Оценка персонала и увольнение по закону

По результатам оценки персонала руководитель организации может принимать различные управленческие решения: повысить или понизить работника по службе, перевести на другую работу, поощрить, наказать, направить на обучение

  По результатам оценки персонала руководитель организации может принимать различные управленческие решения: повысить или понизить работника по службе, перевести на другую работу, поощрить, наказать, направить на обучение. А возможно, работодатель придет к выводу, что сотрудник вообще не соответствует занимаемой должности по причине недостаточной квалификации. Закономерно встанет вопрос о его увольнении. Можно ли провести увольнение по итогам оценки?

Деловая оценка – это система периодической проверки труда работника, когда исследуются соответствие работников занимаемой должности, совместимость их с коллективом, выявляются недостатки в их работе и уровне профессиональной подготовки.

В то же время трудовое законодательство РФ четко закрепляет, что увольнение возможно только по результатам аттестации, а не простой оценки персонала (подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ).

  Аттестацию и оценку на практике часто путают между собой. Но эти понятия не тождественны. Понятие «оценка» шире, поскольку оценка может быть и неформальной. Аттестацию же можно назвать формализованной оценкой, которая проводится по определенной процедуре. При этом порядок и условия проведения аттестации могут устанавливаться федеральными законами и законами субъектов РФ*. Если же необходимость проведения аттестации работников не установлена в законодательном порядке, работодатель может проводить ее по своему усмотрению по правилам, закрепленным в локальном нормативном акте организации – Положении об аттестации.

 Проведение аттестационных мероприятий требует создания комиссии и издания в организации официальных распорядительных документов – приказа о проведении, графика, аттестационных листов, протокола заседания аттестационной комиссии. Официальный статус аттестации и позволяет использовать ее результаты в целях увольнения работника.

Но работник может и не согласиться с увольнением по результатам аттестации и обратиться в суд. В этом случае придется доказывать, что увольнение было произведено законно и правильно. О правомерности увольнения могут свидетельствовать следующие доказательства.

1.  Отрицательная оценка работы сотрудника, которая дана аттестационной комиссией. Подтверждает факт несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Доказательством служит аттестационный лист с оценками, подписанный председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии.

2.   Отсутствие возможности трудоустроить работника в рамках организации. Работник может быть уволен по данному основанию, только если его невозможно перевести с его согласия на другую работу. В соответствии с этим нужно доказать, что работнику в письменном виде была предложена другая работа, а он в письменном виде от нее отказался.

3.   Отсутствие у работника листка временной нетрудоспособности, данных о направлении его в отпуск. Ведь не допускается увольнение по инициативе работодателя сотрудника, который находится на больничном или в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

4.   Участие в составе аттестационной комиссии полномочного представителя выборного профсоюзного органа, если работник – член профсоюза. Это доказывается наличием подписей в аттестационных документах и показаниями представителя.