Модель компетенций или как убить нескольких зайцев (ч.2)

Модель компетенций приносит наибольшую выгоду, если лежит в основе всех процессов и HR-политик компании. В этом случае организация гибче и мобильнее реагирует на изменения окружающего мира.

Модель компетенций – стержень управления

Сфера применения модели компетенций:

1. Оценка уровня компетенций как сотрудников, так и кандидатов.

2. Формирование кадрового резерва, или «пула талантов».

3. Разработка тренинговых и развивающих программ.

4. Корректировка компенсационной политики.

Основываясь на личном опыте, остановлюсь более подробно на методах, возможностях и ограничениях применения модели компетенции при оценке и развитии персонала. В процессе рекрутинга мы зачастую изначально ничего не знаем о кандидатах, но знаем, что важно не допустить ошибку при выборе сотрудника. Сегодня наиболее простой и распространенный метод оценки при приеме на работу – интервью. Эффективным видом собеседования, с высоким уровнем достоверности получаемой информации (до 80 % при про фессионализме интервьюера), что подтверждено практикой использования многих компаний, является интервью по компетенциям.

Технология проведения данного вида собеседования детально описана в специальной литературе, потому остановимся на тех возможностях и ограничениях метода, которые следует учитывать.

Первая возможность заключается в том, что рекрутер получает информацию о конкретных действиях и моделях поведения претендента, а не представле ние кандидата о необходимой стандартной реакции.

Вторая возможность –полученную информацию легко анализировать и структурировать в соответствии со шкалой оценки. В дальнейшем объективно сравнивать профили нескольких кандидатов для принятия решения будет очень просто. Ограничение данного метода в его трудоемкости – что решается путем выделения наиболее значимых компетенций в рамках модели и проведения интервью по ним.

Следующий метод оценки персонала с исполь зованием модели компетенций – тестирование, направленное на оценку профессиональных и личностных качеств. Тесты в электронном виде часто используются в массовых оценках уже работающих сотрудников и при отборе кандидатов. В этом случае основное преимущество состоит в экономии времени, поскольку отчет по каждому сотруднику формируется достаточно быстро.

Еще один хорошо известный метод «360 градусов»  – оценка компетенций работника людьми, которые регулярно взаимодействуют и общаются с ним. Такие объективные данные о поведении в реальных ситуациях позволяют принимать решения о включении в кадровый резерв, формировании «пула талантов», перемещении, корректировке компенсационной политики, а также помогают определять потребности в развитии. Преимущество метода заключается также в налички системы предоставления обратной связи сотрудникам, что позитивно сказывается на их развитии. Ограничением в использовании выступает корпоративная культура организации, которая в этом случае предполагает высокую степень доверия.

И, наконец, Центр Оценки (Assessment Center) – комплексная процедура оценки на основе модели компетенций, позволяющая использовать различные инструменты (опросники, тесты, собеседование, кейсы, ролевые игры и пр.), а также обобщать и уточнять характеристики работника. Применение оправдано при массовом отборе персонала, при оценке кандидатов среднего руководящего звена и топуровня, определении потребности в развитии управленческих качеств руководителей, выявлении сотрудников с большим потенциалом, формировании кадрового резерва или команды. Наряду с высокой эффективностью метода его недостатки состоят в значительных временных и организационных затратах, а также в необходимости наличия у организаторов и наблюдателей высокого профессионализма. Модель компетенций приносит наибольшую выгоду, если лежит в основе всех процессов и HR-политик компании.

В завершение следует отметить, что основные выгоды от использования модели компетенций в системе обучения и развития персонала состоят в следующем:

1. Сотрудники понимают, какие компетенции требуются для роста и планирования карьеры в компании.

2. Руководители и специалисты Центра развития персонала имеют четкое представление о том, каких знаний и навыков не хватает работникам. Благодаря проведению анализа потребностей в обучении на основе модели компетенций, они планируют, разрабатывают и реализуют процесс обучения.

3. И, наконец, HR-служба получает оценку эффективности средств, вложенных в обучение.

Текущие реальности ставит перед HR выбор: оставаться функциональным экспертом, реализуя основные HR процессы или брать на себя роль партнера, отвечающего за реализацию целей бизнеса, становиться лидером изменений, задающего направление в организации. По-этому мы подготовили для вас новыую программу «HR бизнес партнер».

Регистрируйтесь до 25 июля и получайте специальные бонусные условия.

Мы уверены, что данная программа станет мощным инструментом, с помощью которой наши участники смогут улучшить свои персональные навыки, так и внести серьезный вклад в развитие своей компании и ее бизнеса.