Тренинговым компаниям: Добавить тренингВойти
TRN.ua

История успеха: "Внедрение KPI-технологии в Киргизии" (стенограмма вебинара)

История успеха: "Внедрение KPI-технологии в Киргизии" (стенограмма вебинара)

20 октября состоялся бесплатный вебинар, посвященный практике внедрения KPI-управления в различных компаниях. Рысбек Бекембаев, наш партнер в Киргизии, поделился своей историей успеха.

20 октября 2011 года с успехом состоялся вебинар на тему: "Внедрение KPI-технологии в Киргизии в малом и среднем бизнесе".

Спикер: Рысбек Бекембаев, партнер компании "Целевое Управление", консультант компании IMC.

"...Представляю Вам проект по внедрению KPI-технологии по А. Литягину в компании «Шоро». Данная компания является одним из лидеров по производству национальных напитков и минеральных вод. Бренд этой компании известен практически каждому жителю нашей страны. Штат компании более 500 сотрудников. Компания «Шоро» начала проект внедрения зимой 2011 года.

Итак, предпосылки внедрения, как было принято решение о внедрении системы управления показателями. Вначале в компании существовали определенные показатели, однако с ними были проблемы, потому что некоторые показатели игнорировались из-за малого веса. То есть если сотрудник по каким-то основным показателям добивался выполнения плана, они могли проигнорировать показатели с малым весом (например, «Качество отчетности»). Таким образом, сотрудник, выполнивший план по продажам, в то же время мог проигнорировать  показатели так как  показатель «отчетность» с весом 10% он мог обойти и получить 90%. Второй предпосылкой было то, что инициативные поручения не учитывались, как показатель. Большинство поручений и инициатив принесут изменения показателя в будущем, а компания учитывает только текущие показатели и только текущие результаты. В тоже время инициативные поручения, реализация проектов развития отнимает очень много времени и часть сотрудников избегает выполнения динамичных задач. Отсутствие планирования в действиях ведет к тому, что периодически возникают «пожары», недостаточность ресурсов и несогласованность усилий.

Компания «Шоро» является динамично развивающейся компанией, в которой ведутся проекты развития по выводу новых продуктов на рынок. И эти действия по реализации проектов никак не учитывались при определении бонуса, не влияли на оплату труда (ни качество, ни скорость реализации). Также, как и у большинства компаний, возникают так называемые микроотклонения. Сотрудники иногда нарушают трудовую дисциплину, иногда некачественно выполняют задачи и возникают сбои. Ну, и такая реакция, как штраф и увольнения ведут только к временному решению данной проблемы. Также при расчете премии уходит много времени, т. к.  объем информации большой и штат бухгалтерии занимается расчетами, вычислениями. Также возникает человеческий фактор и различного рода ошибки.

Руководитель должен был в конце месяца интуитивно определить, какой бонус должен получить сотрудник. Так как не было четко очерченных критериев, это создавало определенные проблемы и иногда приходилось принимать решения на основе того, чтобы не обидеть сотрудника.

Итак, давайте посмотрим результат. Матрица директора производства (см. Илл. 6). В группу внедрения вошли все директора компании, генеральный директор, а также два сотрудника, подчиненные директорам (вы можете посмотреть в списке сотрудников – Ворошилова и Аманов). Для чего это было сделано? – Для того, чтобы система показателей была трёх уровней, т. е. генеральный директор ставит задачи и цели директорам. И у некоторых директоров были  подчиненные, которые также входили в систему KPI (программу KPI-Drive). Итак, на данном скриншоте вы видите, что  директор производства отвечает за выполнение планов производства и сокращение показателя «Некачественная продукция». Веса были определены, как 30% на план производства, 20% – на снижение некачественной продукции, оценку руководителя занимает также 20%. У директора производства достаточно много динамичных задач, и поэтому у него достаточно большой вес занимают Smart-задачи – это 30% от всех показателей.

Илл. 6. Матрица директора производства >>

Матрица рекламного менеджера (см. Илл. 7 и 8)Рекламный менеджер не имеет явно прямых показателей, и потому было решено привязать менеджера к общему показателю, такому как «Общие продажи». Потому что результатом работы рекламного менеджера являются стабильно растущие продажи.  Достаточно большой вес занимают задачи – около 50% из всех показателей.

Илл. 7. Матрица рекламного менеджера: задачи, оценки, результативность >>

Посмотреть презентацию 

Компания: Целевое управление / GOAL Ltd. (все статьи компании)
Добавить комментарий
Ваше имя, компания:
Комментарий:
не более 1000 символов (введено: 0)
Эл. почта:
Проверочный код:
5 английских букв:
 или Отменить
См. также
Техника для работы с сексуальными убеждениями "Родительский багаж", Тренингово-образовательный центр Татьяны Павленко
Теорія брехні. Застосування на щодень, SPE, школа розвитку
Як заохотити дітей і підлітків до співпраці без погроз і покарань, SPE, школа розвитку
Змінюється розмір тарифної ставки працівника 1-го розряду, Професійні видання
Схема "Оптимального успеха", часть 2, InsightIntegro
Перейти к списку всех статей
TRN.ua
Главная страница
Обратная связь
Помощь
Отправить страницу другу
Тренинговым компаниям
Тренинги и семинары
Тренинговые компании
Тренеры
Новости
Статьи
Услуги сайта
Статистика сайта
О проекте
Контакты
Условия использования
© TRN.ua — тренинги в Украине.
Сделано в компании «Реактор».