О вреде должностных инструкций в рекрутинге

Как показывает практика, использование «описаний должности», основанных на подробных должностных инструкциях – одна из частых причин неспособности компании привлечь классных специалистов.

О вреде должностных инструкций в рекрутинге

или Несколько причин упразднить стандартные «профили должности»

Как показывает практика, использование «описаний должности», основанных на подробных должностных инструкциях – одна из частых причин неспособности компании привлечь классных специалистов. Поиск сотрудников «под инструкцию» или под «профиль идеального кандидата» отсеивает массу талантливых работников, не подходящих под ваш среднестатистический список обязанностей или формальных требований к кандидату. Существует дюжина причин для того, чтобы традиционные должностные описания окончательно упразднить. Или, по крайней мере, максимально упростить и изменить.

1. Должностные инструкции избыточны сами по себе

На ранних стадиях поиска нужных вам кандидатов акцент должен быть на привлечении внимания к компании, а не на требованиях к кандидату и перечне прав и обязанностей для абсолютно каждого потенциального сотрудника, стучащегося в вашу дверь. Впрочем, в доинтернетовские времена подобной проблемы не возникало.

2. Чтобы найти классных специалистов, должностные инструкции бесполезны

Публиковать в Интернете полную должностную инструкцию бессмысленно. Вполне возможно, что вам говорили обратное, утверждая, что это – едва ли не единственный способ поймать по-настоящему крупную рыбу. Но даже в до-Сетевую эру компании редко акцентировали внимание на своих требованиях: газеты пестрели небольшими типовыми объявлениями о существующих вакансиях. Броские заголовки и интересные предложения были редкостью, публиковались в «карьерных» разделах глянцевых ведущих изданий. Старые-добрые деньки...

3. Классный специалист не нуждается в подробной должностной инструкции, чтобы рассмотреть предложение о сотрудничестве с компанией 

Классный специалист всегда посетит сайт вашей компании, чтобы владеть ситуацией. Чтобы произвести на него должное впечатление, вам не нужны подробные должностные инструкции: достаточно нескольких привлекательных вводных страниц, описывающих корпоративную культуру компании, ее суммарные достижения, перспективы роста, акцентирующих важность привлечения по-настоящему талантливых людей и возможности их карьерного роста. Плюс пара фраз о том, какое значение замещение открытых вакансий имеет для будущего компании.

Единожды заинтересовав потенциального кандидата по-настоящему классной компанией и работой, вы можете медленно, но верно начинать процесс продвижения его к нужной вам цели.

4. Должностные инструкции долго искать

Вводная страница, посвященная маркетингу, продажам и т.д. самостоятельно «всплывает» в считанные секунды, в то время как громоздкие должностные инструкции «лежат» где-то в глубинах сайта - это требует дополнительного времени для поиска. Чаще всего ее никто толком и не находит. А если находит, то толком и не читает..

Хорошо, если общая концепция компании покажется кандидату интересной, но он не должен терять времени: поместите на главную страницу сайта нужную ему (и вам) информацию о приеме на работу, а такжеemailдля отправки резюме. Разобрав входящую почту, вы получите полное представление о том, кто именно заинтересовался предложенными вакансиями. Не теряйте возможностей!

5. Использование должностной инструкции усредняет ваших кандидатов.

Как правило, должностная инструкция или профиль должности включает список средних навыков и средненький показатель опыта. Классные специалисты чаще всего восполняют недостаток опыта талантом и общим потенциалом. И они ищут интересную работу, где могли бы проявиться. Размещенные он-лайн, должностные инструкции или подробные описания должности редкостно скучны в прочтении и не производят впечатления эксклюзивного предложения – интересной работы.

6. Должностные инструкции отбивают «вашим» кандидатам охоту работать на вас

Классный специалист хочет читать о работе, которую предстоит выполнять, о целях, которые нужно достичь, а не знакомиться со списком усредненных навыков. Скучная работа, обусловленная стандартной должностной инструкцией, привлекает только тех, кто отчаялся найти другую. Но вы же ищете классного специалиста, а не отчаявшегося.

