Тренинговым компаниям: Добавить тренингВойти
TRN.ua

Как выбирать сотрудника

При массированном поиске у вас должно появиться около десятка кандидатов (а может, и больше в зависимости от вакансии и требований), из которых надо выбрать одного-единственного.

Телефонное интервью. Его цель – отсечь тех кандидатов, которые явно не подходят, то есть не соответствуют тем минимальным требованиям, которые необходимы. Например, знание программ, определенной сферы бизнеса и пр. Другими словами, в ходе телефонного интервью устанавливаются определенные факты, которые потом потребуют проверки. Грамотно проведенное телефонное интервью позволяет сэкономить время на личных встречах с кандидатами, которые заведомо не подходят под требования должности. В телефонном интервью также можно обсудить ожидания по заработной плате. Важно понять, в каком диапазоне кандидат рассматривает предложения. Если он значительно отличается от вашего предложения – тоже нет смысла встречаться: специалист устроит вас, но его не устроит ваше предложение.

Собеседование. В ходе интервью на собеседовании надо постараться убить двух зайцев – выяснить профессиональную компетентность кандидата и понять, насколько кандидат подходит вашей компании как личность. Задача не из простых и требует особой подготовки.

Прежде всего надо понять, что вы будете оценивать, а затем уже решить как. Что вы от него ожидаете как от профессионала, какие обязанности он будет выполнять. Как можно проверить компетентность кандидата, кто и как это сделает? Например, это можно сделать с помощью специалиста вашей фирмы или приглашенного эксперта, который проведет профессиональное интервью. Или это может быть пробное задание. Если вы решаете в пользу специалистов своей фирмы, то этот сотрудник должен обладать не только необходимыми знаниями, но и быть заинтересованным в привлечении нового специалиста.

Профессиональное задание, тест или интервью должны быть сфокусированы на проверке необходимых знаний и навыков. Так, если вы ожидаете от секретаря планирования вашего рабочего времени, предложите ей список дел и посмотрите, как она расставит приоритеты и чем будет руководствоваться.

Вопросы, которые вы задаете. Они должны быть заранее продуманными, вам должно быть понятно, ради чего вы спрашиваете о предыдущем месте работы, начальнике, интересах, неудачах и пр.

Ваша задача – не просто поговорить с кандидатом и провести время, а сделать выводы. Что вы хотите понять? Насколько потенциальный сотрудник ответствен, активен, работоспособен, склонен к самостоятельности, обладает организаторскими качествами и прочими достоинствами? Для начала должен быть составлен список качеств, необходимых для данной должности. Возможно, вам как человеку импонирует инициативность и самостоятельность, но от бухгалтера или оператора вы будете требовать четкости и исполнительности. И ваше интервью должно быть направлено на то, чтобы понять, обладает ли этими качествами кандидат.

Компания: Национальный, бизнес-центр (все статьи компании)
Добавить комментарий
Ваше имя, компания:
Комментарий:
не более 1000 символов (введено: 0)
Эл. почта:
Проверочный код:
5 английских букв:
 или Отменить
См. также
Закон «Про внесення змін до Закону України «Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні», Велни, консалтинговая компания
Кричать или молчать?, 100%, тренинговый центр
3 шага, которые повысят эффективность работы руководителя, Profit, учебный центр
Личный бренд, ICU Group, группа тренинговых компаний
Прозрачность «на лицо»: почему бизнесу больше нельзя работать по старым схемам, Группа финансовых решений
Перейти к списку всех статей
TRN.ua
Главная страница
Обратная связь
Помощь
Отправить страницу другу
Тренинговым компаниям
Тренинги и семинары
Тренинговые компании
Тренеры
Новости
Статьи
Услуги сайта
Статистика сайта
О проекте
Контакты
Условия использования
© TRN.ua — тренинги в Украине.
Сделано в компании «Реактор».