Управление изменениями в мире VUCA

Современный мир сегодня - это сложная система постоянных изменений, в которой все меньше места отводится стабильности и определенности, простоте и однозначности. Неустойчивость стремительно сменяет понятность и прогнозируемость.

Нужно бежать со всех ног, чтобы только оставаться на месте, а чтобы куда-то попасть, надо бежать как минимум вдвое быстрее!

Льюис Кэрролл  “Алиса в Зазеркалье”

 Ставшая  когда-то крылатой фраза известного детского писателя и  математика Льюиса Кэрролла, как нельзя лучше характеризует жизнь в режиме высоких скоростей и быстрых изменений. Написанная почти 150 лет назад она, своего рода,  становится предвестником надвигающихся изменений и становится актуальной и в наши дни.

 Думал ли писатель тогда, в далеком 1871 году, на сколько быстро будет меняться мир и что могут повлечь за собой эти изменения? 

 Для такого нового, быстро меняющегося  мира, даже был придуман и введен специальный термин - VUCA мир. 

Сегодня термин VUCA встречается  повсеместно. Он звучит с экранов телевизоров и гуляет по просторам интернета, ему отведено место в выступлениях и комментариях специалистов разных направлений: от экономистов, политиков, блогеров  и других лидеров мнений до бизнес-консультантов и футурологов. 

Давайте посмотрим, что кроется за этими четырьмя буквами V, U, C, A?

VUCA – это акроним английских слов volatility, uncertainty, complexity  и ambiguity.

 Volatility – нестабильность, изменчивость, неустойчивость

Uncertainty – Неопределенность

Complexity — Сложность

Ambiguity – неоднозначность,неясность, двусмысленность 

По сути, мы, сами того не ожидая, оказались в мире хаоса, мире, который “сошел с ума”. 

Сегодня уже не только для специалистов становится очевидным, что каждого из нас, каждую компанию, индустрию/отрасль в обозримом будущем ждут события, которые наш предыдущий опыт бессилен будет предсказать на ближайшие 3-5 лет. Даже в рамках одного календарного года эта задача уже сейчас становится затруднительной.

С каждым днем задачи прогнозирования становятся все более труднореализуемыми. При этом стремительно растут информационные потоки и технологии, а параллельно - эмоциональные и психические нагрузки. Мы всё чаще сталкиваемся с необходимостью быстро и гибко перестраиваться, пробовать новые методы, менять подходы. Меняется рынок, меняются потребительские предпочтения, меняются подходы к зарабатыванию средств на жизнь.  Одни специальности “отмирают”, новые появляются. Меняется все вокруг: требования, предпочтения, ожидания. Меняемся мы сами. 

Сегодня, в режиме реального времени, а не по книгам или на университетских лекциях, на ходу мы учимся управлять изменениями. Мы научаемся жить в мире VUCA и это становится для нас уже нормой.

 Естественно, возникает вопрос: что можно сделать в подобных ситуациях? На что могут влиять и опираться руководители и сотрудники, если старые схемы управления и прогнозирования уже не обеспечивают принятие взвешенных решений?

В стремлениях повысить эффективность и результативность проводимых изменений в организациях внедряются новые методики. В рамках стратегических проектов, наряду с техническим прогрессом, модернизацией, оптимизацией и реструктуризацией, управлением и развитием персонала, ростом потенциала организации, улучшением качества продукции и предоставляемых услуг и др. составляющих, уже прослеживаются несколько популярных направлений:

•  Преобразование организаций путем изменения ценностей организации.

 Миссия и ценности перестают быть просто описанными на бумаге лозунгами, а становятся элементами внутренней культуры организации. Управление по целям уступает место управлению по ценностям.

• Необходимость изменения отношения сотрудников к выполняемым функциям, тем задачам, которыми они занимаются, а вследствие этого - изменения их поведения, способствуют изменению стилей управления в организации. Из жестких иерархических структур постепенно формируются гибкие проектные команды, способные быстро меняться, адаптируясь к реалиям сегодняшнего дня.
• Создание условий (организационный контекст), которые способствуют перераспределению ролей в командах, зон ответственности и новых функциональных обязанностей, появлению новых взаимоотношений, и, как следствие - формированию высокоэффективных команд.  Фокус внимания все больше смещается к личности и индивидуальности сотрудника, его особенностей, способностей, талантов.

 Интегрируя несколько таких подходов уже можно говорить о качественных изменениях в организации, способствующих достижению новых результатов.

 Какими же тогда могут стать VUCA-решения в ответ на VUCA-вызовы? 

Тенденции говорят о следующем:

 Values (ценности)

•  Корпоративная культура, как инструмент, учитывающий разные точки зрения и индивидуальные особенности сотрудников компании
•  Готовность слушать и слышать друг друга (меж структурная коммуникация всех уровней, общение на равных, в том числе готовность принимать кросс-культурные различия, если таковые присутствуют в организациях)
• Обоюдная готовность всех заинтересованных сторон согласовывать ценности сотрудников с ценностями компании, выстраивая фундамент для проявления распределенного лидерства

 Understanding (понимание)

•  Построение отношений, минимизирующих угрозы, способствующих росту и развитию. Система “SCARF”, как опора в управлении стрессом
• Status (статус)— определенная позиция, характеризующаяся относительной важностью для других, признание достижений;
• Certainty (определенность) — уверенность в своем будущем, психологическая защищенность;
• Autonomy (автономия) — чувство контроля над событиями, возможность выбора;
• Relatedness (связанность) — ощущение безопасности, дружеские взаимоотношения, чувство “локтя”;
• Fairness (справедливость) — восприятие равнозначности обмена между людьми, достойного вознаграждения.
• Понимание мотивации и учет индивидуальных особенностей сотрудников
• Готовность передавать/подхватывать лидерство, брать ответственность

