Тренинговым компаниям: Добавить тренингВойти
TRN.ua

Основные аспекты работы менеджера по персоналу. Часть 2

Основные аспекты работы менеджера по персоналу. Часть 2

Продолжение статьи "Основные аспекты работы менеджера по персоналу". Далее, рассмотрим такие функции:

  • Следующая, очень важная и сложная функция  - кадровое делопроизводство. В идеале, в функционал менеджера по персоналу должна входить организация кадрового документооборота, контроль ведения кадровой документации, составление отчетности по персоналу (например, статистика, движение персонала, текучесть кадров и т.д.). А функция непосредственного ведения кадровой документации (приема, перевода, оформления отпусков, увольнения и т.д.) должна быть возложена на специалиста, который будет входить в подчинение менеджера по персоналу.  Но в небольших компаниях (до 100 человек) ведением кадровой документации должен заниматься менеджер по персоналу.
  • Обучение персонала. Основные аспекты этой функции – это планирование потребности в обучении, составление графика прохождения обучения, организация обучения,  контроль над  прохождением обучения и результатами.

Обучение персонала также можно назвать одним из методов мотивации персонала. Корпоративное обучение можно причислить к способам укрепления командного духа, увеличения приверженности к работе и улучшению коммуникаций в компании.

  • Далее, в функционал менеджера по персоналу также входит разработка и создание системы  стимулирования и организации мотивации персонала.

Хочу объяснить разницу между мотивацией и стимулированием персонала, так как, исходя из своего практического опыта, часто сталкиваюсь  уравниванием этих двух понятий.

Итак, стимулирование – это воздействие на человека определенным стимулом, то есть значимым для него предметом (например, условиями, каким-либо материальным объектом, определенной ситуацией). А мотивация – это внутренняя, эмоциональная движущая сила в человеке. У самомотивированного человека потребности в его мотивации может и не быть, но вот потребность в стимулировании он может иметь.

То есть, система стимулирования персонала должна быть построена на внедрении и использовании различных стимулов (в основном материальных).

В системе мотивации персонала обычно используются нематериальные методы, которые воздействуют на эмоциональном уровне, поднимая энтузиазм работников, и, соответственно, производительность труда.

Кстати, очень весомым методом мотивации персонала является сильная корпоративная культура.

Конечно же, если говорить о внедрении материального стимулирования, то здесь последнее слово за руководством компании, а вот нематериальная мотивация – исключительно под ответственностью менеджера по персоналу.

Менеджер по персоналу создает проект системы стимулирования и организации мотивации персонала, и после утверждения руководством  занимается  ее внедрением в компании.

  • Следующая функция – консультативная работа. Основным аспектом этой функции является консультирование руководства и руководителей всех рангов в компании по вопросам работы с персоналом. Также в эту функцию можно включить и предоставление отчетности по соответствующим вопросам.

Как правило, наиболее частыми вопросами, которые задают руководители, есть вопросы по трудовому законодательству, по проблемным увольнениям, конфликтным ситуациям между сотрудниками отдела, вопросы по должностным инструкциям и штатному расписанию.

К консультативной работе также можно причислить собеседование с увольняющимися сотрудниками. Такое собеседование необходимо для того, чтоб понять причины ухода, возможно, их удастся решить и предотвратить уход из компании ценного сотрудника.  Ведь причины могут быть абсолютно банальны, как, например, эмоциональный порыв в стрессовой ситуации, обсудив и решив который, можно избежать потерь ценного персонала.

Также в функционал менеджера по персоналу входит разработка и внедрение адаптационных и аттестационных программ, формирование кадрового резерва, оценка персонала.

Адаптацию персонала я умышленно исключила из вышеизложенного перечня функций, так как менеджер по персоналу не проводит непосредственно адаптацию нового сотрудника, а лишь разрабатывает программы и контролирует процесс адаптации. Саму адаптацию проводит непосредственный руководитель нового сотрудника.

Что касается аттестации и оценки персонала, то менеджер по персоналу исключительно принимает участие в этих процессах.  Вместе с руководством компании он разрабатывает программы, участвует в проведении оценки или аттестации, совместно с руководителями отделов оценивает результаты и составляет отчетность.

Мы рассмотрели основные функции менеджера по персоналу, но они далеко не единственные.

Помимо основного функционала, менеджер по персоналу занимается созданием и внедрением стандартов корпоративной культуры, коммуникативных стандартов, благоприятного психологического климата в коллективе,  важную роль играет в разрешении деловых и личностных конфликтов.

Оптимальным местом работы для такого универсального специалиста, как менеджер по персоналу, может служить небольшая организация. Норма на одного менеджера по персоналу  - это 80 – 100 сотрудников. Конечно же, в компании может работать и несколько менеджеров по персоналу.

Но в крупных компаниях лучше всего создать службу по работе с персоналом, которая будет разбита на отделы, где каждый сотрудник будет заниматься отдельным участком работы (например, кадровым делопроизводством, обучением, мотивацией и т.д.). В таких компаниях должность менеджера по персоналу уже не  целесообразна.

Для того, чтоб справляться с таким разнообразием функций, менеджер по персоналу должен иметь отличные знания и очень хорошо развитые умения и навыки. В первую очередь, это знание законодательства и умение применять его в различных ситуациях, знание кадрового делопроизводства, основ психологии. Менеджер по персоналу должен иметь отличные навыки общения, ведь умение общаться – это основа успешной работы с персоналом.

Ну и, конечно же, управленческие навыки, в идеале дополненные специальным образованием.

В заключении, хочу сказать, что  менеджер по персоналу – специалист, без которого невозможна эффективная и успешная работа с персоналом в компании.

Если вы хотите получить профессиональные знания и умения в сфере HR - предлагаем вам пройти обучение на курсе HR-Мanagement. Corporate Development Program.

Подробная информация о курсе - https://hr-master.com.ua/biznes-kurs-hrm-vecherniaya-gruppa 

Детальнее о работе Тренинг-Центра HR-MASTER Вы можете узнать на сайте и на страницах социальных сетей: Facebook Instagram Telegram YouTube

Автор: Шевченко Мария
Компания: HR-Master, первый специализированный тренинг-центр (все статьи компании)
Добавить комментарий
Ваше имя, компания:
Комментарий:
не более 1000 символов (введено: 0)
Эл. почта:
 или Отменить
См. также
Как выучить французский самостоятельно?, Национальный, бизнес-центр
Что такое активные продажи и как использовать их в торговле, Национальный, бизнес-центр
Методологія CRISP-DM – класика, яка не застаріває, Development Training & Consulting
Что такое Cisco DevOps / DevNet Associate: Среда разработчика DevNet, Cisco, сетевая академия
Путь эмоционального выгорания, ACTION, бюро технологий роста
Перейти к списку всех статей
TRN.ua
Главная страница
Обратная связь
Помощь
Тренинговым компаниям
Тренинги и семинары
Тренинговые компании
Тренеры
Новости
Статьи
Услуги сайта
Статистика сайта
О проекте
Контакты
Условия использования
© TRN.ua — тренинги в Украине.
Сделано в компании «Реактор».