КРІ мотивація 4.0. Як з обмеженим бюджетом на персонал досягнути зростання ефективності персоналу та компанії

Целевая аудитория

Программа предназначена руководителям и топ-менеджерам компаний, руководителям подразделений и HR-специалистам, ответственным за разработку и внедрение систем оценки и материального и нематериального стимулирования персонала.

Программа

Как с ограниченным бюджетом на персонал добиться роста
эффективности персонала и компании

Многие руководители сталкиваются  с рядом, мягко говоря, сложностями: кто и что из
сотрудников делает - не понятно, как это влияет на прибыль компании – не известно, как это связано с оплатой труда, за счет чего платить зарплату и премии – загадка.

Оплата по результату:  KPI-мотивация – это практичная и эффективная технология, которая позволит:

• разработать систему оценки сотрудников сбытовых и сервисных подразделений
• разработать систему материального и нематериального стимулирования
• построить систему так, чтобы оплата премий и бонусов формировалась за счет дополнительно
• полученной прибыли вплоть до должности, а так же по факту практикума
• Участники  получат проекты систем оплаты и премирования для ряда должностей, а также
• примеры от Авторов.

Для кого: Программа предназначена руководителям и топ-менеджерам компаний, руководителям подразделений и HR-специалистам, ответственным за разработку и внедрение систем оценки и  материального и нематериального стимулирования персонала.

Модуль №1. Как добиваться пиковой эффективности с помощью правильной системы
KPI-мотивации

• Какие показатели действительно имеют значение: цели бизнеса и цели работы структурных подразделений. Дерево целей.
• Как провести каскад целей до каждого сотрудника от целей бизнеса
• Как оценить работу каждого сотрудника: Количественные, качественные показатели,стандарты работы, проекты.
• Как различать лучших сотрудников: оценка результативности по итоговой результативности,результативности каждого показателя, бальная система
• Количество показателей и приоритеты. Периодичность системы вознаграждений.
• Какой размер фонда оплаты труда должен быть в компании: 2 основных подхода, какутвердить рост фонда оплаты труда. «Спусковой крючок» премиального фонда.Порог и потолок премиального фонда, Процентомания: плюсы и минусы
• Определение структуры постоянной и переменной части: руководителей и рядовыхсотрудников. Пример возможного определения структуры постоянной и переменной части
• Пример распределения премиального фонда в зависимости от сезонности продаж
• Связь KPI с бонусами. Бонусы за достижение коллективных и личных KPI
• Выплачивать ли индивидуальный бонус, если компания не достигла нужных целей?
• Оформление документа «мотивационная схема сотрудника»
• Как внедрить систему KPI-мотивации: центры ответственности, роли, пилотный проект
• Как преодолеть сопротивление сотрудников
• Ошибки внедрения KPI-мотивации и как их преодолеть
• Факторы, обеспечивающие успех внедрения KPI-мотивации
• Пример Плана внедрения KPI-мотивации

Модуль №2. KPI-мотивация в продажах и маркетинге

Эффективность и прозрачность, оценка по KPI  и связь с системой оплаты труда сотрудников отделов продаж – KPI  sale и маркетинговых служб.

• Как обеспечить ПРОЗРАЧНОСТЬ отдела продаж и каждого сотрудника?
• Какие планы продаж установить на текущий год и месяц для компании и каждого торгового представителя? Как спрогнозировать продажи
• Есть ощущение, что клиент-менеджеры не дорабатывают? Как сдвинуть их с мертвой точки?
• Как выработать объективные критериев того, кто из продавцов хорош, а кто не очень?
• Если у вас недостаточный рост продаж как мотивировать  и нацелить продавцов на рост продаж. Потенциал территории и оборота, исчерпание потенциала
• Если  у вас недостаточный прирост новых клиентов, какие показатели установить,  чтобы обеспечить существенный прирост.
• Когда у вас падение цен и наценок, то какие показатели обеспечить рост наценки,  и продажу высокодоходных продуктов
• Измерение эффективности затрат на дистрибуцию, посещения клиентов, измеряем текучесть клиентов
• Как мотивировать уменьшить просроченную дебиторскую задолженность и оборачиваемость

ДЗ

• Как мотивировать на сохранение, расширение клиентской базы
• Как мотивировать на рост прибыльности клиентов
• Как обеспечить и измерить удовлетворенность целевых клиентов
• Управление затратами на сбыт. Затраты на приращённый объем продаж
• Как измерять результативность контактов с клиентами

Практика:
разработка показателей и определение фонда оплаты труда для должностей торговый
представитель, супервайзер, территориальный менеджер, продавец-консультант, оператор в торговом зале

Практический материал, который будет выдан слушателям модуля:

• Справочник показателей продаж и маркетинга
• Мотивационные листы должностей торговый представитель, супервайзер, территориальный менеджер, продавец-консультант, оператор в торговом зале
• Схемы  расчета бонусной части
• Бюджет продаж и расчет индекса сезонности, бюджет маржинальной прибыли
• Бюджет дебиторской задолженности, бюджет поступления денег от клиентов

Модуль №3. KPI-мотивация в снабжении и производстве

Эффективность и прозрачность работы сотрудников, занятых на производстве в службах снабжения. Оценка по KPI и связь с оплатой труда.

