Тренинговым компаниям: Добавить тренингВойти
TRN.ua

Восемь навыков супер-рекрутеров

Восемь навыков супер-рекрутеров

Основным эффективным оружием в войне за лучшие кадры является опытный и искусный рекрутер.

В своих прошлых статьях http://navigator.lg.ua/arts.php?mode=rя не раз писал, что никакие технологии, job-сайты и программные средства в рекрутинге не смогут заменить квалифицированного рекрутера. Другими словами, основным эффективным оружием в войне за лучшие кадры является опытный и искусный рекрутер.

Я не спорю, что современные технологии могут значительно облегчить работу рекрутера. Благодаря Интернету и современным технологиям стало проще выполнять многие предварительные поисковые действия. Но действительно эффективные результаты можно получить только благодаря упорному труду и достижениям опытного и грамотного рекрутера. Такой рекрутер знает, как делать эффективные звонки, развивать центры влияния, строить отношения, взаимодействовать с клиентами и кандидатами, определять «болевые» точки мотивации кандидата.

Также он умеет определять критерии, по которым кандидат будет принимать решение о смене работы, будет работать с кандидатом, чтобы помочь ему найти лучшее место, знает, как тактично сделать предложение, обсудить встречное предложение, вести переговоры и предоставляет исчерпывающую информацию о компании и вакансии. Это лишь краткий перечень тех умений, которыми обладает высококлассный рекрутер.  

 

Многие статьи, дискуссии и блоги, посвященные вопросам рекрутинга, представляют рекрутеров прежде всего как продавцов вакансий и специалистов по рекламе компании. Я не могу с этим согласиться. Утверждение, что рекрутинг основывается на продажах и рекламе, не раскрывает другие, более важные навыки, которыми должен обладать рекрутер, чтобы показывать лучший результат и высокое качество работы. Если вы нанимаете рекрутера с отличными показателями с точки зрения продаж и маркетинга, это вовсе не означает, что вы нашли высококлассного рекрутера. Так какие же качества нужно искать в рекрутере? Какие необходимые навыки нужно увидеть, чтобы затем нанять супер-рекрутера? Как найти талант, который будет эффективно находить другие таланты? Можно ли предвидеть, насколько хорошо рекрутер будет выполнять свою работу в будущем?

 

Я много лет руковожу рекрутинговым агентством, где в разное время работали и работают действительно талантливые рекрутинг-специалисты, иногда мне самому приходится поработать хедхантером и закрывать некоторые уникальные вакансии (чтобы не потерять рекрутерскую форму). Я определил для себя восемь ключевых умений и способностей, которыми должен обладать супер-рекрутер. Я так и назову их: «Восемь навыков супер-рекрутера».

 

Если вы хотите найти действительно отличного рекрутера в компанию, эти восемь ключевых качеств должны стать частью вашей стратегии по поиску и отбору сотрудников. Если вы не имеете возможности нанимать рекрутеров, используйте эти восемь ключевых качеств для развития и улучшения вашей обычной практики подбора кадров. (Или эти «Восемь навыков..» помогут вам понять, что вы занимаетесь не своим делом). В основу создания «8 навыков..» лег мой личный опыт, полученный за 12 лет работы в рекрутинговом бизнесе. Я не утверждаю, что соблюдение этих восьми пунктов - самое важное в поиске супер-рекрутера. Однако я уверен, что «8 навыков..» пригодятся как внешнему, так и корпоративному рекрутеру.

 

1. Искусное взаимодействие с людьми.

Идеальный рекрутер умеет правильно вести беседу, чтобы установить доверительные отношения с людьми и получить нужную ему информацию.

