Тренинговым компаниям: Добавить тренингВойти
TRN.ua

Рекрутинговые агентства в Украине: особенности национального выбора. 2 часть

Итак, у вашей компании появилась необходимость обратиться в рекрутинговое агентство. Какое агентство нанять? Как выбрать рекрутинговое агентство? Продолжение статьи.

4. Стаж работы на рынке. Кто проверит? Кто следит, что агентство «PupkinStaff» работает, например, именно с 1995 года, как они утверждают на сайте, а не с 2007 года (как на самом деле)?
Когда мне какой-нибудь менеджер, продавая некую услугу, провозглашает, что они, дескать, уже 15-20 лет на рынке, я вспоминаю фразу одного известного футбольного тренера. «Не важно, сколько лет назад придумали наше название. Важно, насколько талантливы у меня игроки. В английской премьер-лиге есть немало команд, которым более 100 лет и которые никогда не были чемпионами лиги».
Учитывая, что среднестатистический рекрутер украинского агентства это - девушка 23-25 лет ( в отличие от западных, где обычно это мужчины 30-45 лет), возраст самого бренда стоит оценивать больше с позиций возможного накопления знаний, базы данных, технологий, которые, якобы должны передаваться из поколения в поколение…Но я бы больше обращал внимание не на труднодоказуемый возраст агентства, а на возраст и опыт его рекрутеров. Логика проста: чем старше сотрудник, тем больше опыта, тем лучше разбирается в людях…
 
5. С предоплатой или без? 
До кризиса соотношение агентств, а) бравших с клиентов аванс перед началом работ (10-30% от общей суммы) и б) работавших без предоплаты, было примерно 50\50. Сейчас, естественно, доля рисковых агентств увеличилась.
Является ли это аргументом для выбора?
Если компания почти уверена, что найдет нужного кандидата самостоятельно, а агентство привлекает «на всякий пожарный», то, наверное – да. Вдруг найдут нам «звезду», тогда и поторгуемся.
Но если относиться к агентству, как к постоянному партнеру и действительно доверять ему самое ценное – кадры, то стоит изначально стимулировать его энтузиазм и лояльность. Тогда и отношение рекрутеров к вашему заказу будет более серьезным и ответственным. Оно (агентство) будет работать над вашей вакансией не по принципу «получится – хорошо, не получится – ничего страшного», а уже выполняя предоплаченные обязательства. Я, например, давая работу фрилансерам, дизайнеру или программисту, сам инициирую предоплату, полагая, что мой заказ теперь не засунут в долгий ящик. Теперь я уверен, что, образно говоря, папка с моим заказом будет лежать верхней в стопке дел исполнителя. И теперь я имею право требовать и контролировать ход работы.
 
6. Размер базы данных.
У одних 20000, другие объявляют 5000 специалистов в базе данных. Есть такие, что заявляют и 50000. Много это или мало? Черт его знает. Мне – то нужен всего один. И как это все богатство проверить? Никак. Кто вас подпустит к святая святых – базе данных?
Даже если бы вы и смогли проверить количество резюме в базе данных, ее объем не имеет решающего значения. Здесь важно не количество, а качество. Не размер, а умение ей (базой данных) пользоваться. Вы должны понимать, что большинство соискателей, приславшие в разные годы свое резюме в это агентство:
- в настоящее время вряд ли захотят менять работу
- уже сменили профессию или должность
- сменили телефон, место жительства или даже страну
- ушли на пенсию или, не дай бог, умерли…
- просто недоступны.
 
Кроме того, многие рассылают свои резюме ежегодно (а то и чаще), поэтому в базах может храниться до 5-7 резюме одного человека. Так сказать, история жизни…
Банк данных агентства - как живой организм, она устаревает и изменяется довольно быстро.
Объем базы данных резюме в агентстве имеет значение (т.е. может повлиять на скорость закрытия вашей вакансии), только если этим умело пользоваться:
а) агентство практикует т.н. активные методы рекрутинга, а не только «просеивание» резюме, добытых из Интернет и базы данных; т.е. когда агентство использует базу данных прежде всего как источник новых контактов и рекомендателей, создавая рекрутинговую сеть в поисках редких специалистов.
Б) когда агентство специализируется в вашей отрасли, направлении бизнеса; когда собирается актуальная база узких специалистов.
В большинстве других случаев агентство вынуждено каждый раз создавать мини-базу данных под каждый ваш проект…
 
7. Специализированное или универсальное агентство?
В Европе ответ был бы однозначен. Если в одном только Лондоне работает несколько тысяч рекрутинговых агентств и рынок, естественно, давно вынудил большинство из них расползтись по узким отраслевым или профессийным нишам. Однако у нас отраслевая специализация агентств только формируется и таких агентств – единицы: в финансовой, фармакологической и ИТ- сфере. Кроме того, часто специализация – это больше вопрос позиционирования, отстройки от конкурентов, чем реальное преимущество для клиентов…Не думаю, что агентство, специализирующееся, например, на бухгалтерах, откажется заработать на поиске инженера?
Конечно, в поиске узких или технических специалистов иногда стоит обращаться в специализированное агентство. А как быть, когда Вам нужен и швец и жнец, и технолог и программист? Обращаться в несколько разных агентств – неудобно..
С другой стороны, в средних и крупных «универсальных» агентствах со временем по законам спроса\предложения возникает внутренняя специализация рекрутеров. Кто-то лучше ищет финансистов, кому-то интересней иметь дело с программистами, а кто-то «собаку съел» с поварами…Тогда, при разнообразии вакансий, вам лучше обратиться в такое универсальное агентство, но с внутренней специализацией.
 
