Малозатратный рекрутинг или подбор кадров без бюджета. Инструменты и идеи. Часть 2
В1-й части статьи: I) Инструменты Рекрутинга, которые используют «Время Других Людей». Продолжение (перевод с английского):
II) Поиск — Малозатратные Подходы к Нахождению Потенциальных Кандидатов
Если вы занимаетесь поиском с целью выявить потенциальных кандидатов, воспользуйтесь несколькими поисковыми подходами, приведенными здесь, которые будут стоить недорого или не будут стоить ничего.
- Просите рекомендации кандидатов во время собеседования. Узнать во время собеседования у лучших интервьюируемых имена известных им других достойных кандидатов. Если вы опросите достаточно интервьюируемых, вы получите немалый список топ-имен.
- Просите рекомендации у новых нанятых сотрудников во время адаптации. Узнайте у всех новых нанятых сотрудников в день начала их работы, кто еще в их бывшей фирме является достойным кандидатом. Попросите их помочь вам в рекрутировании выявленных кандидатов, которых они хорошо знают.
- Заново просмотрите ранее отклоненных кандидатов. Пересмотрите «финалистов» предыдущего подбора персонала на соответствие задачам в данной категории профессий, чтобы понять, кто из бывших кандидатов теперь может быть более квалифицированным.
- Проведите поиск в Google. В наше время «скрыться» – почти невозможно никому с любым профессиональным статусом. Ключевые специалисты имеют всегда высокую видимость в сети, таким образом, определите популярных кандидатов, просмотрев их «Google-рейтинг». Имена можно найти посредством поиска, используя основные технические термины или названия должностей вместе с названием фирмы.
- Специалисты, отклонившие ваши предложения. Снова обратитесь к финалистам, которые в прошлом отвергли ваши предложения работы. Попробуйте новый подход и попытайтесь предложить им работу повторно. В случае отрицательного ответа, узнайте, можно ли связаться с ними позже.
- Профиль помогает найти человека. Задайте вашим текущим сотрудникам вопрос: «Как я смогу найти вас снова?» Узнайте, какие деловые и общественные мероприятия они посещают, какие журналы и газеты читают, какие телевизионные программы смотрят и т.д. Используйте данную информацию для определения источников, которые вероятнее всего принесут результаты.
- Бывшие сотрудники. Некоторые бывшие сотрудники сомневаются по поводу ухода с работы, тогда как другие готовы работать, в качестве «временных замен». Поддерживайте связь с теми, кто хочет вернуться.
- Привлеките общественные организации. Предложите лидерам общественных, служебных и церковных групп дать рекомендации и позволить вам выступить на их мероприятиях.
- Проведите профессиональный конкурс. Такие ИТ-фирмы, какGoogle,Microsoft,Yahooи другие бросают вызов мировым специалистам, организуя среди них онлайн-конкурсы, чтобы выяснить, кто лучше всего справиться с решением задач. Финансовые компании используют «ситуационные конкурсы» для выявления лучших выпускников МВА с умением быстро применять свои навыки.
- Непрофессиональные клубы и организации. Компании начинают осознавать, что если нужны рисковые люди, рекрутировать стоит в клубах скалолазания. Если вам нужны дисциплинированные люди, вы рекрутируете бывших морских пехотинцев. Некоторые фармацевтические организации начали нанимать бывших чирлидерш на должности продавцов за их дисциплинированность и умение привлекать внимание людей. Как правило, рабочих связывает хотя бы один общий интерес вне работы. Больница в Иллинойсе обнаружила, что некоторые медсестры педиатрического отделения часто и регулярно снабжают магазины своими изделиями декоративно-прикладного искусства, и начала выбирать ремесленные клубы и курсы в качестве своих поставщиков персонала.
III) Убедить Кандидатов работать у вас — Советы по Убеждению Кандидатов Говорить «Да» на Собеседовании или Предложение работы
- Измените Должностные инструкции. Вам трудно получить заявления от кандидатов, и распространенной причиной тому является скучная должностная инструкция. Перепишите свои должностные инструкции таким образом, чтобы сделать их больше похожими на маркетинговые тексты. Определите имеющиеся у вас впечатляющие детали и особенности, которые захватывают ваших текущих сотрудников. Укажите их в своих должностных инструкциях и сделайте их привлекательными.
- Звонки Генерального Директора. Порекомендуйте Генеральному Директору вашей фирмы позвонить непосредственно лучшим кандидатам и предложить им наняться на работу. Звонки Генерального Директора – невероятно эффективны.
- Пусть кандидатам звонят с предложением сотрудники той же профессии и уровня. Многие кандидаты имеют привычку не перезванивать рекрутеру. Вместо этого, пусть им позвонит кто-то с таким же профессиональным уровнем, и вы получите процент ответивших в три раза выше. Причиной тому – «профессиональная этика» и возможность учиться.
- Собеседования с равными по должности. Многие организации пришли к выводу, что они получают значительно больший процент принятых предложений, если собеседования кандидатов проводят в основном лица, с которыми они будут непосредственно работать. Поскольку данные специалисты знают эту работу, они могут быть более убедительными и в то же время больше внушать доверие, чем нанимающие руководители.
