«Чужой» в доме: как вести себя консультанту?

Как найти общий язык с сотрудниками компании, в которую приглашают для внешнего консалтинга?

Услуги управленческого консалтинга во время кризиса становятся гораздо востребованнее, чем в более спокойный период. Количество компаний, представленных на рынке, по состоянию на 1 января 2016-го составляло около 150, и ниша все еще готова принимать новых игроков. Причина такого роста – в том, что далеко не всем знакомы понятия «управление рисками» или «превентивные меры». И тут начинается самое интересное: сотрудники компании ожидают, что придут консультанты, разработают им программу действий под названием: «Как стать богатым, оставаясь при этом счастливым», внедрят эту программу, уйдут – и все будет хорошо.

В этот момент зачастую никто попросту не задумывается над тем, что изменения – это шаг в неизвестность, связанный с огромным количеством затрат: материальных, временных и человеческих. И если собственники компаний понимают необходимость данных изменений, то рядовые сотрудники очень часто не могут осознать целесообразность выхода из привычной для себя «зоны комфорта». По всем этим причинам внешний человек воспринимается негативно, поскольку он несет «изменения», а это значит, что сотрудникам необходимо поменять свой привычный ритм. Как консультанту и представителям компаний сохранять эффективное партнерство?

Быть человеком-невидимкой у консультанта не получится – ему необходимо постоянно присутствовать в компании. Разработка стратегии, оптимизация процесса, внедрение новых учетных систем ложится на его плечи, и именно в этот момент проектная команда может столкнуться со сложностями, поскольку любые изменения – как положительные, так и отрицательные – это стресс для каждого человека. Чтобы найти общий язык с сотрудниками, привлечь их на свою сторону и внедрить изменения в компании, нужно знать причины и этапы подобного поведения и понимать, как вести себя на протяжении всего проекта.

При столкновении с процессом изменений каждый человек переживает одинаковый порядок внутренних психологических состояний: отрицание, гнев, торг, депрессию, принятие, экспериментирование, открытие, интеграцию.

Отрицание

Эмоциональное оцепенение, состояние «как будто ничего не произошло»: сотрудники не хотят принимать плохие новости и подвергать себя излишним переживаниям. Они не верят в действительность.

Любые изменения – как положительные, так и отрицательные – это стресс для каждого человека

Ваши действия

Определите сразу новые требования к работе. Важно, чтобы у всех появилось понимание, как должны измениться поведение и правила работы. Помогайте забыть старое, но не отрицайте необходимости обязательного диалога с сотрудниками. Должно быть полное понимание того, что именно изменится для каждого сотрудника после завершения процесса оптимизации.

Практический совет

Предоставьте людям методические материалы для работы по новым правилам. Требуйте их выполнения, пусть на это будет потрачено и больше времени, чем по привычному пути. Таким образом у сотрудников возникает понимание, что есть правила, по которым следует работать (наше восприятие методических материалов), а не выдумки, которые могут быть изменены спустя время. Вы строите себе «имидж» последовательного и правильного человека.

Гнев

Коллектив продолжает не верить в действительность. «Почему это случилось со мной? Почему Я? Это должно касаться кого-нибудь другого!» Наибольшее сопротивление могут оказывать негласные лидеры в коллективе, которые ощущают свою ответственность за возникшие в компании проблемы вследствие их действия или бездействия ранее.

Ваши действия

Сейчас главное – проявлять терпение и внимание к интересам сотрудников, обсуждать перемены с отдельными людьми. Важно помочь преодолеть сопротивление и страх. В это время лидерам необходимо критически отнестись к своей работе. Важно, чтобы ключевые сотрудники разделяли идеи генерального директора и работали с ним на «одной волне».

При столкновении с процессом изменений каждый человек переживает одинаковый порядок внутренних психологических состояний: отрицание, гнев, торг, депрессию, принятие, экспериментирование, открытие, интеграцию

Практический совет

Возьмите за правило проведение совещаний для команды и индивидуальных совещаний для ключевых сотрудников. Индивидуальные совещания дадут возможность сотруднику высказать свое мнение (или опасения), если он не может выразить его на публике. Людям важно давать возможность реагировать и высказывать свое мнение.

Торг

Истощившись в нападках на других, люди пытаются вернуть себе контроль над ситуацией и устоявшийся порядок вещей. Продолжают не верить в действительность.

Ваши действия

Вам необходимо понять, что именно ценное для сотрудника может быть им потеряно вследствие реализации проекта, чем оно может быть компенсировано (полностью либо частично), где можно пойти на компромисс.