Я всегда говорил о том, насколько важную роль в рекрутинге играют взаимоотношения.Talentrelationshipmanagement(TRM) («управление талантами») является еще одним необходимым умением супер-рекрутера. Чтобы добиться успеха, рекрутер должен владеть искусством устанавливать контакты. Высококлассный рекрутер тот, который быстро наладит контакт с кем угодно во времяsourcingили «холодного звонка». Когда вы общаетесь с ценным клиентом или кандидатом в первый раз, у вас есть лишь несколько мгновений, чтобы установить с ним доверительные отношения или, как минимум, поверхностное знакомство. Если клиент или кандидат обратился к вам, вашей обязанностью, как рекрутера, будет дальнейшее укрепление и развитие доверительных отношений с ним. Супер-рекрутеры знают это. Они тщательно обрабатывают звонки и очень обдуманно подходят к выбору благоприятного момента для установления контакта. Рекрутер должен заложить основу отношений между фирмой и клиентом (кандидатом). Именно на нужном клиенте или кандидате следует сосредоточить внимание, а не на разговоре о существующих вакансиях.

Сама по себе «коммуникабельность» никому не нужна. Умении добыть информацию – вот что нужно рекрутеру.

 

2. Мастер устного общения.

Идеальный рекрутер предоставляет точную информацию в речевом общении. Он (она) внимательно выслушивает собеседника и посредствомразговоравоздействует на него в зависимости от обстоятельств (как позитивных, так и негативных).В мире рекрутинга умение внимательно слушать - умирающее искусство. Когда дело доходит до выяснения потребностей кандидата, многие рекрутеры больше говорят, чем слушают. Полностью сосредотачиваясь на записях, «преодолении возражений» или привлечении внимания клиента или кандидата, многие рекрутеры пренебрегают этим важным умением. Интонация, правильно подобранные слова – все это поможет вам увидеть, какими ценными качествами обладает кандидат и в чем он в данный момент нуждается. Используя такие методы, рекрутер может получить подробную информацию от клиента или кандидата по этим вопросам, но лишь немногие рекрутеры обладают достаточным умением, чтобы прибегнуть к ним.

Хотя этот пункт называется «речевое общение», самое главное заключается в умении убедить, не разговаривая. Самое важное – уметь слушать.

 

3. Преданность работе.

Идеальный рекрутер демонстрирует высокий уровень мотивации и настойчивости и способен постоянно работать с полной самоотдачей. Супер-рекрутер жертвует личными интересами в пользу дела.

Супер-рекрутер испытывает эйфорию от своей работы – его «сжигает» внутренний огонь, который мотивирует намного сильнее, чем внешние факторы - чем огонь внешний. Испытывать «драйв» от рекрутинга, уметь находить настоящие таланты – это дар, которому нельзя научиться. Он или есть, или его нет. Обладающие таким даром рекрутеры не нуждаются в дополнительной мотивации извне. Предложение квалифицированной рабочей силы сокращается, и война за таланты становится все более интенсивной. Победу в этой войне одержат рекрутеры, преданные работе и способные пожертвовать личными интересами ради поставленной цели. Для супер-рекрутера важный заказ значит срочный заказ. По результатам опросов среди руководителей, больше всего жалоб наHR-службы поступает по причине очень медленных темпов выполнения заказов, когда речь идет о поиске талантливого специалиста. Супер-рекрутер умеет расставить приоритеты в работе, ориентируясь на цели и стратегии компании, и организовать рекрутинговый процесс так, чтобы он был максимально эффективным.

 

4. Анализ потребностей и определение профиля кандидата:

Идеальный рекрутер умеет: 1) объяснять вербальное и невербальное поведение кандидата, 2) системно обрабатывая  получаемую информацию, правильно воспринимать и понимать, в чем нуждается кандидат, 3) анализируя и оценивая ситуацию, находить альтернативные решения, чтобы удовлетворить нужды кандидата. 