• Как оценить работу начальника отдела производства, бригадиров, ОТК, службы по охране труда, инженеров, мастеров участков, начальника отдела снабжения, менеджеров по снабжению
• За достижение каких показателей платятся бонусы в производстве и снабжении
• Как определить качественные показатели
• Схемы расчета фонда оплаты труда: ставки и бонусы
• Как сформировать бюджет производства, как сформировать бюджет потребности в сырье и материалах, как сформировать бюджет закупок
• Как планировать остатки готовой продукции
• Как планировать платежи

Практика:

• разработка показателей и определение фонда оплаты труда для должностей: начальник отдела
• производства, бригадиров, мастеров участков, начальника отдела снабжения, закупщиков

Практический материал, который будет выдан слушателям модуля:

• Справочник показателей производства и снабжения
• Мотивационные листы для вышеперечисленных должностей с количественными икачественными показателями
• Схемы  расчета бонусной части для вышеперечисленных должностей
• Бюджет производства, бюджет потребности в сырье и материалах, бюджет закупок, бюджет остатков готовой продукции, бюджет платежей

МОДУЛЬ №4. KPI-мотивация для склада и транспортной службы.

Эффективность и прозрачность работы складских работников и транспортно-экспедиционной службы (ТЭС). Оценка по KPI.

• Как оценить работу сотрудников склада и ТЭС
• За достижение каких показателей платятся бонусы
• Как определить качественные показатели для склада и ТЭС
• Схемы расчета фонда оплаты труда: ставки и бонусы
• Как сформировать бюджет складирования
• Как планировать штат складских работников и ТЭС
• Как сформировать бюджет ТЭС
• Как сформировать бюджет потребности топливе и прочих материалах

Практика:

• разработка показателей и определение фонда оплаты труда для должностей: заведующегоскладом, оператора склада, кладовщика, руководителя ТЭС, водителя, грузчика

Практический материал, который будет выдан слушателям модуля:

• Справочник показателей склада и ТЭС
• Мотивационные листы для вышеперечисленных должностей с количественными икачественными показателями
• Схемы  расчета бонусной части для вышеперечисленных должностей
• Бюджет склад, бюджет ТЭС

МОДУЛЬ №5. KPI-мотивция сотрудников бэк-офиса: бухгалтерии, hr-службы, ИТ.

• Как оценить объем выполняемой работы сотрудниками
• Как оценить качество работы
• За достижение,  каких показателей платятся бонусы
• Как рассчитать потребность в персонале по отделам
• Как сформировать бюджет фонда оплаты труда
• Как сократить фонд оплаты труда, не снижая мотивации сотрудников?
• Как сформировать бюджет службы
• Как определить премиальный фонд службы

Практика:

• разработка показателей и определение фонда оплаты труда для вышеперечисленныхдолжностей

Практический материал, который будет выдан слушателям модуля:

• Справочник показателей HR-службы, ИТ-службы, бухгалтерии
• Мотивационные листы для вышеперечисленных должностей с количественными икачественными показателями
• Схемы  расчета бонусной части для вышеперечисленных должностей
• Бюджеты служб: HR-службы, технической службы, ИТ-службы, бухгалтерии, бюджет фондаоплаты труда

МОДУЛЬ №6. Как заставить людей «гореть» на работе

Как превратить ленивых бездельников в амбициозных трудоголиков. Как стремительно
поднимать моральный дух подчиненных и поддерживать производительность, мотивацию при минимальных затратах.

• Как измерить Счастье на работе и как Счастье сотрудника влияет на его результативность
• Как изменить поведение сотрудников. «Правильные люди в команде». Поиск людей с высокой внутренней мотивацией
• Какие факторы определяют, будет ли человек работать над достижением целей и KPIкомпании?
• Как цели зажигают сотрудников? Как поддерживать огонь в глазах? 3 кита высокой мотивации
• Работа после работы, когда хочется работать круглые сутки. Состояние «потока».
• Тестируем на себе. Что Вас мотивирует кроме зарплаты
• У Вас не лучшие времена? Знаете, как нужно мотивировать?
• Боязнь поражения и другие причины отсутствия мотивации. Таблетка от демотивации. Почему увольняются сотрудники?
• Преступление и наказание. Как ругать провинившихся. Осторожно – эффект домино.
• Влейте в работу душу. Нематериальное стимулирование