7. Должностные инструкции вводят в заблуждение или недостаточно информируют кандидата о специфике работы

Отобранный кандидат может в полной мере обладать перечисленными в должностной инструкции навыками и квалификациями, но это далеко не гарантирует достижение результата. Поэтому лучше всего иметь под рукой не этот бесполезный перечень требований, а краткий обзор часто возникающих проблем и список типовых проектов компании. Если уж вы используете должностную инструкцию, то она должна быть основана на описании задач и ожидаемых результатов – это расширит выборку потенциальных кандидатов. Позже рекрутер сможет использовать эти же моменты уже во время собеседования, чтобы точно оценить «попадание в цель».

8. Менеджеры воспринимают наличие должностных инструкций как повод перестать думать

Основанная на квалификационном подходе, должностная инструкция – это кратчайший путь к плохим решениям в области управления. Что есть должностная инструкция? Она описывает не работу, которая должна быть выполнена, а навыки, которые, ориентировочно, должен иметь человек ее выполняющий. Таким образом, менеджеры тратят массу времени и сил на поиски, возможно, неподходящего специалиста. Между тем, первейшая обязанность менеджера – понимать суть поставленной задачи. И если менеджер не утруждает себя этим, прежде чем начать поиск исполнителя, менеджером ему быть не следует.

9. Должностные инструкции – главная причина ошибок найма

Как правило, кадровики во время собеседования не пользуются традиционной должностной инструкцией, чтобы оценить компетентность. Ознакомившись с должностной инструкцией, каждый рекрутер ориентируется на собственное понимание сути работы. И этот субъективный подход доминирует над здравым смыслом, влияя на конечный результат отбора. Куда лучше заставить кадровиков предварительно согласовывать с менеджерами свое видение предлагаемой кандидату работы и, как следствие, использовать единые критерии для отбора. Только так можно устранить порядка 50% всех ошибок найма.

10. Должностные инструкции не объективны

Они вводят в заблуждение, исключая множество потенциальных кандидатов из выборки. Описание требуемого опыта и навыков в «профиле должности» не является объективными показателями будущей эффективности специалиста на рабочем месте. Странно, что для найма используются фиксированные списки критериев, если внутри компании, как правило, специалисты продвигаются на основе реальных показателей их потенциала, таланта и производственной эффективности.

11. Должностные инструкции бесполезны с любой точки зрения

Отличный старт работы с кандидатом – это изначальное объяснение сути работы, реальных требований к исполнителю, включая ожидаемые результаты. Это «небольшое» разъяснение в самом начале пути, как правило, и увеличивает производительность работы специалиста, и повышает его профессиональную самооценку. Основной управленческий принцип здесь – это сравнение текущих результатов с запланированными. И он куда эффективнее стандартного описания должности. Глупо игнорировать это в процессе найма сотрудников.

12. Не «профиль должности», а «профиль будущих достижений».

Описывайте не процесс, а результаты, которые необходимо достичь человеку на этой должности. Настраивайте кандидата (и себя) на результат, а не на процесс. Традиционные должностные инструкции и описания должности – это вчерашний день отжившей свое бюрократии, это проблема, а не решение. Использование критериев, основных на результатах – «профиля достижений» для создания нового типа должностной инструкции, освободит кадровиков для эффективного креативного поиска кандидатов и заставит менеджеров использовать интеллект по-максимуму.

Вот та самая дюжина причин, демонстрирующих необходимость пересмотреть использование должностных инструкций в качестве фактического стандарта найма. Это бесполезный балласт, значительно ограничивающий выборку кандидатов, поощряющий погрешности в управлении персоналом и бесконтрольно плодящий разного рода ошибки найма.

Все, что необходимо для привлечения к открытым вакансиям классных специалистов – это доступная информация об интересной работе, предлагаемой вашей компанией, целях и перспективах. Соблазните их возможностями, которые открываются в процессе сотрудничества с вами - и вы получите выборку лучших потенциальных кандидатов в отрасли.

ВольныйпереводстатьиЛуАдлераWhy You Must Eliminate Job Descriptions