Возможно, это два разных качества, но «8 навыков..» мне нравится больше, чем «Девять..», поэтому я объединил их для лучшего звучания. Наверное, в рекрутинге нет навыков важнее этих, если вы хотите «раскрыть» талантливого специалиста. Слишком часто рекрутеры хотят поскорее «спихнуть» вакансию, вместо того, чтобы выяснить, что конкретно нужно клиенту. Некоторые руководители, на которых мне приходилось «охотиться», через некоторое время уже в доверительной беседе рассказывали, что иногда им приходится получать и такие звонки: «Привет, Михаил, меня зовут Алексей Иванов, я из рекрутинговой компании «ABC». Я сейчас ищу для одной международной компании высококвалифицированного,ориентированного на результат специалиста, который может поднять их бизнес на новый уровень. Я знаю, вы классный специалист, у вас отличный опыт работы в …, и я думаю, вы прекрасно подходите на эту должность. Вас интересует эта вакансия или вы можете кого-нибудь порекомендовать?». Некоторые люди довольно часто получают такие звонки.

 

Это ужасный звонок от плохого рекрутера, который просто пытается закрыть вакансию. Высококлассные «пассивные кандидаты» не захотят менять настоящее место работы, если не будут уверены, что получат более интересную должность. И они верят, что вы, как рекрутер, будете заниматься их интересами в первую очередь. Даже активных кандидатов легко может оттолкнуть неграмотный рекрутер, который ставит целью просто «закрыть» вакансию, а не разобраться, в чем нуждается кандидат. То есть рекрутер должен быть заинтересован в поиске талантов, а не только в закрытии вакансии. Единственный способ добиться этого – внимательно слушать и точно понимать, что вам говорят ценные клиенты и кандидаты. Если вы хорошо поработали и собрали много информации о кандидате, которому вы звоните, вы должны быть уверены, что этот человек действительно «тот, что надо». У вас должны быть очевидные данные, подтверждающие, что он является выдающимся.

 

Супер-рекрутеру достаточно один раз пройти этот путь, и в дальнейшем он всегда будет использовать свои знания и интуицию для создания профиля кандидата. А именно: узнать, что собой представляет кандидат, какими мотивами он будет руководствоваться, если решит сменить место работы, по каким критериям он будет выбирать должность, когда он сможет перебраться на новое место, кто влияет на его решение и т.д. Супер-рекрутер знает многое уже до того, как начинает разговор с клиентом или кандидатом о вакансии. В результате, они находят лучших людей для большинства вакансий. Такие рекрутеры приносят больше пользы свом компаниям, чем их коллеги из средних фирм.

 

5. Креативность, находчивость и смекалка.

Идеальный рекрутер способен принимать нестандартные решения в трудных или спорных ситуациях. Он (она) использует интуицию и умеет так преподнести информацию, чтобы заинтересовать собеседника и долго сохранять интригу.

Будь это «цепочка рекомендаций», «сетевая» работа, или «холодные звонки» пассивным кандидатам, супер-рекрутер умеет быстро выходить за рамки стандартного мышления и традиционной тактики. Супер-рекрутер любит риск, он экспериментирует и пробует что-то новое. Опираясь на свои знания и интуицию, он создает новые идеи в сфере рекрутинга и не боится использовать их на практике. Супер-рекрутер также умеет направлять свои идеи и нестандартное мышление в нужное русло, он всегда найдет ответ на неожиданный вопрос кандидата. Супер-рекрутер знает, как привлечь и удержать внимание клиента или кандидата и сохранить контакт с ними для дальнейшего сотрудничества.

Идеальный рекрутер способен продолжать работу или разговор даже при отсутствии или нехватке важной информации. Он грамотно среагирует в неопределенной ситуации и при непредвиденных обстоятельствах.

 

6. Понимание бизнес-процессов и структуры компании.

Идеальный рекрутер умеет находить и использовать информацию о культуре организации и ее ключевых сотрудниках, чтобыдостигать поставленных организацией целей. Он (она) осознает важность выбора времени, политики и организационного процесса для управления изменениями в организации.