 Confidence & Coaching  (уверенность и коучинговая поддержка)

•  Профессиональная компетентность и специфические навыки менеджмента
• Постоянное саморазвитие 
• Коучинг, как устойчивый навык для развития сотрудников
• Профессиональная поддерживающая среда

 Agility (живость и гибкость) 

•  Аgile-подход , как ценность человеческого и профессионального общения. Строится на принципах партнерства, взаимного уважения и ответственности сторон, где каждый ответственен не только за свои результаты, но и за результаты команды.
• Обратная связь, как эффективный элемент достижения цели
• Гибкость мышления, как инструмент быстрого и легкого поиска новых стратегий решения, способность видеть ситуацию в развитии.

Какими же должны быть современные лидеры и их подходы к управлению?

Каковы условия, при которых возникает возможность действовать на опережение, прогнозируя те самые изменения?  

В новом мире изменяется, прежде всего, сама идеология управления. Теперь лидер уже не только  коммуникатор-рупор в компании, а еще и организатор взаимодействия со всеми заинтересованными сторонами.  Не преграда, отделяющая внутренний бизнес от внешней среды, а человек, который чутко улавливает из внешнего и внутреннего мира сигналы и инициирует, поддерживает и активно внедряет изменения в компании.

Какие характерные качества присущи такому лидеру? 

Vision (видение):

•  Понимание ясности картины происходящего.
• Коммуникация - строится на целях и ценностях. Каждый сотрудник понимает куда движется компания и зачем, каков смысл цели.
• Вера – в себя и других. Базируется на фактах, подкрепляется и поддерживается доказательствами. Лидер уверен в том, что изменения возможны и неизбежны и что для организации изменения- это скорее статус-кво, нежели случайное временное решение.
• Фокусировка и согласованность. Лидер формирует и обеспечивает ситуации, при которой усилия команды сосредотачиваются на нужных сферах, задачах, качествах. Действия команды синхронны, понятны, логичны.

 Understanding (понимание):

•  Открытый ум и любознательность – постоянный поиск новых идей, исследование возможностей, готовность экспериментировать, проверка гипотез  и одновременно поиск конструктивной критики, оценка рисков. 
• Любопытство и искренность, эмпатия, экологичность, открытость, доступность – понимание, что происходит с людьми, каковы их потребности, надежды и желания, ожидания, страхи, сомнения.
• Искусство задавать вопросы (коучинг) и умение принимать точку зрения собеседника, как элементы корпоративной культуры

Clarity (ясность):

•  Упрощение (оптимизация, но не примитивизм) – отбрасывание лишнего, чтобы сосредоточится на главном, самой сути. 
• Системное мышление – навык рассматривать проблемы с разных точек зрения:  с глобальной  и умение детализировать, умение работать в динамических системах и в статичных условиях, умение выстраивать системы взаимодействий и взаимосвязей, понимание источников проблем и вызовов, стоящих перед организацией.
• Интуиция – умение прислушаться к себе и использовать знания без рассуждений, опираясь на опыт и доверяя своей интуиции.

 Agility (прыть):

•  Решительность – адаптация и скорость реагирования на изменение последствий, принятие обоснованных решений с уверенностью, видение возможностей и перспектив.
• Инновации и движение вперед – умение анализировать опыт, учиться на ошибках, искать новые пути решения задач, поиск новых методик/создание технологий,  которые помогут стать лучше.
• Делегирование и передача полномочий, ситуационное и инклюзивное лидерство – большая ценность в сетевых связях, чем иерархии, сотрудничество и доверие, вместо жесткого контроля, право на ошибку и возможность ее исправить; разделенная и индивидуальная ответственность, внутренняя дисциплина и организованность наряду с  умением «отпустить» и давать возможность свободно творить, чтобы достигать принципиально новых результатов.

 Как новые навыки влияют на бизнес?

•  Создается и пропагандируется видение, реализуются стратегические цели бизнеса;
• Разрабатываются соответствующие условия для претворения нового видения в жизнь, устраняя блокирующие новое поведение препятствия; 
• Формируется атмосфера безотлагательности действий;
• Возникают предпосылки для создания влиятельной команды реформаторов;
• Изменяется структура организации и обязанности сотрудников, согласно новому видению; поощряя творческий подход и готовность брать ответственность, готовность рисковать;
• Внедряются ключевые условия, задающие роли и поведение;
• Планируются и достигаются цели, анализируются и закрепляются достигнутые результаты;
• Вознаграждаются и пропагандируются успехи, распространяя успешный опыт по всей организации;
•  Внедряются и институциализируются новые подходы, формализуя новые правила поведения; выстраиваются взаимосвязи между результатами и вознаграждениями; создавая условия развития для новых качеств сотрудников.
• Изменения становятся управляемыми. 

Все эти факторы приводят к ощутимым видимым изменениям на уровне качества и KPI’s. 

«А можно всего этого не делать»? – спросите Вы: «Ведь изменения так или иначе неизбежны и все-равно наступят».

Конечно можно. Можно продолжать жить в турбулентности, стрессе и неопределенности. Можно, как и раньше, продолжать «тушить пожары» и “бежать за уходящим поездом”.

А можно научиться управлять изменениями и превратить их в выгоды и конкурентные преимущества вашей компании для внешних и внутренних клиентов.

Елена Цимбалюк, управляющий партнер, практикующий бизнес-коуч, автор и тренер курса "Бизнес-коучинг под ключ"