Отток персонала

Одним из базовых инструментов профилактики увольнения сотрудников является Exit-интервью. На первый взгляд кажется, что когда сотрудник увольняется, то уже поздно что-то менять и предпринимать.

Как правило на Exit-интервью HR уточняет причину увольнения, что понравилось/не понравилось, что можно улучшить в компании/в отделе, выясняет с каким настроением уходит сотрудник (будет рекомендовать или нет) при необходимости выравнивает настрой с негативного на позитивный или нейтральный, договаривается про рекомендации. При этом грамотно проведенное финальное интервью дает ценную информацию для анализа, позволяет устранить причины и в некоторых случаях вернуть сотрудника.

Случай из практики: «Молодой, талантливый сотрудник, выиграл конкурсный отбор на внутреннего тренера, прошёл стажировку и через месяц написал заявление об увольнении. Во время проведения финального интервью выяснилось, что на сотрудника «скинули много всего» и он боялся, что не справится и подведет руководителя, поэтому решил уволиться. После корректировки задач и плана адаптации, сотрудник успешно проработал в компании более 3 лет на позиции тренера».

Какие выгоды можно получить из финального интервью:

1. Удержать сотрудника.
2. Показать и рассказать про возможность вернуться в компанию.
3. При возможности предложить альтернативные варианты сотрудничества (удаленная работа, фриланс, проектные работы)
4. Сохранить партнерские отношения.
5. Выяснить «тонкие моменты», снять негатив, перевести в нейтрал или позитив.
6. Узнать, что нравилось/не нравилось в компании/отделе.
7. Оценить уровень е-NPS (готовность рекомендовать компанию).
8. Использовать преимущества, которые отметил сотрудник в бренде работодателя.
9. Спросить, что привлекает на новом месте работы, для понимания и предотвращения риска оттока других сотрудников.
10. Выяснить актуальные причины увольнения (часто сотрудник умалчивает про то, что его не устраивает и тихо увольняется).
11. Собрать данные и провести детальный анализ: кто уходит, почему уходит, куда уходит, как можно удержать, что нужно сделать чтобы не увольнялись.
12. Оперативно проводить корректирующие действия для снижения оттока сотрудников.

Случай из практики: «В городе Х за последние 2 месяца из 20 сотрудников в торговых точках, уволилось 3 новых и 3 опытных. По словам нового руководителя (стаж работы 3 месяца), причина увольнения: сотрудники не подходят для данной работы. На финальном интервью с HR сотрудники сообщили, что в течении последнего месяца часто менялся график и были перемещения персонала между торговыми точками (без договоренности с сотрудником, без учета места проживания сотрудника). Как результат, сотрудники не могли планировать выходные даже при гибком графике, у них увеличились время и затраты на дорогу, а новички не смогли адаптироваться на новых торговых точках. После возвращения сотрудников на свои торговые точки и планирование графика на 2 недели вперед, отток сотрудников прекратился. С руководителем было проведено обучение по планированию нагрузки и составлению графика и тренинг «навыки управления персоналом».

Вывод: если в компании высокий отток – финальное интервью незаменимый источник информации. Часто работодатель вводит различные схемы мотиваций и поощрений, но при этом не видит простых проблем сотрудников.  Используя данные анализа причин увольнения, можно быстро и как правило с нулевым бюджетом снизит отток и увеличить удовлетворенность сотрудников.

Приглашаем 24 октября 2019 г. на тренинг "Удержи меня, если сможешь" (https://www.trn.ua/trainings/74738/ )

Вы научитесь определять реальные причины увольнения сотрудников, получите инструменты удержания, профилактики выгорания и увеличения продуктивности. 

Результат тренинга:

• работающие инструменты для профилактики оттока
• снижение негативных отзывов
• снижение демотивации персонала.

Регистрация по телефону: [відкрити контакти]067 547 79 49 Оксана