Все компании разные. Компании нужен хорошо осведомленный и знающий рекрутер, способный разобраться в запутанном лабиринте систем и политики компании. Структура, мелкие нюансы и особенности функционирования компании могут поглотить кандидата, и вы больше никогда его не увидите и не услышите о нем. Супер-рекрутер знаком с такими трудностями и умеет эффективно обходить их. Он знает, когда нужно занять твердую позицию или отступить, как довести дело до конца и что придумать, чтобы «все было как по маслу».Супер-рекрутер всегда помнит о целях своей компании, ее бизнес-задачах, и использует свои умения на благо талантливым кандидатам и с пользой для компании.

 

7. Настойчивость и умение работать на результат: Идеальный рекрутер настойчив в достижении цели перед внутренним или внешним клиентом.

Там, где средний рекрутер остановится, супер-рекрутер пойдет дальше. Проработав 30 компаний-доноров и получив 30 отказов от кандидатов, он не говорит заказчику, что «рынок проработан, никто не соглашается на ваши условия», он говорит себе, - какие еще источники я недостаточно проработал?

Использовать максимум источников поиска, проработать максимум рынка потенциальных кандидатов, действительно выдать клиенту «лучших кандидатов из ныне живущих», вот что отличает его от простого рекрутера, который обычно ловит кандидатов среди тех, кто попался в данный момент в данном месте.

А чтобы представить клиенту «лучших на рынке», а не «лучших среди тех, кто попался», супер-рекрутеру приходится перелопачивать в десятки раз больше информации и человеческого материала, чем обычному рекрутеру. Умение себя заставлять, воля к победе и умение легко перешагивать через трудности – вот отличие супер-рекрутера.

 

8. Настрой на долговременные отношения.

Он настроен поддерживать длительные отношения, ответственно относится к своим обязательствам и выполняет свои обещания.

Преданность ценным клиентам и кандидатам и желание сделать все, чтобы им помочь – вот что отличает великого рекрутера от остальных рекрутеров. Супер-рекрутер действует скорее как советчик или тренер по карьередля кандидата, и как эксперт в предметной области для клиент-менеджера.

Я много говорил об отношениях и умении поддерживать их длительное время. Лучшие рекрутеры умеют гораздо больше. Супер-рекрутер знает, что завязывание новых контактов может дать отличные рекомендации, новый источник связей. Супер-рекрутер демонстрирует постоянное высокое качество взаимодействия с клиентами и кандидатами, что отражается в результатах его работы.

 

 Использование этих восьми ключевых навыков и умений для поиска и отбора лучших рекрутеров даст вам преимущество перед другими рекрутинговыми компаниями. Применяя правила «8 навыков…» в повседневном рекрутинге, вы будете выгодно отличаться от ваших конкурентов. Если же вы не будете следовать этим правилам, вы останетесь весьма посредственным рекрутером или даже вам лучше вообще покинуть этот рынок. 

 

Подпишитесь сейчас на электронный журнал "Эффективный подбор персонала" и получайте свежие статьи прямо в свой почтовый ящик: http://www.navigator.lg.ua/article.php?textname=newsletter

Автор: Беляев Сергей Янович
Компания: Навигатор, консалтинговая компания (все статьи компании)
Добавить комментарий
Ваше имя, компания:
Комментарий:
не более 1000 символов (введено: 0)
Эл. почта:
Проверочный код:
5 английских букв:
 или Отменить
См. также
Схема "Оптимального успеха", часть 2, InsightIntegro
Закон «Про внесення змін до Закону України «Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні», Велни, консалтинговая компания
Кричать или молчать?, 100%, тренинговый центр
3 шага, которые повысят эффективность работы руководителя, Profit, учебный центр
Личный бренд, ICU Group, группа тренинговых компаний
Перейти к списку всех статей
TRN.ua
Главная страница
Обратная связь
Помощь
Отправить страницу другу
Тренинговым компаниям
Тренинги и семинары
Тренинговые компании
Тренеры
Новости
Статьи
Услуги сайта
Статистика сайта
О проекте
Контакты
Условия использования
© TRN.ua — тренинги в Украине.
Сделано в компании «Реактор».