Тренинговым компаниям: Добавить тренингВойти
TRN.ua

Правила рекрутинга Лу Адлера

Правила рекрутинга Лу Адлера

Будьте «покупателем» от первого контакта до окончательного предложения и принятия на работу. Если вы начнете «продавать» работу – вы проиграете.

1. Обеспечьте контроль над соискателем

Будьте «покупателем» от первого контакта до окончательного предложения и принятия на работу.  Если вы начнете «продавать» работу – вы проиграете.  В этом  суть контроля соискателей.  Многие рекрутеры не имеют представления о том, что это значит. Они говорят слишком много, не знают, как использовать вопросы, чтобы раскрыть мотивирующие потребности кандидатов, они больше продают и мало слушают. Это могло бы быть нормально для средних кандидатов, но для топ-претендентов это работать не будет. Людям, меняющим работу, нужна информация, много информации, но порциями.  Контроль над  кандидатом начинается c первого вопроса: открыт ли человек для разговора о вариантах развития карьеры.  Возможно, нужно будет еще одно телефонное интервью или собеседование, чтобы найти зацепки и пробелы в опыте кандидата. Это дает Вам возможность вести процесс в динамике.   Если это случится, то кандидат начнет продавать Вам себя, пытаясь доказать, что он компетентен. Это и есть контроль над соискателем. Вы теряете это огромное преимущество, как только Вы начинаете «продавать». Если вы сможете посетить один из наших тренингов по рекрутингу, то лучше поймете, как установить и обеспечить контроль кандидата.

 

2. Продавайте Следующий Шаг, а Не Работу.

Не начинайте диалог с полного описания работы и с того, чем она замечательна. Здесь нужна настоящая коммерческая тактика. В результате большинство топ кандидатов скажет, что им это не интересно. Вместо этого спросите кандидата, был бы он заинтересован в коротком разговоре о новых карьерных возможностях. Будьте неопределенны в названии и попросите кандидата немного описать свой опыт работы. Придерживание информации -  хороший способ контролировать ход диалога с кандидатом. Затем, после предоставления кандидату 30-секундноой эффектной презентации новой работы, спросите его, заинтересован  ли он в более детальном 30 минутном обсуждении. Если беседа проходит по плану, предложите собеседование с HR-менеджером, что бы узнать больше о работе и коллективе. Держите процесс в этом направлении, получая порцию новой информации с каждым шагом и предвосхищая условия и пожелания кандидата. Вы увеличите свой личный показатель трудоустройства (соотношение принятых на работу к общему количеству, с кем был первый контакт по этой вакансии) на 50-100 %, выдавая информацию о вакансии по частям, а не всю сразу.

 

3. Определите работу, а не человека!

Традиционные описания вакансий, которые подчеркивают требуемые навыки, опыт работы и образование, это - не описания работы, это -описания людей. Должностная инструкция описывает более подробно то, что человек будет делать, а не навыки, которые он должен иметь. Мы называем такой вид описания вакансии демонстрационным профайлом. Он  включает основные 6-8 требуемых результатов, которые ожидаются от человека в течение первого года работы. Разъяснение ожиданий заранее, как было показано, увеличило производительность работы и уменьшило текучесть кадров. “Рабочий шок” является обычным делом, когда человек вдруг понимает, что в реальности та работа, что приходится делать, значительно отличается от описанной и обещанной рекрутером.

 

4. Для привлечения ВИП-кандидатов используйте нестандартные объявления.

Скучная реклама привлекает  только средних кандидатов. Лучшие кандидаты с большими возможностями не обращают внимания на обычные объявления о работе, которые начинаются со списка требований к квалификации, неким общим хвалебным представлении о своей великолепной компании и т.п. Вместо этого, создайте уникальное название объявлению, опишите некоторые из важных проектов (схем, сфер деятельности) на которых концентрировал бы внимание кандидат. Вместо длинного списка профессиональных знаний и "необходимых навыков", опишите, как эти знания будут использоваться в работе.  Например, “Используйте  свое  образование  и развитые   конструктивные навыки, чтобы возглавить новый проект по созданию нашего нового гибридного автомобиля, расходующего всего 1 галлон бензина на 100 миль” вместо" Необходимо иметь специальное образование и  5-10 летний опыт работы на автопредприятии и знания трансмиссии.” Проявите творчество в описании вакансии. Нестандартных  людей привлекают нестандартные объявления.

 

5. Быть Найденным.

Объявления должны быть найдены поисковыми системами, прежде всего Google; или агрегаторами вакансий с разных сайтов, типа Jooble. Это требует небольшой поисковой системы  оптимизации вашего текста и насыщенности ключевыми словами, так чтобы ваша вакансия появлялась как можно выше в списке выдачи поисковика. Если Ваше объявление не будет найдено, то не будет действительно иметь значения то, насколько оно неотразимо. Проведите обратная проверка – попробуйте найти Ваше объявление, используя  ключевые слова, которые типичный кандидат ввел бы или на Google или на Job-сайте. Еще лучше, если Вы объедините все подобные работы в "tаlent hub", вы будете более легко найдены, уменьшите свои рекламные расходы, и привлечете больше топ кандидатов.