Практический совет

Как правило, сотрудник ощущает угрозу потерять вследствие изменений свой статус, автономию. Дайте ему гарантии в сохранении этих ценностей, если это ценный сотрудник. Только учтите, что обязательно должно соблюдаться последующее равноправие сотрудников, которые были на одинаковых условиях до вашего прихода. Не должно быть явных преимуществ, личной выгоды для какого-то одного сотрудника, который вам более «симпатичен».

Депрессия

Когда мольбы о помощи и торги не помогают, наступает безутешное ощущение новой реальности. Сотрудники готовы на все махнуть рукой. Появляется апатия.

Ваши действия

Сейчас необходимо максимально мотивировать людей. Нужно постоянно информировать о преимуществах и выгодах, получаемых в результате перемен, и о том, каким образом будет преодолеваться разрыв между реальным и желаемым состоянием.

Практический совет

Дайте сотрудникам понимание, что вы «команда», что есть поддержка с вашей стороны, что вместе вы справитесь со всеми изменениями. Постоянно обращайте внимание на необходимость перемен. До сознания сотрудников должна быть донесена настоятельная необходимость и неизбежность перемен – только тогда придет понимание своей важности и необходимости участия каждого в процессе изменений.

Главное – проявлять терпение и внимание к интересам сотрудников, обсуждать перемены с отдельными людьми

Принятие

Люди полностью смиряются с неизбежностью происходящего и новой реальностью.

Ваши действия

Вовлекайте людей в процессы проведения изменений. Это повышает чувство ответственности каждого за осуществление необходимых мероприятий и превращает их в активных сторонников.

Практический совет

В данном случае может сработать практика создания «рабочих групп». Это группы людей, которые должны собираться для обсуждения проблем, и главное – выработки общего их решения. «Плюс» данных групп в том, что они сами выбирают проблемы для отработки, и каждый участник может внести улучшения непосредственно в работу организации.

Экспериментирование

Приходит новое ощущение изменившейся роли и понимание, что все не так плохо. Появляется желание поэкспериментировать: «А что если…?», «А может быть…?»

Ваши действия

Позволяйте другим брать ответственность за реализацию задуманного. Создавайте условия, которые бы способствовали более тесному общению сторонников нововведений, взаимопониманию, обмену опытом, чувствами и переживаниями, а также немедленно включать этих работников в процесс реализации проекта.

Практический совет

Распределите роли сотрудников в проекте, поддерживайте в их идеях, отмечайте положительные результаты каждого, показывайте, как это влияет на успешность всего проекта.

Открытие

Все лучше, чем казалось раньше! Человек полностью приспосабливает свой внутренний мир к новой ситуации, извлекает для себя новые выгоды.

Ваши действия

Необходимо начать процесс обучения персонала новым правилам работы. Возможность получить дополнительное образование является для абсолютного большинства работающих и потенциальных сотрудников мощным инструментов стимулирования к трудовой деятельности.

Практический совет

Самое время организовать командное обучение и тренинги. Это мотивирует сотрудников на достижение высших целей. Также это позволит повысить имидж работодателя как компании, работая в которой, можно постоянно повышать свой профессиональный уровень.

Надо максимально мотивировать людей, постоянно информировать о преимуществах и выгодах, получаемых в результате перемен

Интеграция

Новая жизнь в изменившейся среде. «Зона комфорта» расширилась и обрела новые границы. Использование и закрепление нового опыта приводит к повышению самооценки. «Шрамы остались, но уже не ноют».

Ваши действия

Отмечайте все факты произведенных изменений, повышения результатов и качества работы, чтобы обосновать эффективность нововведений. Своевременная информация об успехах необходима, чтобы на деле убедить сотрудников работать еще лучше. Своевременная информация о неудачах позволяет им оперативно проанализировать и скорректировать процесс, который поможет, по крайней мере, не разочаровывать людей.

Практический совет

Необходима система внутренних коммуникаций как инструмент доведения до всех сотрудников информации о целях и успехах работы.

Проектной команде найти общий язык с сотрудниками компании, куда они пришли работать, реально и возможно. Основное – сотрудники должны понимать причины перемен. Для этого следует помнить следующее:

• Всегда вовлекайте в работу руководителей на всех уровнях.
• Обеспечьте информационную открытость.
• Обеспечьте стабильность для ключевых сотрудников.
• Найдите союзников.
• Не требуйте от людей быстрого согласия на инновационные предложения, надо давать время подумать.
• Берите на себя самую неприятную работу.

В заключение хочется отметить, что консультант – не волшебник. Он может со стороны профессиональным взглядом оценить ситуацию и направить компанию в нужном направлении. Задача собственника – найти таких консультантов, с которыми будет абсолютно комфортно, с которым получится наладить эмоциональный и психологический контакт. Только в этом случае такое взаимодействие плодотворно скажется на решении поставленных перед компанией задач.