Тренинговым компаниям: Добавить тренингВойти
TRN.ua

Шесть HR-практик для повышения вовлеченности персонала

IVA MICE | Лорри Ликинз (Lorrie Lykins)
Шесть HR-практик для повышения вовлеченности персонала

Исследователи проанализировали 26 практик управления талантами в областях кадрового обеспечения, обучения и развития и вознаграждения. Они выделили 6 практик, которые повышают вовлеченность персонала и улучшают рыночные показатели компании.

Вспомните ваш лучший первый день на работе. Что сделало его таким запоминающимся?

Ваши новые коллеги подготовились к тому, чтобы встретить вас и принять в свою команду? Знали ли вы, чего ожидать? Оправдались ли эти ожидания? Предоставили ли вам необходимую информацию?

Если на все вопросы вы ответили утвердительно, могу с уверенностью сказать: «Вы были вовлеченным сотрудником с самого начала». Те, кто профессионально занимаются вопросами вовлеченности персонала, хорошо знают, что магической формулы здесь не существует. Для поддержания вовлеченности на высоком уровне требуется постоянная работа.

По данным исследования Institute for Corporate Productivity (i4cp) 2014 года, стабильная вовлеченность персонала может быть достигнута через усиление нескольких HR-практик. В исследовании «Шесть практик, которые поддерживают вовлеченность и рыночную производительность» приняли участие 340 HR-менеджеров компаний с численностью персонала более 1000 человек.

Авторы исследования определяют вовлеченность как степень желания сотрудника вкладываться по собственной инициативе — и эмоционально и интеллектуально — в выполнение работы в соответствии с миссией и видением организации, даже если для этого требуются дополнительные, выходящие за рамки должностной инструкции, усилия с его стороны.

Более половины респондентов из успешных компаний — тех, чьи рыночные показатели демонстрируют увеличение доли рынка, рост выручки, прибыли и уровня удовлетворенности клиентов в течение последних пяти лет — рассматривают вовлеченность как катализатор для повышения производительности, качества сервиса, удержания персонала и других ключевых бизнес-показателей.

Исследователи проанализировали 26 практик управления талантами в областях кадрового обеспечения, обучения и развития и вознаграждения. Они выделили 6 практик, которые решают двойную задачу - повышают вовлеченность персонала и улучшают рыночные показатели компании.

1. Адаптация новых сотрудников

Ни в коем случае нельзя допустить, чтобы первое впечатление новых сотрудников оказалось негативным, особенно если речь идет о лучших — тех, у кого есть немало предложений от других работодателей. Для того, чтобы новички восприняли новую культуру и стали ее частью, необходимо начать процесс вовлечения еще на этапе интервью с кандидатами, акцентируя внимание на установление живых связей. Если же компания не делает этого, то тем самым она посылает новичку мгновенное сообщение о том, что его выбор работодателя оказался не самым лучшим.

Другие лучшие практики в данном блоке:

  • «прикрепление» наставников к новым сотрудникам;
  • проведение интервью с новичками после месяца, двух месяцев и трех месяцев их работы в компании;
  • вовлечение в адаптационный процесс родных и близких новых сотрудников.

В Microsoft Corp. не понаслышке знают о том, что адаптационный процесс имеет критическое значение в деле вовлеченности персонала. Все начинается в первые 24 часа после того, как кандидат принял предложение. Во всем мире в Microsoft трудятся 128 000 человек, и при таких масштабах компании удается сделать так, чтобы каждый из них чувствовал себя комфортно уже в первый рабочий день. Этому способствует недельный адаптационный курс, онлайн программа и несколько специализированных программ для определенных категорий сотрудников, таких как инженеры или выпускники колледжей.

Для инженеров, например, предусмотрены онлайн решения, которые помогают им включиться в совместную работу, находясь в разных регионах. В Индии Microsoft предлагает адаптационный курс для инженеров, которые работают в разных уголках большой страны и собираются для работы над проектами в виртуальные команды, каждая со своим наставником. По окончании двух- или трехнедельной программы сотрудники приобретают и новые навыки и командные связи с коллегами.

2. Текущие интервью (stay interviews)

Текущие интервью — это часть стратегии удержания, которая помогает укрепить вовлеченность. Также, по данным исследования i4cp, они оказывают положительное влияние на рыночные показатели. Иногда такие беседы рассматривают как альтернативу выходному интервью. Но целесообразнее воспринимать их как дополнение и к оценочным и к выходным интервью.

Текущие интервью не имеют жесткой структуры. В процессе неформального разговора менеджер может узнать у вовлеченных сотрудников, что их удерживает в компании. Взаимодействие в формате «один на один» позволяет сотрудникам поделиться своим видением того, что работает, а что требует изменений. А руководители могут понять, какие факторы имеют наибольшее значение для самых эффективных работников. Некоторые компании распространяют практику текущих интервью на сотрудников-середнячков и на тех, кто демонстрирует низкие показатели. Это позволяет получить более целостную картину.

Такие интервью полезны не только как источник информации. Они позволяют заметить ранние признаки возникновения проблем. Таким образом, менеджеры могут решить их до того, как эти проблемы станут критическими. Кроме того текущие интервью несут сотрудникам послание о том, что их идеи ценны, а лидеры организации заботятся о корпоративной культуре.