- Сравнительные таблицы предложений. Подготовьте сравнительные таблицы для ваших нанимающих менеджеров, с помощью которых они покажут кандидатам, насколько ваше предложение выгодно отличается от предложений конкурирующих фирм. Это помогает улучшить процент принятых предложений.
- Связывайтесь с кандидатами в правильный день. Постоянно ищите информацию о лучших специалистах, «вдруг» недовольных тем, что их босс или друг уехал, несогласных со слиянием компаний, не получивших повышения, чьи результаты деятельности были недостаточно оценены, или неудовлетворенных из-за другого «инициирующего события». Свяжитесь с ними незамедлительно и заключите сделку.
- Создайте команду по набору персонала. Некоторые менеджеры просто не являются хорошими продавцами (рекрутерами). Определите сотрудников, являющихся хорошими рекрутерами и продавцами, и позвольте им провести большую часть набора. Организуйте им тренинг для рекрутеров и поощрите их за работу. Поскольку они выполняют много работы по набору персонала, у них естественно это лучше получается, чем у любого менеджера, который проводит набор персонала только раз или два раза в год.
- Бесплатный тренинг для кандидатов. Предложите лучшим кандидатам, предварительно вами выбранным, принять участие в ваших тренингах с целью построить отношения и оценить их способности.
- Задействовать кандидатов еще до найма. Попросите лучших кандидатов помочь вам «оценить» новую идею или программу, затем выстройте отношения, чтобы они узнали вас достаточно хорошо, чтобы принять предложение.
- Приложить рекламный буклет к Job-offer. Приложите «рекламный буклет» к вашим печатным бланкам заявления, который освещает передовой опыт и особенности вашей фирмы.
- Обещать им собеседование. Гарантировать собеседование потенциальным новым работникам. Рассмотрите идею их поощрения кофейной карточкой на $10 или бесплатной едой в том случае, если они появятся на собеседовании.
IV) Советы по Рекрутированию в Университетах.
- Практиканты в качестве рекрутеров на территории университета. Попросите своих практикантов/ персонал, работающий неполный рабочий день, поработать в качестве представителей по набору персонала у себя в университетском городке. Попросите их посещать университетские мероприятия и сообщить вам имена лучших студентов и выпускников и что нужно, чтобы убедить их.
- Используйте ассистентов-выпускников. Ассистенты-выпускники лучших преподавателей не только знают лучших студентов, но и способны убедить их принять ваши новые предложения. Служащие профессиональных студенческих организаций – также отличные «охотники за талантами».
- Используйте нанятых в прошлом году сотрудников, как рекрутеров. Попросите сотрудников, нанятых в прошлом году по программе рекрутирования в университете, помочь вам в выявлении и рекрутировании урожая этого года.
- Попросите о помощи преподавателей университета. Попросите преподавателей университета стать рекомендателями. Определите наилучших студентов и начните убеждать их идти в вашу компанию больше чем за год до выпуска.
- Сотрудники, нанятые спустя два года после выпуска. Если вы не преуспели в состязании за выпускников университета, попробуйте заключить контракт повторно с теми, кого вы хотели, но не смогли заполучить в течение двух лет после окончания университета. Возможно, вы посчитаете, что их рекрутирование стало намного легче, потому что их предпочтения изменились, когда они стали более опытными.
- Выступления Генерального Директора. Выступления старших руководителей на территории университета, презентации и курсы имеют необычно сильное воздействие на рекрутирование.
V) Другие Подходы
- Создать консорциум по набору персонала для распределения затрат. Рассмотреть совместную работу с группой аналогичных фирм для распределения затрат на рекламу рекрутинга или организовать ярмарку вакансий.
- Выиграть награду «лучшее место для работы». Хотя это требует много усилий, выигрыш места в местных или национальных списках бренда работодателя «лучшее место для работы» окажет существенное влияние как на качество ваших заявителей, так и процент принятых предложений.
Заключение
Существуют без преувеличения тысячи подходов, используемых рекрутерами, чтобы найти топ-таланты. Некоторые подходы более широко распространены, и в результате предприниматели, увидевшие возможность заработать деньги, реализовали их.
Но большинство подходов – простые, малозатратные и очень эффективные, если они применяются правильно. Что работает для менеджера местного магазина машинного масла и шин, вероятно, не сработало бы для запуска программного обеспечения, но есть по крайней мере 100 инновационных подходов, которые сработали бы.
Ключ к тому, чтобы стать лидером успешного и инновационного рекрутинга – метод проб и ошибок.
Рассмотрите характеристики той аудитории, которую вы пытаетесь рекрутировать, и определите подходы, которые целесообразны для этой группы. Топ-талант привык к тому, что его окружают рекрутеры, использующие распространенные походы, так что если вы попробуете что-то другое, вы, скорее всего проскользнете как раз мимо всех барьеров, которые они воздвигли!
Оригинал статьи: http://www.drjohnsullivan.com/articles-mainmenu-27/articles/recruiting-tools-mainmenu-37/214-recruiting-with-little-or-no-money-tools-and-ideas-to-consid
Коментарі
Невірно заповнені поля відзначені червоним.
Будь ласка, перевірте форму ще раз.
Ваш коментар відправлений і буде доступний на сайті після перевірки адміністратором.
Інші статті в категорії HR, менеджер з персоналу, рекрутинг Менеджмент, керування, KPI