабочий процесс.

Поэтому, внедряя систему оценки в компании, очень важно:

1) не жалеть времени на коммуникации  и объяснять сотрудникам, что аттестация (оценка) –  это не карательный инструмент, а всего лишь индикатор проблемных зон и ориентир для дальнейшего развития.

2) самому менеджменту компании осознать, что  оценка персонала – это часть всей системы управления компанией и предназначена для стимулирования работы, а не наказания. При этом важно помнить, что основная задача оценочных мероприятий  –  не отчеты об успеваемости подчиненных (кому 5, а кому 2), а разработка планов дальнейших управленческих действий: пересмотр систем мотивации, обучения и развития сотрудников компании, внедрение новых HR — стратегий и т.д.

3. Оторванность от реалий.

Очень часто мы сначала что-то делаем, и лишь потом думаем, к чему полученные результаты применить. Проведение оценки персонала также может не стать исключением. Мы увлекаемся самой процедурой, тщательно выбираем ее формат, готовим инструментарий, проводим аттестацию, с интересом анализируем результаты… и вдруг осознаем, что получили абсолютно непригодную для внедрения информацию, которая «не состыковывается» с  общей системой управления в компании.

Поэтому, прежде, чем начинать внедрять процедуру оценки, необходимо каждому руководителю навести порядок в своем подразделении:

1) ответить на основополагающие вопросы: какие цели отдела на год? а какие годовые цели сотрудников? насколько эти цели амбициозны? как цели каждого сотрудника, отдела состыковываются с целью всей компании?;

2) четко расписать бизнес-процессы своего участка -- определить задачи всего отдела и каждого сотрудника;

3) определить, какими знаниями и навыками необходимо обладать сотруднику, чтобы успешно справляться с рабочими функциями;

Только на базе четкого понимания, куда идет компания и все ее сотрудники, каких целей они стремятся достичь (вместе и порознь),  выстраивается система стимулирования и мотивации, а, следовательно, – и критерии оценки их эффективности и результативности.

4. Несостоятельный инструментарий (или «Не все то золото, что блестит»).

При разработке и внедрении системы оценки персонала необходимо понимать, что эффективность и результативность персонала измеряется разными способами.  Также существуют различные форматы проведения оценки (тестирование, анкетирование, оценочное интервью и др.), выбор которых зависит от ваших задач и ресурсов (времени, количества сотрудников, привлеченных к организации процесса, бюджета и т.д.). Даже самый лучший метод оценки может оказаться неэффективным, если он не соответствует поставленным целям. Поэтому, выбирая формат и метод проведения оценки, прежде всего необходимо:

1) определиться, на что, в первую очередь, будет направленна процедура оценки;

2) разработать четкую систему критериев оценки, согласованную с вашими целями и задачами;

3) соответственно критериям выбрать  подходящий формат проведения оценки.

5. Оценка персонала –  функция отдела персонала.

Эта установка вредит компании больше всего. HR-отдел – помощник руководителей компании, проводник изменений и преобразований. Но HR-отдел не является начальником каждого и всех. Оценка – это, прежде всего, функция менеджеров и вытекает она из основных задач руководителя: постановка цели – организация – мотивация.

Соответственно, оценка персонала – это, в первую очередь, функция управленческого контроля. И здесь нужно четко осознавать, что проведение  регулярной оценки работы подчиненных – это, в первую очередь,  задача руководителя. И успешной реализации этой задачи способствует сотрудничество с отделом персонала.

 Тренинг-интенсив "Оценка персонала компании", 17 ноября

Автор: Ставицкая Елена
Компания: HR-решения (все статьи компании)
Добавить комментарий
Ваше имя, компания:
Комментарий:
не более 1000 символов (введено: 0)
Эл. почта:
Проверочный код:
5 английских букв:
 или Отменить
См. также
Названы самые инновационные компании мира, IT Education Center
12 причин никогда не сдаваться, Школа лидерства, образовательный проект
Эффективное управление отделом продаж. Отдел продаж своими руками, Национальный, бизнес-центр
Управление продажами, основные тенденции, Национальный, бизнес-центр
Газета «Консультант Кадровика», № 2 (134) 2017, Професійні видання
Перейти к списку всех статей
TRN.ua
Главная страница
Обратная связь
Помощь
Отправить страницу другу
Тренинговым компаниям
Тренинги и семинары
Тренинговые компании
Тренеры
Новости
Статьи
Услуги сайта
Статистика сайта
О проекте
Контакты
Условия использования
© TRN.ua — тренинги в Украине.
Сделано в компании «Реактор».