Управление изменениями. Персонал и нововведения

Цель мероприятия

усовершенствовать навыки управления сопротивлениями организационным изменениям необходимые для обеспечения эффективной работы персонала в период орг. изменений.

Программа

Диагностические признаки, определяющие необходимость изменений:

• ухудшение или стабилизация показателей эффективности работы организации,
• проигрыши в конкурентной борьбе,
• пассивность персонала,
• неаргументированный протест против любых инноваций,
• отсутствие процедуры отмены неэффективных управленческих решений,
• разрыв между формальными обязанностями персонала и его конкретной работой,
• высокая частота наказаний при отсутствии поощрений и др.

Задачи:

• сформировать системное представление об организационных изменениях;
• научить анализировать причины и последствия сопротивления организационным изменениям;
• усилить навык управления сопротивления организационным изменениям.

Программа:

1. Введение в менеджмент организационных изменений

• Причины организационных изменений.
• Области организационных изменений.
• Волновые эффекты в организациях.
• Оценивание риска против выгоды от изменений.
• Препятствия и системные трудности.
• Атрибуты «жестких» и «мягких» проблем.Открывающее упражнение – причины и сложности организационных изменений (анализ кейсов от участников)

2. Организационные изменения: концепции, противоречия, патологии

• Методология анализа организаций.
• Концепция и организационная схема.
• Базовые противоречия организации.
• Три базовые ценности организации: управляемость, инновационность, клиентность.
• Носители целей в организации.
• Стадии развития организации.
• Уровни развития организации.
• Организационные патологии.Упражнение – анализ целевых противоречий организации

3. Организационная диагностика в управлении организационными изменениями

• Смысл и назначение диагностики организации.
• Организационная самодиагностика: метод «метафора», метод «крестовина», работа со схемой «жизненного цикла», работа с управленческими ошибками, работа с организационными патологиями.
• Диагностическое интервью: виды диагностического интервью, структура развивающего диагностического интервью.
• Структуризация проблемного поля организации: метод группировки проблем, метод построения графов.
• Позиционный анализ организации: группы интересов, профильный анализ. Виды диагностического наблюдения: активное диагностическое наблюдение, стороннее наблюдение, диагностика по слабым сигналам.
• Отчет по организационной диагностике: концепция отчета по оргдиагностике, структура отчета, представление отчета клиенту.
• Живая методология: границы системного подхода, метод ценного понятия, исследование действием, метод социодраммы.
• Метод направленной саморефлексии, сценарный метод, игровой метод.
• Специфика работы с группой.Упражнение – анализ проблемного поля организации

4. Влияние организационного контекста на изменения

• Стадии организационных изменений.
• Культурная основа организации.
• Организационная парадигма.
• Контекстуальный подход к диагностике и стратегическим изменениям. Модель «калейдоскоп».
• Исследование переходного периода при организационных изменениях.Упражнение – анализ типов организационной культуры и возможностей ее реформирования

5. Сопротивления организационным изменениям

• Формы сопротивления преобразованиям.
• Источники сопротивления.
• Причины сопротивления организационным изменениям: экономические причины, организационные причины, личные причины.
• Антиинновационные реакции.
• Техники преодоления сопротивлений.
• Обучение персонала в ситуации организационных изменений.
• Ролевое развитие персонала.Упражнение – ролевая игра: «Бунт на корабле», «Воронка»

6. Оценка готовности организации к изменениям

• Понятие о ТОП-характеристиках.
• Создание единой логической карты ТОП-характеристик организации.
• Диагностические вопросы для оценивания готовности организации к реализации стратегии.
• Модель Айзенштата-Бира.
• Согласование преобразований для создания партнерских отношений в корпорации.Упражнение – создание блока вопросов для оценивания готовности своей организации к изменениям

7. Специфика работы агента изменений

• Субъекты нововведений.
• Парадигма времени.
• Соотношение природного и социального времени.
• Отношение лидеров к периодам развития бизнеса и времени их собственного существования. Vision организации.
• Специальные политики организации: техническая, имущественная, кадровая.
• Типология менеджеров как агентов изменений.
• Масштаб задачи и масштаб личности.

Дополнительная информация

ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ: 2 занятия  по 4 часа

( Занятия проходят среда, пятница)