Примечание переводчика. "tаlent hub" – микро-сайт для привлечения каких-либо нужных компании специалистов, прежде всего пока «пассивных» кандидатов и установления с ними долговременных отношений. Пример:  https://careers.vanguard.com/vgcareers/home/index.shtml

 

6. Следуйте правилу  80/20, рекрутируя Пассивных Кандидатов.

Рекомендованные кем-то и предварительно проверенные кандидаты В 25 РАЗ БОЛЕЕ ЦЕННЫ, чем резюме, которое вы нашли, используя умную строку поиска в Интернет. Во-первых, полагайте, что цена обратной связи  рекомендателя по крайней мере в 2-3 раза ценнее, чем "холодный" звонок. Во-вторых, признайте - вероятность, что добытый "холодным звонком" кандидат квалифицирован, подходит к должности, и заинтересован в Вашей работе - в лучшем случае один к десяти. Секрет успеха отбора пассивных кандидатов - уделяйте 80% вашего времени звонкам квалифицированным людям, которые были рекомендованы вам другим квалифицированным человеком. Профи рекомендуют профи. И наоборот. Если вы тратите больше чем 20% вашего времени на "холодные звонки", вы тратите время впустую. Звоня кандидатам, которых уже кто-то рекомендовал, как выскококвалифицированных специалистов,  вы всего лишь должны сделать приблизительно 10 звонков, что бы получить 2-3  "sendouts" в сравнении с 50 или больше "холодных звонков". Конечно, для этого необходимо будет получать по 2-3 рекомендации с каждого звонка, особенно в начале поиска.

 

7. Определите свое 1-ое Впечатление от кандидата в конце Интервью.

Больше ошибок при приеме на работу происходят в первые 30 минут интервью, чем в любое другое время. Это - результат вашего преувеличения значения первого впечатления, которое часто происходит в первые 5 минут и даже раньше. Людям, которые производят хорошее первое впечатление, интервьюером задаются более легкие вопросы. Он как бы ищет факты в доказательство своей увереноости, что кандидат дотаточно квалифицирован. Люди, которые производят более слабое первое впечатление , часто сразу причисляются к некомпетентным и к неподходящим. Им, наоборот, зачастую задают более каверзные, жесткие вопросы, для того, что бы убедить себя, что кандидат не квалифицирован. Всегда лучше подождать окончания интервью или как минимум 30 минут, прежде чем делать оценку (да/нет), используя это время, чтобы собрать объективные факты. Только через 30 минут или позже, спросите себя - первое впечатление о кандидате поможет или помешает в работе. Когда Вы получаете «первое впечатление» таким образом, вы вдруг узнаете, как много кандидатов, произведя  прекрасное первое впечатление, оказались не супер-кандидатами. А многие из тех, кто первоначально казались несколько слабыми, на самом деле просто немного волновались.

 

8.  Используйте один базовый вопрос в интервью для отбора кандидата и закрытия вакансии.

Вот в чем суть: главная цель интервью состоит в поиске недостатков и пробелов в опыте работы кандидата и вы можете сделать это только одним вопросом!  Если бы интервью могло состоять только из одного вопроса, то этот вопрос может звучать так: «Пожалуйста, расскажите мне о своих самых значимых достижениях».

Задавайте его и последующие извлекающие подвопросы правильно, сделайте грамотные выводы, и вы не только более точно оцените компетентность, но и  также создадите интерес со стороны кандидата, чтобы он представил вашу работу над вакансией, как многосерийный сериал. Это поможет уменьшить его потребности в компенсации, минимизировать риск встречного предложения и позволить Вам обеспечивать контроль кандидата. Большой плюс: у Вас будут все доказательства, которые вам необходимы, чтобы поразить менеджера по персоналу, который думает, что ваш кандидат не имеет необходимых компетенций.

 

9. NO 2s!

«Наша10-факторная Система оценки сильных и слабых сторон Кандидата» (10-Factor Candidate Assessment)  ведет интервьюера через 10 главных показателей, используя оценку качеств по 5-тибалльной системе. Уровень 2 - это кто-то, кто компетентен делать работу, но не мотивирован. Если Вы отойдете от своей привычки не нанимать Уровень 2s, то Вы будете только нанимать людей, которые и компетентны и мотивированы, чтобы делать требуемую работу. «No 2s» - это главный секрет того, как не нанимать слабых кандидатов.  Что бы это выполнить, вам необходимо подготовить профайл кандидата и найти примеры в которых кандидат имеет доказанный послужной список выполнения этой работы хорошо и что он все еще мотивирован делать эту работу.  Если вы собираетесь использовать поведенческое интервьюирование - убедитесь, что выбранный пример выяляет мотивацию, аналогичную к требованиям реальной должности.

