Лидерство будущего. Вертикальный Лидер

Лидерство будущего. Вертикальный Лидер

Результаты исследования Harvard Business School показали, что более половины генеральных директоров, которые были приняты извне, а не выросли в компании, терпят неудачи.

 Среди причин этого явления - не только неспособность интегрироваться в
существующую корпоративную культуру, а и ограниченность образа их мышления,
восприятия и избегание смыслов отдельных процессов, которые происходили в
компании. Как видим, причины касаются как умственных способностей, так и
эмоционального интеллекта.


Из этого возникло понятие «вертикальное лидерство», которое предполагает, что
провалы обусловлены именно несоотвествием уровня мышления и мировоззрения лидера
тому уровню, который требуется компании для ее развития.
Помимо результатов исследования руководителей, нанятых извне, в нашей практике есть
актуальные запросы на развитие вертикального лидерства в корпоративных программах
развития талантов и кадрового резерва на высшие позиции в компании.


Получив запрос на развитие мировоззрения (mindset) руководителя, мы поставили перед
собой задачу выяснить, поддаются ли целенаправленному развитию знания, навыки и
другие элементы компетенций лидера в условиях, когда личностная зрелость (важная
опора для лидера),  приобретается с возрастом,  опытом, что требует времени? Когда
компания хочет ускорить этот процесс, возможно ли применение катализаторов? Если да,
тогда какие инструменты эффективны для этого аспекта развития?
Современные методы корпоративного развития позволяют работать с установками,
которые в совокупности и составляют мировоззрение или mindset. Но в отличие от
целенаправленного “форматирования”, которое дает корпоративная культура в
определенном месте, одновременно важно не просто сохранять осознанность, но и
углублять ее, что дает mindfulness.


В своих работах Джим Коллинз, Дейвид Рук и Вильям Торберт, отмечают, что при выборе
тренера, коуча или консультанта для программы вертикального роста важно учитывать
его личный опыт вертикального развития, а также логики действий, которая по меньшей
мере сложнее вашей. Это даст вам возможность реализации на перспективу и более
длительно, чем вы ранее ожидали.
Баррет Браун приводит 14 пунктов для развития сознательных лидеров. Учитывая
концепцию горизонтального роста, для которого рекомендуется стремиться к желаемому
окружению (на пример, «хочешь стать успешным – окружи себя успешными»), мы
сократили список до 9 пунктов и предлагаем вам свое видение:
1. Намеренное погружение и вовлеченность в проблемные ситуации (например, в сложное
окружение – на работе, обучении, в межличностном общении).
2. Исследование и постоянная работа со своим внутренними состоянием, в том числе, его
изменениями.
3. Применение практик, которые способствуют росту внутренней осознанности (в т.ч.,
медитативные практики).
4. Получение кросс-культурного опыта.
5. Стремление к новому, эксперимент и исследования.
6. Саморефлексия в структурированном виде.
7. Взаимодействие с людьми, которые занимаются саморазвитием.
8. Развитие открытости и теплоты в межличностных отношениях.
9. Преобразующие практики, которые развивают тело, ум и дух, направленные на
устранение психологических проблем, в том числе скрытых.


Важно, что зачастую зрелость связывают с возрастом (в отдельных странах появилось
понятие герантократии), хотя последнего недостаточно. Тут системная взаимосвязь
может существовать в обе стороны. Если эта связь есть, как сделать так чтобы при
повышении мудрости не происходило ускоренное старение? И в любом случае
вертикальный рост как личностная трансформация требует времени, хотя и обеспечивает
возврат ресурсов и энергию вложенных в него.


Залишити коментар
Будь ласка, введіть ваше ім’я
Будь ласка, введіть коментар.
1000 символів

Будь ласка, введіть email
або Відмінити

Інші статті в категорії HR, менеджер з персоналу, рекрутинг