3. Индивидуальные планы развития

Вовлеченные сотрудники хотят больше учиться и применять полученные знания и навыки для обеспечения собственного успеха и успеха бизнеса. По данным исследования i4cp, инвестиции в развитие сотрудников — это путь к повышению вовлеченности и лучшим рыночным показателям.

Менеджеры должны вместе с сотрудниками работать над созданием индивидуальных планов развития, которые бы отражали личные и профессиональные цели самих сотрудников. Совместное составление персонализированных планов развития поддерживает коммуникацию руководителей и подчиненных и позволяет сфокусироваться на выявлении карьерных и учебных интересов лучших сотрудников во время оценочных интервью и определить, какие действия сами сотрудники их руководители должны предпринять для достижений целей.

Кроме тренингов и программ в индивидуальные планы развития можно включать следующие активности:

  • ротация;
  • виртуальные обучающие ресурсы;
  • коучинг или наставничество со стороны старшего менеджера или первого лица компании.

4. Участие в ярких, значимых для компании проектах

Работа, которая наполнена смыслом и видима окружающим, порождает вовлеченность. Около 72% высокоэффективных компаний включают своих сотрудников в работу над яркими проектами, имеющими стратегическое значение. Это повышает вовлеченность людей и оказывает положительное влияние на бизнес-показатели. Причем эффект такой практики распространяется и на других сотрудников. Возможность участия в подобных проектах вдохновляет их и мотивирует.

Менеджерам следует поощрять лучших сотрудников к тому, чтобы они повышали свой уровень через исследовательскую деятельность, разработку новых инициатив, участие в кросс-функциональных проектах, посещение отраслевых конференций и обмен полученной информацией с коллегами в офисе.

5. Физическая среда, которая стимулирует творческое мышление и поддерживает здоровье

Окружающая среда может вовлечь сотрудников и в профессиональном плане и в эмоциональном. Физическое окружение — жизненно важный элемент в создании рабочего места, которое стимулирует творческое мышление и продуктивность.

Компании могут организовывать пространство таким образом, чтобы в нем были зоны и для спокойных раздумий и для активных совместных обсуждений. Предоставляя сотрудникам офисное пространство, которое учитывает их личные и профессиональные потребности, работодатель сообщает, что он ценит свой персонал и заботится о нем.

Тренажерные комнаты, внутреннее и внешнее пространство, где можно просто прогуляться, дают возможность сотрудникам ослабить стресс и поддерживать свое здоровье. Важно предоставлять людям разные решения, которые помогают им быть креативными и продуктивными.

6. Время для креативного мышления и инноваций

Важно поощрять сотрудников к тому, чтобы они выделяли время для исследования идей, которые не имеют непосредственного отношения к их повседневной работе. Это можно делать на еженедельной или ежемесячной основе.

По данным исследования, в компании, где официально выделено время на творческие и исследовательские активности сотрудников, уровень вовлеченности более стабилен. Вместе с тем такую практику используют только 26% высокоэффективных организаций. Компания 3M начала побуждать свой персонал к использованию 15% рабочего времени на личные проекты еще в 1948 году. Итогам такой инициативы стало изобретение популярной сегодня во всем мире клейкой бумаги для записей (Post-it notes). А пример Google, где сотрудники могут 20% времени посвящать своим собственным проектам, широко известен.

Первые лица и менеджеры должны четко осознавать критическую значимость постоянных усилий по повышению вовлеченности персонала.

Участники исследования i4cp описывают вовлеченных сотрудников как тех, кто уверен, что руководство компании искренне заботится о них. В свою очередь сотрудники выступают в роли посланников, которые привлекают таланты с необходимыми навыками и соответствующими культуре компании характеристиками.

Источник

Перевод редакции Trainings.ru

Автор: Лорри Ликинз (Lorrie Lykins)
Компания: IVA MICE (все статьи компании)
Добавить комментарий
Ваше имя, компания:
Комментарий:
не более 1000 символов (введено: 0)
Эл. почта:
Проверочный код:
5 английских букв:
 или Отменить
См. также
«У тебя есть 100 евро на 10000 часов», или как научить подростка финансовой грамотности, Школа лидерства, образовательный проект
Интервью Майлза Дауни. Директором Лондонской школы коучинга, Equilibrium, тренинговый и коучинговый центр Жернового
Держбюджет-2018, Зарплатний блог Галини Казначей
Как сделать свою речь яркой и выразительной, Живое Cлово, учебно-психологический центр
Как и для чего важно правильно подбирать и обучать персонал отдела продаж фитнес-клуба, Smart Fitness Academy, обучение фитнес тренеров и менеджеров
Перейти к списку всех статей
TRN.ua
Главная страница
Обратная связь
Помощь
Отправить страницу другу
Тренинговым компаниям
Тренинги и семинары
Тренинговые компании
Тренеры
Новости
Статьи
Услуги сайта
Статистика сайта
О проекте
Контакты
Условия использования
© TRN.ua — тренинги в Украине.
Сделано в компании «Реактор».