Мотивация как управление продажами

Мотивация как управление продажами

Как разработать эффективную модель заработной платы для торговой компании.

Для торговых компаний наиболее остро стоит вопрос о мотивации персонала, которые осуществляет продажи – понятно, что мотивированный персонал может поддерживать заданный планами уровень продаж и увеличивать его. Поэтому для торговых организаций управление трудовой мотивацией есть управление продажами.

Проблемы, связанные с низкой мотивацией персонала

Когда возникает потребность у руководителей компании в изменении системы мотивирования персонала? Что заставляет задуматься о более совершенных методах мотивации? Каковы причины неудовлетворенности руководителей эффективностью сотрудников?

Проблемы, отмечаемые работодателем:

  • Выраженные в эффективности работы (качество, объемы, временные параметры):
  • Падение производительности –   застой или снижение объемов продаж,
  • невыполнение производственных планов и нормативов, снижение объемов выработки и т.д.
  • Снижение качества работы –    брак, жалобы клиентов на качество обслуживания,
  • несоблюдение технологических норм;
  • Нарушения временных параметров –    намеренное или привычное замедление темпа работы, затягивание работы,   срыв плановых сроков выполнения,
  • повышенный процент сверхурочных и неплановых работ.

Выраженные в нарушениях организационных норм и правил:

  • Трудовая дисциплина –
  • прогулы, опоздания,
  • низкая исполнительность,
  • конфликты между руководителями и подчиненными;

Организационное поведение –    лень «второго уровня» — выполнение более простых и психологически приятных работ,

  • «шаманство» – избегание работы путем ее усложнения. Типовая модель общения: самооправдания (объяснения, почему трудно или невозможно сделать…), злоупотребление квалификацией,
  • нарушение норм делового общения с клиентами и коллегами,
  • воровство (времени, материальных ценностей, ресурса оборудования и т.д.)
  • высокая текучесть кадров;

Проблемы, высказываемые работниками:

Размер денежного вознаграждения

Невысокая зарплата по сравнению со среднерыночной и с родственными компаниями;

Несправедливость и нерациональность системы оплаты труда    необоснованный разрыв в уровне оплаты высшего, среднего и нижнего состава сотрудников; завышенные оклады «особо приближенных» сотрудников;

  • уравниловка в оплате труда при различных уровнях результативности работника;
  • отсутствие связи зарплатной системы с результатами работы компании и получаемой ею прибылью;
  • односторонний пересмотр условий оплаты и стимулирования труда;
  • отсутствие критериев оценки результативности сотрудников, субъективный подход в оплате труда;
  • игнорирование профессиональных навыков и знаний, сложности выполняемой работы;
  • недостаточная информированность, отсутствие четких и всем известных правил денежного вознаграждения.

Примитивность системы мотивации

Отсутствие социальных льгот (бенефитов), даже гарантированных законом;

Невнимание к процессам обучения и повышения квалификации;

    Демотивирующее управление (унижение подчиненных, грубость, отсутствие похвалы и морального поощрения, жестко авторитарный стиль руководства)

Можно сделать вывод, что указанные проблемы возникают при нарушении обеими сторонами условий «психологического контракта» — работник не осуществляет требуемого производственного поведения (по достижению целей предприятия), работодатель, в свою очередь, не предоставляет необходимого вознаграждения (как материального, так и психологического).

Технология разработки системы денежного вознаграждения

Создание системы оплаты и стимулирования труда для любой организации – очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала.

Для изменения, существующего в компании положения с оплатой труда может быть применена технология разработки и оптимизации денежного вознаграждения, состоящая из следующих элементов:

1. Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании;

2. Определение основных принципов и правил мотивационной политики компании, содержания и структуры компенсационного пакета;

3. Разработка базовой заработной платы (постоянной части денежного вознаграждения) на основе определения внутрифирменной ценности должностей и рабочих мест;

4. Разработка переменной части денежного вознаграждения в целях усиления стимулирующего влияния зарплаты на производительность труда;

5. Разработка системы социальных льгот, эффективной социальной политики компании;

6. Разработка внутренних нормативных документов, фиксирующих систему денежного вознаграждения персонала;

7. Консультативная помощь при внедрении и мониторинге эффективности системы денежного вознаграждения;

8. Обучение сотрудников кадровой службы технологиям оптимизации и совершенствования компенсационного пакета компании.

В данной статье мы рассматриваем технологию построения эффективной системы вознаграждения на примере компании, торгующей автозапчастями для автомобилей иностранного производства.


Залишити коментар
Будь ласка, введіть ваше ім’я
Будь ласка, введіть коментар.
1000 символів

Будь ласка, введіть email
або Відмінити

Інші статті в категорії HR, менеджер з персоналу, рекрутинг Менеджмент, керування, KPI Переговори, риторика, ораторське мистецтво