Тренинговым компаниям: Добавить тренингВойти
TRN.ua

Наказать или уволить сотрудника?

Наказать или уволить сотрудника?

В любой компании возникают ситуации, когда требуется увольнение сотрудника. При этом даже очевидные и регулярные его нарушения не всегда приводят к увольнению — а вдруг он пойдет в суд, вдруг начнется вся эта волокита, от которой столько мороки…

Итог: человек наглеет, дисциплина хромает, руководитель терпит до следующего раза, авторитет руководителя падает. 

У вас тоже такое случалось, и вы не знали, что делать? Решиться на увольнение сотрудника или ограничиться наказанием? Между тем все давно придумано. Нужна только воля и немного знаний основ управления персоналом. 

Увольнение сотрудника как высшая мера. 

Увольнение сотрудника — это действительно высшая мера наказания работника, а эффективное управление всегда стоит на готовности уволить любого, кто не принимает и не соблюдает правил. Перспектива быть уволенным — это то, что должен понимать каждый, кто намерен нарушать установленные руководителем правила. Увольнение сотрудника происходит тем реже, чем более руководитель реально готов к этому. Ведь люди тоже знают это, а потому предпочитают не совершать проступков. Компания выглядит привлекательным местом, которое никому не охота покидать и нарываться на увольнение сотрудника. 

Когда же руководитель не желает связываться с увольнением, с возможными судами и откладывает решительные меры, исполнительская дисциплина снижается, происходят сопутствующие неприятности. Однако увольнение сотрудника не всегда столь необходимо, чтобы принимать крайние меры. Очень часто правильное наказание предупреждает и исключает увольнение сотрудника. 

Чего вы добиваетесь правильным наказанием? 

Вы решаетесь на увольнение сотрудника и получаете:

 -   Кадровую потерю, хотя, возможно, и не очень расторопного «кадра»;

 -   Необходимость учить нового на место уволенного;

 -   Обиду и даже возможные суды. 

На это стоит идти тогда, когда нужно. 

Но если вы проводите правильное наказание, вы получаете:

-   Сотрудника, убежденного в собственной неправоте;

-   Его понимание, как правильно ему стоило бы поступать;

-   Сотрудник не желает повторения наказания, а потому из двух зол (получить новое наказание или иметь неудобства от применения новых алгоритмов действий) выбирает все же изменение алгоритмов. 

При этом для сотрудника жизнь не кончается, а руководитель готов поддержать его на пути исправления. 

Согласитесь, ведь это и в самом деле более результативный путь, нежели просто увольнение сотрудника? 

Как наказывать будем? 

Легко сказать — накажи его морально. А как, если не понимает? 

А вот если не понимает, то либо руководитель не нашел слов и мер воздействия, либо и в самом деле увольнение сотрудника — это единственный путь. 

Но сначала испробуем методы наказания. 

Итак, лучшая форма наказания — это задавание вопросов. Коротко, точно руководитель спрашивает работника, поворачивая его к собственному воображаемому зеркалу. Чтобы тот смог увидеть произошедшее в истинном свете. Никому не нравится подвергаться такому допросу, а потому работник, скорее всего, будет вертеться ужом и: 

  -  Уводить тему разговора — а вы поворачивайте его к своему вопросу и откидывайте в сторону все лишнее;

  -  «Заводить собеседника» и выводить его в эмоции — за эмоциями теряется нить разговора и теряется нужный формат разговора; 

    Отсылать собеседника к ненужным деталям и обстоятельствам и пр.

 Так методично и спокойно вы развернете его к его проступку, довершая эффект интонационно, воздействием контакта глаз, паузами и прочими дополнительными средствами, которые не укладываются в технологии, но вы сами их должны нащупать.

 

Не сразу получается вынуть из человека всю душу, и это тоже своего рода искусство, которое не одинаково по силам всем. И, безусловно, чтобы наказание было эффективным, вы должны знать и учитывать характер человека и его ценностные ориентиры. 

Еще пара советов

1. Заметив нарушение, не «пылите» сразу. Возьмите себе время на обдумывание, лучший срок — три дня или хотя бы до завтра. Это время позволит охватить мыслью информацию в целом, в том числе и полученную из иных источников, прояснить причину. Наконец, гнев не дает результата, он только дает возможность выплеснуть эмоции. 

2. Не надо распекать сотрудника — еще никому моралью не удавалось изменить чужую точку зрения. А вот вопросы вполне способны запустить мозг работника и заставить его думать о происшедшем. 

3. Ставьте точку, сказав последнее слово — не «добивайте» проштрафившегося, не напоминайте и не «поражайте в правах», что не даст ему надежды на исправление, а значит, может привести к противостоянию или депрессивному состоянию. Вам же не нужна война? Если, конечно, вы не имеете цели уничтожение противника. В этом случае лучше увольнение сотрудника. Так что решайте, какой вы хотите получить результат. 

Если наказание сделано правильно, оно результативно. Если толку нет, то и повторять его не стоит. Ищите иные способы, меняйте воздействие.

 

Пользуясь случаем, рекомендуем Вам, ознакомиться с уникальным ОНЛАЙН ТРЕНИНГОМ - "Нематериальная мотивации - как использовать этот ресурс для повышения эффективности работы персонала"

Больше информации на нашем сайте   http://kgp.kiev.ua/

Автор: Головнёва Ирина Владимировна
Компания: Национальный, бизнес-центр (все статьи компании)
Добавить комментарий
Ваше имя, компания:
Комментарий:
не более 1000 символов (введено: 0)
Эл. почта:
 или Отменить
См. также
Чему ваш HR-менеджер может научится на курсах повышения квалификации?, Национальный, бизнес-центр
Уже на этих выходных в Днепре тренинг "Оратор за 2 дня", Бузовский Дмитрий, ЧП
Как мотивировать удаленных сотрудников?, Национальный, бизнес-центр
Как мотивировать сотрудников лучше работать, Национальный, бизнес-центр
Осеннее равноденствие и черное солнце, Человек и хаос, проект
Перейти к списку всех статей
TRN.ua
Главная страница
Обратная связь
Помощь
Тренинговым компаниям
Тренинги и семинары
Тренинговые компании
Тренеры
Новости
Статьи
Услуги сайта
Статистика сайта
О проекте
Контакты
Условия использования
© TRN.ua — тренинги в Украине.
Сделано в компании «Реактор».