А как у них?

В Европе и США рынок рекрутинговых агентств условно разделен на 2 больших группы, исходя из схемы оплаты услуг:

1. Агентства с поэтапной оплатой (примерно 30-35% рынка), которые могут называть себя ExecutiveSearch-агентства или Retaineragencies. Они специализируются на поиске руководителей и редких специлистов с зарплатой $75000 в год и более. Поиск ведется 90-120 дней, как правило, по всей стране или даже миру, а оплата этапов услуг происходит по графику независимо от того, будет ли в конце концов кто-либо принят на работу заказчиком. Обычная схема расчетов такова: предоплата 33% (невозвратная) перед началом работ, вторые 33% - через 30-60 дней по факту предоставления 1-го списка кандидатов и отчета по проработанному рынку кандидатов, а окончательные 34% – либо по факту предоставления финального отчета и окончательного списка финальных кандидатов, либо по факту приема кого-либо из них на работу. Как правило, такие агентства работают с клиентом эксклюзивно, чтобы « не толкаться локтями» на рынке таких кандидатов.

2. Другая группа, «Contingency recruiters» или агентства массового подбора занимают 60-70% рынка:
оплата услуг агенттва обычно происходит по факту приема кого-либо на работу в компанию-клиент;
они не гарантируют конечного результата и полной проработки рынка (Contingency в буквальном переводе – случайность)
работают, как правило, с позициями с зарплатой до 70000 долларов в год
экслклюзив не предусмотрен, и часто такие компании работают в конкуренции с другими агентствами, на скорость. Их задача «застолбить» для Клиента как можно быстрее и как можно больше подходящих кандидатов, пока их не перехватили конкуренты..
Однако время от времени агентства первуй группы работают по схеме второй, - не терять же клиента? А агентства массового подбора заключают эксклюзивные договора с поэтапной оплатой…
 
Как все-таки выбрать рекрутинговое агентство?
 
Спрашивайте совета. У всех. У своих коллег, у друзей, у клиентов приглянувшегося агентства, у ассоциаций рекрутинговых агентств. У меня, например * . Просмотрите упоминания об агентстве в СМИ, Интернете…
Доверяйте своей интуиции. Вы должны себя чувствовать комфортно с ними. Насколько они проявили заинтересованность? Как провели первую презентацию? Как быстро отреагировали на запрос? Какое вы получили впечатление? Насколько грамотно и доходчиво объяснили схему работы, свои преимущества и нюансы сотрудничества? Задайте им несколько каверзных вопросов, как будут отвечать? Пообщайтесь с директором, с рекрутером. Если не появилась симпатия, значит, не судьба…
Ориентируйтесь на среднюю стоимость услуг. Оплачивая выше среднего, вы чаще всего переплачиваете «за бренд», за антураж и их «умение продавать». А гоняясь за дешевизной, Вы, скорее всего, попадете на молодых и неопытных, которые цепляются за любую работу, пытаясь остаться на рынке. Расспросите их о методах работы. Если они мало отличаются от практики вашего HR-а, может, и не стоит платить им деньги…
Пробуйте. Если позволяют сроки, дайте им на пробу 1-2 простых вакансии. Оцените технологичность процесса и качество результата. Если у вас много вакансий, а с агентствами раньше не работали, попробуйте начать работать с несколькими одновременно. За 3-4 недели поймете, с кем стоит продолжать…

 
С уважением,
Сергей Беляев,
Консалтинговая компания «Навигатор»:
Рекрутинг и оценка персонала: www.navigator.lg.ua
Тренинги и консалтинг: www.personal.net.ua
Другие новые материалы - в нашей почтовой рассылке «Эффективный подбор персонала»

Компания: Навигатор, консалтинговая компания (все статьи компании)
Добавить комментарий
Ваше имя, компания:
Комментарий:
не более 1000 символов (введено: 0)
Эл. почта:
Проверочный код:
5 английских букв:
 или Отменить
См. также
Женские сексуальные фантазии, Формула любви
Мастурбация: мифы, предрассудки и реальность, Формула любви
Метод пакетирования задач, Ключ, консалтинговая компания
Строки подання антикорупційних е-декларацій подовжено до 1 травня, Професійні видання
Обучение, знакомства, развлечение на тренинге!, Резонанс, коммуникативный центр
Перейти к списку всех статей
TRN.ua
Главная страница
Обратная связь
Помощь
Отправить страницу другу
Тренинговым компаниям
Тренинги и семинары
Тренинговые компании
Тренеры
Новости
Статьи
Услуги сайта
Статистика сайта
О проекте
Контакты
Условия использования
© TRN.ua — тренинги в Украине.
Сделано в компании «Реактор».