 

10. Нет отказам!

Когда кандидат при первом контакте говорит "Не заинтересован", это обычно вызвано либо нехваткой информации от рекрутера, либо рекрутер слишком увлекся «продажей» вакансии; или недостатком времени. Избежать этих проблем довольно легко -  не обращайте внимания на отказ и дипломатично и настойчиво продолжайте разговор. А лучше  никогда не задавайте таких вопросов, на которые можно ответить "Не заинтересован" или "Нет". Это часть «правила 1» о контроле кандидата, описанного выше. Если все же вы получили "Нет", вы все еще можете исправиться, намекнув кандидату, что возможно вы немного поторопили события и потом перефразировать свое открытое примечание, примерно так: "Стоит ли нам поговорить 5-10 минут о новом предложении работы, которое может значительно ускорить вашу карьеру?". Не удивляйтесь, что минимум 75% говорят "да". И необязательно быть очень опытным рекрутером,  чтобы освоить этот прием.

 

11. Получите 100%-ое подтверждение заинтересованности кандидата прежде, чем Сделать Любое Предложение о работе.

Вы никогда не должны делать Job Offer, пока кандидат не сказал Вам с 100%-ой уверенностью, что он точно согласен. Когда кандидаты говорят Вам, что они должны подумать, или соглашаются, а потом отказываются, это в основном обусловливается  вашим бесхитростным, поспешным подходом. Вместо того, чтобы ждать, когда  кандидат обдумывает каждый нюанс и условие вашего предложения, лучше сделать это до того, как  вы сделаете окончательное предложение. Проверяете на приемлемость каждый аспект Job Offer перед тем , как сделать его официально. К примеру, начните отборочный процесс тестирования с вопроса, хочет ли кандидат быть в финальном списке? Затем спросите, как этот вариант работы в сравнении с другими, которые он рассматривает? Проверьте другие условия, компенсации, соцпакет и другие аспекты в предложения в том же духе. Форма этого проверки может быть такой, “Если мы могли бы предложить Вам это, захотели бы Вы стать финалистом?” . Если Вы получаете одобрение, уточните дату, спросив кандидата, когда он мог бы начать работать, если предложение будет принято. Прежде чем Вы сделаете финальное предложение, спросите, подтвердит ли он это и перестанет рассматривать другие предложение через 24 часа.  Если ответ "нет", не делайте Job Offer.

 

12. Двигайтесь Медленно, но уверенно.

Топ-менеджерам необходимо время оценить любую новую вакансию, в первую очередь в стратегическом плане развития карьеры, а не только в связи с сиюминутным повышением  дохода. Например, топ-менеджеры должны быть готовы заплатить за услуги за более быстрый путьработы, но это не будет сделано быстро. По крайней мере требуется один или два дня что бы обдумать сотрудничество. В то время как рекрутеру имеет риск сорвать сделку, если будет действовать слишком поспешно и явно торопить кандидата.  Если Вы обеспечиваете контроль кандидата, поддерживаете заинтересованность в вакансии и добавляете некоторый элемент соревнования, Вы можете ускорить принятие решения. 

 

Отбор  лучшего кандидата - это наука, а не искусство. Это может быть логический, здравый бизнес-процесс, который может быть выучен, применен, и измерен, как и другие бизнес-процессы компании. Вы будете на полпути, если будете следовать этим 12 правилами с этого времени, в каждом своем поиске. Вы будете 100 % эффективным, если заставите всех остальных в своей компании следовать этим правилам.

Автор: Беляев Сергей Янович
Компания: Навигатор, консалтинговая компания (все статьи компании)
Добавить комментарий
Ваше имя, компания:
Комментарий:
не более 1000 символов (введено: 0)
Эл. почта:
Проверочный код:
5 английских букв:
 или Отменить
См. также
Об амбициях и развитии Духа, Эрцгамма, центр интегрального развития человека
Медична реформа: як це працюватиме, Професійні видання
Метапрограммы – инструмент эффективных изменений, ICU Group, группа тренинговых компаний
Дмитрий Джеджула о клиентоориентированности, Бітрікс24
Юлия Юдина о бизнес этикете, Бітрікс24
Перейти к списку всех статей
TRN.ua
Главная страница
Обратная связь
Помощь
Отправить страницу другу
Тренинговым компаниям
Тренинги и семинары
Тренинговые компании
Тренеры
Новости
Статьи
Услуги сайта
Статистика сайта
О проекте
Контакты
Условия использования
© TRN.ua — тренинги в Украине.
Сделано в компании «Реактор».