Наращивание компетенций в области управления эффективностью человеческого ресурса.
Программа
День 1
Система управления персоналом
Изменения в HRM на фоне глобальных экономических тенденций
Зависимость роли и функций HR от состояния рынка
Новые международные влияния на политику и практику управления человеческими ресурсами
Роль HR в стратегическом управлении компанией
Альянс CEO и HR
Определение ключевых приоритетов в области управления человеческими ресурсами для достижения основных целей бизнеса сегодня и повышения эффективности работы компании завтра
Маркетинговая HR-стратегия
Аудит существующей службы управления персоналом компании
Технологии и методы экспресс-диагностики, инструменты комплексной диагностики системы управления персоналом в компании
Состав бизнес-процессов управления персоналом в деятельности компании
Система работы с внутренними и внешними клиентами HR (топ-менеджеры, линейные руководители, сотрудники компании, рынок труда, органы власти и администрации)
Корректировка структуры и функционала службы управления персоналом в соответствии с изменившейся стратегией
Определение ключевых показателей эффективности службы управления персоналом
Настройка ключевых HR-процессов на реализацию бизнес-стратегии
Практикумы — кейсы:
Аудит системы управления персоналом
Модель показателей эффективности системы управления персоналом
Организационная структура службы управления персоналом
HR-стратегия
День 2
Модель компетенций как инструмент управления персоналом
Зачем компании нужна модель компетенций?
Место и роль оценки и развития компетенций в стратегии развития организации. Цели и задачи
Методологические основы создания модели компетенций
Принципы выбора кластерных групп для базовой модели компетенций организации
Определение приоритетного перечня компетенций внутри кластерных групп
Создание базовой матрицы модели компетенций
Методы описания компетенций
Уровни развития компетенций, описание моделей поведенческих реакций
Система подбора персонала
Особенности найма персонала в зависимости от стадии развития организации
Эффективный подбор персонала
Выработка общих требований к кандидату
Формирование профиля требований к кандидату, исходя из задач организации
Эффективность использования тех или иных источников при подборе персонала
Методы оценки кандидатов при приеме на работу
Система оценки персонала
Особенности оценки персонала в зависимости от стадии развития организации
Аттестация персонала и оценка персонала: сходство и различие
Цели оценки и аттестации персонала
Принципы оценки персонала
Объективность оценки
Системность и комплексность оценки
Прогнозность оценки
Мотивация сотрудника на прохождение оценки
Организация контакта с сотрудником в ходе оценки
Методы оценки кандидатов при приеме на работу, методы периодической оценки сотрудников. Обзор современных методов оценки персонала. Экспресс-диагностика. Анализ документов. Анализ биографических фактов. Подготовка к интервью. Виды и стили интервью, особенности проведения. Структура интервью. Анкетирование. Контент-анализ. Анализ case-study. Экспертная оценка. Психологическое тестирование. Наблюдение. Метод 360 градусов. Оценка результатов работы. Проверка рекомендаций как метод оценки кандидатов
Планирование и организация оценочной компании
Анализ и интерпретация полученной информации. Использование результатов оценки сотрудников в организации
Техника конструктивной обратной связи. Связь оценки с вознаграждением и развитием персонала. Планирование индивидуального развития на основе результатов оценки компетенций
Внедрение системы оценки в организации
Эффективность использования тех или иных методов при подборе и периодической оценке персонала. Преимущества и недостатки
Практикум «Разработка модели компетенций, выбор и адаптация оценочной технологии для компании»
День 3
Адпгрейд: совершенствование системы мотивации иоплаты труда
Факторы, влияющие на эффективность системы мотивации и оплаты труда
Совокупные доходы
Совершенствование постоянной части заработной платы
Цели совершенствования
Методы оценки должностей
Балльно-факторный анализ
Компенсационные факторы
Трехфакторная классификация Эдварда Хея
Опыт российской компании. Оценка рабочих мест / должностей
Описание фактора «Решение задач»
Балльно-факторная оценка должностей. Создание системы грейдов
Этапы внедрения системы грейдов
Компании, использующие систему грейдов
Формирование критериев для повышения категории
Применение системы грейдов в американских компаниях
Результаты оценки должностей по балльно-факторному методу
Разработка переменной части ЗП на основе системы управления по целям MBO
Основные принципы системы «Управления по целям»
Преимущества внедрения системы управления по целям
Формирование системы льгот
Этапы создания комплексной системы мотивации и оплаты труда
Документационное обеспечение
Внедрение новой системы оплаты труда на предприятии
Факторы успеха изменений
День 4
Система адаптации, обучения иразвития персонала
Адаптация или испытательный срок? Инструменты адаптации. Принципы формирования программ адаптации
Оценка эффективности адаптации
Стадии развития компании и система обучения
Этапы создания подразделения
Типы структур учебных центров
Корпоративный университет как инструмент стратегического управления и идеологии
Этапы формирования системы обучения
Объекты обучения. Как лучше сформировать целевые группы для обучения
Способы выявления потребности в обучении. Методы оценки потребности в обучении: MBO, модель компетенций
Методы обучения и целесообразность их использования
Внутреннее и внешнее обучение. Критерии выбора внешних провайдеров. Возможные сложности и типичные ошибки
Разрабатывать или покупать тренинг
Связь обучения с адаптацией и оценкой. Формы и методы обучения периода «Адаптация»
Наставничество — инструмент адаптации и обучения. Как создать систему наставничества и эффективно встроить ее в систему обучения?
Посттренинг как инструмент, повышающий эффективность обучения. Какие бывают методы посттренингового сопровождения?
Оценка эффективности обучения. Показатели обучения. Какие они бывают? Что лучше работает
Бюджет на обучение. Формирование, обоснование. Бенчмаркинг
Практикум: разработка оценочных тестов по модели Киркпатрика
